Выводы ко 2 главе

Анализ и обобщение результатов проведенного нами экспериментального исследования позволяет сделать следующие выводы:

1. Полученные данные подтверждают актуальность проблемы управления конфликтами в отряде. Руководителю отряда не хватает знаний в работе с коллективом именно в этой сфере деятельности. Это часто является причиной несправедливых действий со стороны руководителя. Часто из-за слабости своего характера он срывается на работниках. Иногда уходит от конфликта, даже не пытаясь его решить. Руководителю не хватает элементарной конфликтологической культуры.

Выявленные в ходе работы недостатки деятельности руководителя привели к необходимости разработки и экспериментального исследования методов эффективного управления конфликтами в отряде.

2. В ходе исследования мною был разработан собственный подход к решению проблемы.

Его суть заключалась в предположении о том, что эффективное управление конфликтами будет обеспечено, если использовать следующие методы:

Прогнозирование, предупреждение конфликтов на начальной стадии развития;

Тестирование работников при приеме на работу;

Подробные разъяснения требований к работе;

Разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;

Слияние подразделений для решения общей задачи;

Разработка и внедрение системы поощрений, вознаграждений;

Выбор правильного стиля разрешения конфликта руководителем.

Таким образом, применение таких методов управления конфликтными ситуациями поможет достижению общих целей 9-го отряда противопожарной службы Новгородской области, мобилизует работников, сплатит их в единую команду.

• 3. Об эффективности данного подхода свидетельствуют данные социологического исследования, проведенного мною в отряде. В 9-м отряде противопожарной службы преобладает стиль руководства авторитарно-демократический. При принятии решения, созывается совещание с начальниками частей, на котором обсуждается и согласовывается линия поведения и способ принятия решения. В связи с этим статусно-ролевые конфликты практически не возникают. При принятии решения на местном уровне, руководитель сам его согласовывает с высшим руководством, отстаивая свою точку зрения, или пересматривая свою. Руководство требует четкого выполнения поставленной задачи от рядовых работников. Если человек не может прижиться в данном коллективе, или ему не нравится стиль управления, он увольняется сам. Хотелось бы отметить, что в отличие от частной организации, государственное учреждение — это как большая семья. Ролевых конфликтов здесь не возникает, в силу того, что у каждого сотрудника есть должностная инструкция, где все четко прописано. При возникновении каких-либо разногласий, это главный документ.
• 4. В целом проведенное мною исследование подтвердило выдвинутую мною гипотезу о том, что управление конфликтами будут эффективно, если руководитель в своей деятельности выберет правильный стиль руководства и внедрит рациональные методы управления конфликтами.