Организационная культура в интересах устойчивой занятости

Истории возникновении и развит ии ионит ни организационнан культура

Организационная культура — относительно новое сложное понятие, отражающее процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других понятий — организации и культуры. При этом с точки зрения системного подхода, организация является продуктом культуры общества, в котором она формируется.

Культура и организация, таким образом, являются базовыми понятиями для изучения организационной культуры. Понимание природы культуры и природы организации, выбор их конкретных моделей позволяют сформировать более четкое понимание содержания организационной культуры.

Понятие «организационная культура» появилось на Западе в 1950;е годы, хотя X. Трайс, профессор Корнелльского университета (США), склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских ученых во главе с Э. Мэйо в начале 1930;х годов при проведении известных экспериментов на заводе «Вэстерн Электрик» в Хоторне.

Результаты первых двух этапов данных экспериментов поставили вопрос о влиянии психологических и социальных факторов на проведение исследования. Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо с коллегами разработал широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью с целью выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т. п. Тем самым группу ученых Э. Мэйо можно считать своеобразными «пионерами» в области исследований организационной культуры.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провел исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих наблюдений в книге «Человек, который управляет».

Практически одновременно с М. Далтоном (и независимо от нет) фупиа английских социологов из Тавикстокского института человеческих отношений провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав свои результаты в нескольких работах.

В 1951 году появилась книга Э. Жакса «Изменения организационной культуры на заводе», посвященная данной проблеме. А в 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с X. Трайсом, которая освещала различные производственные традиции и обряды.

На рубеже 1980;90-х гг. феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 1980;х были изданы известные книги: «Теория Z», преподающего в США японца У. Оучи и «В поисках эффективного управления» Т. Питерса и Р. Уотермана. В них обращалось внимание на то, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также се адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной ipyuiibi Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры». В период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.

Позже появились две объемные, ориентированные на достаточно узкий круг специалистов, книги Э. Шайна и В. Саге, полностью посвященные проблематике организационной культуры.

Возрастающий интерес к проблемам организационной культуры породил большое количество ее толкований и определений. Каждый из исследователей дает свое определение организационной культуры (табл. 15) [5, с. 10−12].

Таблица 15

Трактовки организационной культуры зарубежными исследователями

Окончание табл. 15

Обращает на себя внимание «синтетический» характер многих из представленных определений. Организационная культура рассматривается как весьма сложное и неоднозначное явление. Очевидно, по этой причине авторы различных трактовок стремятся указать нс один, а несколько признаков организационной культуры.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

• 1. Организационная культура — совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.
• 2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
• 3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
• 4. Ценности и элементы культуры нс требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
• 5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Нс является бесспорным заявление о том, что ценности и элементы культуры признаются персоналом бездоказательно. Это зависит от степени разделяемости данных элементов работниками: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые сю ценности соответствуют личным убеждениям работников. Если же степень разделяемости целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой культуры. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности и элементы культуры, не стояло бы проблем взаимодействия субкультур, контркультур в компании, стрессов и конфликтов. Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся перекроить свою культуру под них, результатом чего является слабая «живучесть» и декларативный характер ряда оргкулыур компаний. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социальнодуховное иоле организации. В компаниях с сильной культурой оно как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на се членов активное обратное воздействие. И в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство и менеджмент осуществляют формирующее воздействие на культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании [6, с. 9].

Таким образом, под организационной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Организационная культура — это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда, созданию сплоченного коллектива и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, оргкультура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т. п. Вместе с тем общая совокупность функций оргкультуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

• 1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т. п.
• 2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды.
• 3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.
• 4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит нс просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативнорегулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия. вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации. Организационная культура включает в себя неформальные, неписанные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д.
• 5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
• 6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальную ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей [5, с. 13].

Как любая система, организационная культура состоит из множества взаимосвязанных между собой элементов.

Российские ученые О. С. Виханский и А. И. Наумов предлагают свою иллюстрацию концепции множественности элементов организационной культуры (рис. 12) [1, с. 422].

Р и с. 12. Иллюстрация концепции множественности аспектов организационной культуры.

Как видно из рисунка 12, потребности, ожидания, информация, ресурсы, получаемые организацией при входе, перерабатываются иод воздействием внешнего окружения и внутренних составляющих организации, которые представляют собой единую систему процессов, элементов, функций, оснащения оборудованием и многое другое. На выходе получается продукт, отражающий культуру организации.

Таким образом, можно отметить, что любой элемент организации характеризует се культуру, влияет на культуру и другие элементы, а также претерпевает изменения под воздействием культуры и ее составляющих.

Авторы предлагают систематизировать вес элементы культуры по двум группам принадлежности:

• — субъективной организационной культуры;
• — объективной организационной культуры.

В первую группу входят элементы, отражающие ценности, этику, образцы поведения, коммуникации и язык общения, обряды, ритуалы, традиции, т. е. все то, что характеризует взаимоотношения между людьми, их сознание, отношение с организацией.

Ко второй группе можно отнести элементы, связанные с физическим ок;

ружснисм (здания организации, их дизайн и место расположения, оборудование и дизайн рабочих помещений и т. д.).

Голландский ученый Г. Ховштеде элементы организационной культуры предлагает рассматривать по четырем уровням [5, с. 19]:

• — символы;
• — герои;
• — ритуалы;
• — ценности (рис. 13).

Р и с. 13. Взаимосвязь элементов организационной культуры Символы — это слова, лозунги и различные предметы, имеющие особое значение, которые могут быть известны только тем, кто разделяет данную культуру. Новые символы легко появляются, а старые исчезают. Символы одной группы обычно копируются другой. Это объясняет, почему символы составляют поверхностный слой культуры.

Героями являются люди, живущие или умершие, реальные или выдуманные, которые обладают характеристикой высоко ценимой культуры, сознающей их как модель поведения.

Ритуалы (традиционный порядок проведения какой-либо церемонии) — это периодически повторяющаяся коллективная деятельность, технически ненужная для получения результата, но которая рассматривается как социально значимая.

Символы, герои и ритуалы объединены термином «практика». По существу они видимы для постороннего наблюдателя, но их культурное значение невидимо, и в этом смысле их практическое действие понимается только членами группы. Ядро культуры, согласно схеме Г. Хофштеде, формируется ценностями, разделяемыми членами организации.

Ценности — объекты и явления внешнего мира, имеющее положительное или отрицательное значение для общества (честность, доверие, работа в команде).

Подобную структуру организационной культуры предлагает Э. Шэйн, выделяя три ее уровня (рис. 14) [7, с. 24].

Р и с. 14. Структура организационной культуры Познание организационной культуры начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие факты, которые можно ощущать и воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать в терминах организационной культуры. На следующем уровне изучают ценности и верования, разделяемые членами организации. Их восприятие зависит от сознания людей. «Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые направляют поведение людей, номотя им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Таким образом, необходимо отметить, что ортнизационная культура имеет своеобразную структуру, состоящую из иерархии ценностей в отличии от традиционных структур других объектов управления организацией, в основе которых лежит иерархия подразделений.