Формирование кадрового резерва. 
Цели работы с резервом. 
Типы резерва. 
Принципы формирования резерва

Порядок формирования кадрового резерва Кадровый резерв предприятия — это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.

Подготовка кадрового резерва предприятия эффективна в том случае, когда при ее построении применятся комплексный подход. Если создание кадрового резерва не представляет собой некую формальную процедуру, «скамейку запасных», на которой люди могут сидеть годами, не развивая свои навыки и не имея четких карьерных перспектив, то оно принесет максимальную пользу.

Подготовка кадрового резерва компании включает в себя отбор и оценку кандидатов в резерв составление индивидуального плана развития обучение и развитие резервистов продвижение на резервируемую должность Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри компании и 20% - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает компании вливание свежих знаний и людей.

Девять шагов к созданию кадрового резерва Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.

Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.

Этап 3. Профилирование целевых должностей.

Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.

Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов) Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).

Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов.

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом. ъ Различаются следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

А. Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры-либо профессиональную, либо руководящую.

Б. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

• 2. По времени назначения:
• 1) группа, А — это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• 2) группа В-это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1−3 года

Принципы формирования резерва:

• 1. Принцип актуальности резерва. При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.
• 2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва

При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

3. Принцип перспективности кандидата.

При применении данного принципа должны учитываться:

• · ориентация на профессиональный рост;
• · требования к образованию;
• · возраст;
• · стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом1;
• · состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т. д.

Источники и этапы процесса формирования резерва.