Антидискриминационное воздействие государства на рынке труда

Борьба с дискриминацией на рынке труда осуществляется на разных уровнях:

• • уровень мировых общественных организаций (глобальный уровень);
• • федеральный уровень (макроуровень);
• • региональный уровень;
• • уровень фирмы (микроуровень).

Права граждан Российской Федерации по защите от дискриминации в трудовой сфере четко отражены в основных государственных законах. В п. 3 ст. 37 Конституции РФ сказано, что «каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации…».

В ст. 3 Трудового кодекса РФ прописано, что «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав». В нашей стране никто не может получать преимущества или быть ограничен в трудовых правах и свободах «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к каким-либо социальным группам, также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Содержание данной статьи соответствует упомянутой ранее Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 1958 г., ратифицированной нашим государством.

Позднее, для борьбы с дискриминацией в сфере труда, был издан Федеральный закон от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации „О занятости населения в Российской Федерации“ и отдельные законодательные акты Российской Федерации», предусматривающий запрет на распространение информации о вакансиях, содержащих ограничения дискриминационного характера. Именно с момента вступления данного Закона в силу в объявлениях запрещено указывать предпочтительный пол и возраст кандидатов на вакансию, а в Кодекс об административных правонарушениях РФ внесены изменения, в частности, взимание штрафа за распространение информации подобного рода. Однако существуют исключения в случаях, обусловленных заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной и правовой защите, когда иными нормативными актами разрешены гендерные ограничения с целью охраны здоровья. Например, управлять электропоездами в метрополитене могут исключительно лица мужского пола, но данные ограничения не рассматриваются в соответствии с международными нормами как дискриминационные. Права граждан, которые считают, что подверглись дискриминационным действиям в трудовой сфере, защищаются в суде, в том числе с требованиями компенсаций за нанесение материального и морального вреда.

МОТ на глобальном уровне (среди стран-участниц) продвигает возможности достойного и производительного труда в условиях свободы, равенства, социальных гарантий и уважения человеческого достоинства в равной степени среди мужчин и женщин, считая гендерную дискриминацию одной из самых сложных проблем человечества. Нормативно-правовой базой МОТ в данном вопросе выступают следующие конвенции^[1]:

• • № 100 «О равном вознаграждении за труд равной ценности» (1951);
• • № 111 «О недопущении дискриминации в сфере труда и занятости» (1958);
• • № 156 «О работниках с семейными обязанностями» (1981);
• • № 183 «О защите материнства» (2000).

Борьба с дискриминацией, ведущаяся на разных уровнях, существенно осложняется устойчивым характером общественного мнения, основанного на традициях, особенностях менталитета и предубеждениях. Тем не менее на законодательном и общественном уровне она будет продолжаться до тех пор, пока из социально-трудовых отношений не исчезнут неравноправные условия для равных по продуктивности труда работников. Самое главное, что следует почерпнуть из данного параграфа, это то, что каждый работник является уникальной личностью с индивидуальным набором профессиональных знаний и качеств, мотиваций и уровнем производительности труда. Задачи работодателя, не склонного к дискриминации, заключаются в следующих шагах:

• 1) проведение объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакансию согласно требованиям рабочего места;
• 2) разработка прозрачной и справедливой системы оплаты труда, учитывающей вклад каждого работника в общее дело;
• 3) регулярное проведение аттестации персонала на соответствие занимаемым должностям, выявление сильных и слабых сторон работников с целью принятия дальнейших объективных административных решений в области управления карьерой, повышения квалификации или высвобождения персонала.

Таким образом, начиная с уровня фирмы, можно минимизировать дискриминационные явления на рынке труда с дальнейшим распространением данной тенденции на региональный и федеральный уровни.

• [1] По данным официального сайта МОТ. URL: http://www.ilo.org/.