Мероприятия направленные на совершенствование организационной структуры гаоу спо чукотского автономного округа «чукотский многопрофильный колледж»

Предложения по совершенствованию организационной структуры Государственного автономного образовательного учреждении среднего профессионального образования Чукотского автономного округа «Чукотский многопрофильный колледж».

Существующая линейно-функциональная структура в ГАОУ СПО ЧАО «Чукотский многопрофильный колледж» наиболее подходящая для учреждения, но не позволяет колледжу адекватно и оперативно реагировать на изменения внешней среды и адаптироваться к современным экономическим реалиям.

Поэтому представляется необходимой реконструкция системы управления колледжем с целью обеспечения реализации рыночных механизмов поведения.

Проектирование оптимальной системы управления образовательным учреждением осуществляется с учетом социально-экономических, материально-технических и внешних условий в рамках существующего законодательства РФ.

Подобная перестройка предполагает использование новой экспериментальной структуры — смешанной.

Такая модель позволяет решить как задачи функционирования, так и задачи развития.

Такая организационная структура адекватно моделируется на основе сочетания линейно-функциональных и матричных структур управления, что позволяет создать комбинированную структуру управления с высокоорганизованными связями управления (субординация, координация, кооперация, интеграция) между всеми ее компонентами.

Важнейшие для коллектива вопросы необходимо решать коллегиально, хотя наиболее сложной в этом взаимодействии является проблема мотивации участия работников в управлении.

Для перехода к обновленной организационной структуре управления колледжем необходимо создать пять уровней структуры:

• 1. Первый (директор колледжа и коллективные субъекты управления: Совет колледжа, педагогический совет, административный совет, родительский комитет) и второй уровни управления (заместители директора и функциональные службы) представлены линейно-функциональной структурой;
• 2. Третий уровень управления (научно-методический совет, заведующие отделениями, заведующие кафедрами, лабораториями) представляет собой чисто линейную структуру. Ключевой фигурой управления на первых трех уровнях является линейный руководитель;
• 3. Четвертый управленческий уровень (инновационная деятельность колледжа: руководители проектов) реализован в виде матричной структуры, которая позволяет упорядочить и резко сократить длину горизонтальных связей в процессе управления, свести к минимуму последствия многоуровневого подчинения, ускорить принятие решений и способствовать повышению ответственности за их результаты. Руководит проектами «оперативный штаб» колледжа как коллективный субъект управления. Осуществление отдельного проекта возлагается на заместителя директора, на руководителя одного из функциональных подразделений, или на ведущего специалиста по теме проекта.

Руководитель проекта имеет право и полномочия привлекать к работе над проектом преподавателей, студентов, работников других учебных заведений. В колледже работает семь проектных групп по следующим направлениям: «Программа развития колледжа», «Управленческая модель колледжа», «Система воспитательной работы», «Система менеджмента качества», «Маркетинговая служба», «Новый учебный план».

5. Пятый уровень управления — это управление деятельностью студентов по решению образовательных задач (воспитание, обучение, развитие, формирование, образование). На этом уровне взаимодействуют c преподавателями и органы соуправления студентов и учащихся колледжа.

Организационные условия реализации данной структуры управления включают в себя:

ь стратегию развития колледжем; формирование общественно-значимой, реальной, достижимой цели, которая становится ядром творческой деятельности коллектива;

ь содержание управленческой деятельности, мотивирующей и стимулирующей творчество педагогов; вовлечение их в совместную деятельность на планирование образовательного процесса, обобщение и распространение положительного педагогического опыта, гарантия свободы творческой деятельности, наличие в колледже демократических начал в управлении и социальная защищенность членов педагогического коллектива;

ь эффективную организацию научно-методической работы, одной из задач которой становится проведение научно-педагогического эксперимента, формирование и реализация потребностей педагогов в исследовательской деятельности, в повышении их профессиональной компетентности через различные активные формы (семинары, практикумы, и т. д.).

Наряду с этими задачами у колледжа существует не менее значимая проблема, стоящая как перед руководством учреждения, так и перед отделом управления персонала, — это коллегиальная разработка стратегии всего учреждения и стратегии кадровой работы.

Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворены работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные им функции. Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием.

Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи, с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Необходимо провести оценку рабочих мест, что поможет выявить проблемы в организации труда, избежать дублирования функций, или неравномерности загрузки персонала, способствует повышению качества выполняемых работ.

Для повышения удовлетворенности работой необходимо знать проблемы, с которыми сталкивается персонал. А своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно лишь при проведении мониторинга персонала на постоянной основе.

Необходима разработка мероприятий, направленных на стимулирование профессионально-педагогической деятельности.

Рассмотри подробнее такие мероприятия.

1. Моральное стимулирование.

Для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:

• — индивидуальный подход (знание предпочтений);
• — широкий спектр всевозможных мер стимулирования;
• — их сочетание с моральными формами стимулирования труда.

В качестве мероприятий такого рода может быть проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства, и присвоение за достигнутые результаты звания заслуженного работника с последующим представлением к областным и министерским грамотам-награждениям, для присвоения звания ветеран труда.

• 2. Продвижение по службе. Повышение особенно в случае со специалистами и руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т. д. Поэтому можно ввести «двойную лестницу» карьеры, т. е. специалист, может расти профессионально, не переходя на административную должность.
• 3. Условие труда. Принято выделять следующие условия труда:
  • — санитарно-гигиенические — влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсичными веществами и т. д.
  • — социально-психологические — физическая нагрузка, темп работы, нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха и т. д.
  • — эстетические — архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование музыки.

Возможно ввести эстетический и отчасти социально-психологический фактор — выделить неиспользуемое помещение кладовой и переоборудовать его в комнату отдыха — т. е. создать рекреационную зону.

4. Психологический климат. В некоторых учреждениях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высока, а в остальных — эта проблема требует решения. Совместный труд при благоприятном климате в коллективе — фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.

Групповая работа — одна из особенностей в учреждении, поэтому улучшение психологического климата руководители должны уделять достаточное внимание.

В созданной комнате отдыха можно проводить «кружки-встречи» по интересам, по договору с Чукотской областной библиотекой им. Тана Богараза, можно приглашать лекторов — например лекция о традициях и особенностях культуры жителей Крайнего Севера, лекция о творчестве чукотского поэта Юрия Ретхеу и т. д. Для выбора тем вечеров можно и нужно провести опрос работников.

• 5. Возможность самореализации. Можно предложить активизировать труд работников учреждения с помощью мега-потребностей. У работника колледжа потребности высшего уровня возникают в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики.
• 6. Материальное стимулирование. Использование этого метода становится обязательным при использовании мотивационного фактора — системы оплаты труда и системы поощрений. Для разных групп работников необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации руководителей, специалистов и рядовых работников различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидуально.

Для привлечения студентов необходимо разработать мероприятия, направленные на стимулирование деятельности учащихся.

• 1. Создание положительного эмоционального настроя у учащихся.
• 2. Организация сотрудничества учащихся с учителями. Совместное проведение лекций, коллоквиумов и т. д.
• 3. Создание рабочих мест для студентов на базе факультетов. В учреждении можно открыть парикмахерскую, СТО и т. д.

Педагогический коллектив колледжа понимает, что современное образование должно давать не только знания, но и формировать личность, способную жить в ситуации социальной неопределенности, принимать решения и, что немаловажно, нести ответственность за них, вступать в диалог и сотрудничество. По этой причине в колледже внедрена комплексная программа воспитательной деятельности, включающая:

ь целевые программы (по физическому воспитанию студентов, развитию студенческой науки, гражданско-патриотическому воспитанию).

ь культурно-массовые, спортивные мероприятия, тематические семинары;

ь конкурсы творческих работ для студентов.

Необходимость разработки таких мероприятий вызвана требованиями к повышению качества подготовки выпускников, которые должны обеспечить формирование инновационной экономики Чукотского автономного округа, а также повышению квалификации педагогов.