Теории мотивации персонала

Понятие мотивации персонала. Виды мотивации

Существует большое количество понятий мотивации. Каждое из них в определенной степени подходит к разным типам личности.

В процессе изучения материалов, при написании данной работы, мною были встречены разные и в тоже время схожие определения. Исток один: мотивация происходит от слова «motive» (двигать).

Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребност.

Стоит подчеркнуть, что человек всегда мотивирован. Когда ставится вопрос о стимулировании персонала, то рассматриваются основные потребности сотрудников. Политика управления персоналом, не учитывающая, эти потребности рискует столкнуться с конфликтными ситуациями и нарушением мотивации.

В связи с этим, хочется дать определение наиболее близкое для меня. Итак, на мой взгляд, мотивация персонала — это процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации посредством удовлетворения нужд (потребностей) сотрудников.

Пока есть потребности, работник будет стремиться устранить их. Устранив одну потребность, появляется новая.

У каждого работника есть индивидуальные потребности, но есть и те, общие, потребности, удовлетворяя которые организации находят рычаги управления десятками, а то и сотнями, подопечных, направляя человеческий ресурс в нужное для себя русло.

Основными видами мотивации персонала, думаю, стоит считать методы «кнута и пряника». В научной литературе дана альтернатива этой простонародной фразе, например: метод наказания и поощрения; отрицательная и положительная мотивация.

Метод «кнута» сводится к системе, применяющей осуждение, порицание, наказание. Это и материальные наказания, и наказания в психологическом смысле. В большинстве своем, это выговоры, штрафы, угрозы в понижении (увольнении). Также способом такой мотивации может выступать публичное порицание, сравнение с другим сотрудником (не обязательно «передовиком производства»).

К примеру, организация «А», дав оклад сотруднику в размере суммы N и установив систему штрафов, будет стимулировать сотрудника максимально ответственно, под угрозой наказания, выполнять свою работу.

Метод «пряника» — это действия, направленные на одобрение, поощрение за выполнение тех или иных условий или же по достижении работы.

Как не вспомнить премии, похвалу, благодарные письма, доски почета, грамоты? Все это дает человеку волну приятных чувств, в ряде случаев, волну вдохновения, что и есть стимулирование.

Например, компания «Б», помимо оклада N, ввела систему премий. Сотрудник Иванов выполнил план и получил премию. В следующем месяце он будет стремиться вновь, выполнить план.

Применяя данные методы мотивации, стоит учитывать, что многократное наказание или поощрение может снизить мотивацию. Стоит аккуратно подходить к данным вопросам.

Основываясь на целях, которые ставит перед собой организация, должны и формулироваться цели для мотивации персонала. Важно знать какими усилиями она (организация) хочет добиться поставленных задач.

Когда речь идет о минимуме затрат и времени, то чаще всего мотивация выглядит как договор: «С Иванова выполнение работы/плана, с нас зарплата N». В этом случае ставятся конкретные цели для сотрудника. Рождается мотивация к выполнению поставленных условий. Если сотрудник или организация не выполняет условия, значит, и мотивации нет, поскольку центр соприкосновений нужд этих сторон не был найден.

Когда мы собираемся действовать с большими затратами средств и времени, то происходит постепенное обучение, развитие персонала. Выявляются те мотивы, которые стимулируют работу, и те, что ее останавливают.

Подытоживая вышеизложенное, можно построить цепочку, демонстрирующую мотивацию персонала как процесс:

• 1. Выявление потребностей.
• 2. Фильтрация потребностей по важности (какие стоит удовлетворять, какие нет).
• 3. Поиск путей удовлетворения потребностей. Это и есть наш «кнут и пряник». Ставится выбор между методами.
• 4. Приведение выбранного действия в силу.
• 5. Получение ответного действия от сотрудника. В идеале — улучшение его производительности.

Если потребность не ликвидирована, стоит проделать весь цикл заново.