Современные модели оплаты труда за рубежом

Рассмотрим особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на основе зарубежных стран. В США, Западной Европе и Японии системы оплаты труда очень схожи, это в основном сдельная и повременная. Они различаются по фор мам и системам вознаграждения. ОЗП в зарубежных странах [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://business.polbu.ru/personnel_management/ch32_vii.html.

В странах с развитой рыночной экономикой выявляют два направления в системах стимулирования работников предприятия.

• — стимулирование роста производственных показателей;
• — стимулирование повышения качества рабочей силы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили своё значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производительной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за её качество, за обеспечение функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтересованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договора о заинтересованности. Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации.

В политике заработной платы очень положительно влияет на высокую производительность труда работника использование системы заслуг. Система «оценки заслуг» предположена для установления оплаты труда работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т. д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решение на производстве, умение работать в коллективе и т. п.). Методы оценки заслуг работников различны — балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатом оценки их работы.

В зарубежных странах широко применяются различные методы аттестации. Наиболее известный метод — оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодари своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться различных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Закрепление кадров на предприятии осуществляется через действующие системы оплаты труда, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т. д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки оплаты труда впервые нанимаемых в 3,5−4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой зарплаты имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Развитию у персонала чувство общности с фирмой служат дополнительные социальнобытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Система «пожизненного найма» является менее эффективной в настоящее время, чем ранее, даже в Японии. Это связано главным образом с повсеместной европеизацией и американизацией, что подразумевает под собой работу в компании не более 5 лет.

Во Франции закрепление кадров происходит с помощью надбавок за стаж, дисциплину труда (посещаемость), пособий на транспортные расходы, компенсаций расходов на поездки на работу (в Париже и пригородах Она составляет половину стоимости проездных документов); надбавок за отдаленность места работы от места жительства, премий за преданность фирме В странах Западной Европы и США доля закрепления кадров на предприятиях используются социальные выплаты и льготы. Мы предполагаем, что это имеет положительную тенденцию в дальнейшем развитии. Кроме систем пенсионного обеспечения в дополнение к государственным пенсиям, связанным со стажем работы и с уплаченными взносами в пенсионный фонд предпринимателями, остальные системы социальных выплат и льгот непосредственно со стажем не связаны, но они способствуют стабилизации коллектива предприятия.

Система оплаты за квалификацию (ОЗК) возникла в США, а ее широкое применение шло одновременно с расширением поля деятельности производственных бригад в американской промышленности. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25−30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т. е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена.

Одной из разновидностей премиальных систем в странах с развитой экономикой является «Система контролируемой сменной выработки». При этой системе рабочий оплачивается повременно, однако его часовая тарифная ставка, определяется при помощи методов аналитической оценки работ и «оценки заслуг», периодически (раз в 3 — 6 месяцев) пересматривается в сторону повышения или понижения в зависимости от ряда показателей: уровня выполнения норм выработки, степени использования рабочего времени, трудовой дисциплины и др. Другой разновидностью премиальной оплаты является «Система двух ставок», которая предполагает одновременное введение двух тарифных расценок: одну — для рабочих, выполняющих высокую норму, другую — для тех, кто не выполняет эту норму. Размер последней, как правило, на 20% ниже. Мы предполагаем, что такая система применяется в случаях, когда необходимо стимулировать рабочих на выполнение высокой нормы, но по условиям производства нежелательно, чтобы эта норма перевыполнялась.

Среди систем коллективного премирования, практикуемых в индустриально развитых странах и впервые примененная в 50-х годах в США, все более широкое распространение получает «система Скэнлона». Система успешно используется, по мнению американских специалистов, если ею охвачено на добровольной основе не менее 80% работников предприятия.

Разновидностью системы «Скэмдон» является система «Формулы общего коэффициента», основанная на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Если фактическая зарплата будет меньше расчетной, то разницу, составляющую суммарную премию, делят между компанией и работниками в соотношении 1:3. Распределение премии между работниками осуществляется аналогично системе «Скэн-Лон.

На некоторых предприятиях стран с развитой рыночной экономикой получила распространение «система Раккера», которая во многом схожа с «системой Скэнлона».

Их сущность исходит из того, что фонд оплаты по труду должен возрастать по мере улучшения конкурентоспособности выпускаемой продукции. В соответствии с ней валовой объем (или объем продаж) перестает быть фондообразующим фактором. При успешной работе предприятия и экономии на заработной плате образуется премиальный фонд, равный сумме этой экономии, который распределятся в следующей пропорции: 25% - на покрытие перерасхода затрат на рабочую силу (в резервный фонд); 19% - на премирование персонала управления и 56% - на премирование рабочих. Объем премиального фонда идентифицируется в виде доли от условно-чистой продукции; 25% общей суммы фонда идет в резерв на покрытие будущего превышения издержек на рабочую силу, а остальные средства делятся между работниками и администрацией. Эта система организована таким образом, что между представителями администрации и работников заранее выявляется норматив доли прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. Важным источником повышения производительности труда и снижения издержек производства в этой системе предполагаются рационализаторские предложения рабочих по увеличению объема и улучшению качества изготовляемой продукции, экономии сырья и материалов. При этом персональных вознаграждений не предусматривается. По этой системе выплата премий рабочим за снижение издержек производства формально не зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени.

Система «Импошейр» появилась в США. Она предполагает то, что все расчеты проводятся не в денежных единицах, а в нормо-часах. При этом используют нормативы времени на производство продукции (не учитывают простои и трудоемкость транспортировки). Норматив времени определяют по всей номенклатуре. На вспомогательные работы его рассчитывают с помощью базисного коэффициента производительности путем сравнения нормативных часов с фактически отработанными. Уровень выполнения норм ограничивается 130%. При постоянном превышении ограничения нормы пересматривают, предлагая при этом выкуп за пересмотр в виде единовременного вознаграждения.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения на предприятиях в странах с развитой рыночной экономикой является система «участия в прибылях». В этой системе премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности компании, повышение производительности труда и снижение издержек производства. При этом принимают во внимание производственный стаж, отсутствие прогулов и опозданий, склонность к сотрудничеству, верность фирме, рационализаторскую и изобретательскую деятельность и т. д. Премиальный фонд образуется за счет экономии от снижения производственных издержек. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке «участия в прибылях» освобождаются от налогов, что стимулирует предпринимателей к внедрению этой системы. Отдельные пред приятия всю или часть таких выплат выдают акциями, а при ослаблении деловой конъюнктуры и падении прибыли они снижают размер выплат или вообще прекращают их назначение. Озина A.M. Профессиональное образование и рынок труда: Сб. научных трудов. — Н. Новгород: ВГИПИ, 1998. — 440 с.

Японскими экономистами применяется система оплаты труда, основанная на трудовом рейтинге. При ее использовании словесные характеристики работников подменяются числовыми выражениями. Образовательный уровень возрастает пропорционально росту знаний работника, доли его участия в рационализации и изобретательстве. Опыт работы направлен на снижение текучести кадров впервые годы работы и последующее обеспечение ежегодного стабильного прироста заработной платы. За каждый год в пер вые шесть лет этот прирост составляет 0,3, а в последующие годы — 0,05. Способности работника воплощать в практику свои знания и опыт оцениваются следующим образом: для рабочих он оценивается их разрядом, а для специалистов и служащих — пропорционален их окладу в пересчете на четвертый разряд рабочего.

В Японии для руководителей (крупных менеджеров, директоров компаний) и реже для специалистов и служащих многие фирмы устанавливают вместо окладов тантьемы, как правило, соотносимые с прибылью, т. е. им назначают оклады в процентах от чистой прибыли.

Предприниматели могут выступать как инициаторы создания нового бизнеса или же, как посредники в разработке тех или иных инициатив. В первом случае они являются предпринимателями более высокого порядка, по сути дела организаторами инновационного проекта. На них падает вся нагрузка разработки, планирования и реализации задуманной программы.

Во втором случае на долю посредника приходится определенная часть организационных, технических или экономических проблем, решение которых обеспечивает лишь конкретную часть успеха. Отсюда и разница в возможных уровнях оплаты или дохода при осуществлении и реализации проекта.

Верхняя граница заработной платы для тех, кто является организатором нового дела и хозяином создаваемой для этого организационной структуры, как правило, не устанавливается.

Для тех, кто выступает инициатором в новых начинаниях, премия (оплата) за идею, как это принято в мировой практике, колеблется между пятью и десятью процентами от общего объема проекта в денежном выражении или в доле владения фирмой. Эта работа оценивается намного выше, чем инициатива в простом посредничестве. Мы считаем, что в данном случае доход работника напрямую связан с сумой финансирования проекта.

В зарубежной практике сумма гонорара за работы такого характера колеблется от 2000 до 5000 долларов. Причем инициатор сам вправе назначить, что выбрать ему — гонорар как разовое единовременное вознаграждение или же участие в развитии бизнеса на правах участника-хозяина с указанной и четко обозначенной долей в уставном капитале.

В мировой практике появилось достаточно четкое правило не искать причин, которые позволили бы сделать скидки в оплате посреднического труда в случае успешного завершения сделок. На наш взгляд, условия российского законодательства и существующая этика делового партнерства в предпринимательстве не гарантируют оплату труда посредников в обозначаемых и оговариваемых размерах.

В зарубежной практике существует опыт оплаты труда посредников, занимающихся поиском инвесторов в областях, связанных с риском. Такая плата называется «залогом серьезных намерений» и оплачивается за конкретный срок работы фирмы (в пределах 34 месяцев) в размере 350−500 долларов.

Рассмотрим таблицу 2.3.1 средней зарплаты по странах СНГ и некоторых странах мира в 2012 году.

Как видно с таблицы 2.3.1, Россия все еще является страной с самой высокой средней заработной платой среди стран СНГ, на втором месте находится Казахстан, на третьем Азербайджан. Ну, а наименьшая средняя зарплата в Таджикистане.

Что касается стран Европы, то здесь лидируют скандинавские страны и Германия, в которых заработная плата немного ниже, чем в США. В странах восточной Европы наибольшая заработная плата в Чехии и Польше.

Подводя итог, отметим, что основными проблемами в сфере оплаты труда в РФ и Тюменской области по данным исследования являются проблемы нерегулярности и непредсказуемости ее индексации, необоснованную дифференциацию, непрозрачность системы вознаграждения и имеющаяся задолженность по заработной плате. В результате заработная плата не выполняет в полной мере своих функций (воспроизводственную, стимулирующую), что является серьезной экономической диспропорцией, привлекающую значительную часть трудоспособного населения в теневые секторы экономики. Это в свою очередь отрицательно сказывается на формировании бюджета страны, замедляет экономический рост, препятствует осуществлению социальных программ, развитию социальной сферы.

Таблица 2.3.1 Средняя заработная плата в странах мира в 2012 году.