Социокультурные факторы управления персоналом

Социокультурный подход в управлении персоналом основывается на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. Ценности могут оказаться объединяющими и разъединяющими, реальными и декларируемыми, прогрессивными и устаревшими, принятыми и отторгаемыми Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007. Потому важной задачей современного управления в отношении персонала будет адекватное очерчивание приоритетных рыночных ценностей, создающих этические экономически отношения между заинтересованными общественными группами организации. Потому даже малое, однако, информационно и ценностно согласованное действие на персонал будет развертывать потенциально богатые человеческие ресурсы, скрытые в экономических структурах.

В данном отношении важную роль играюткорпоративная, организационная культура и культура менеджмента. Современные ценности, лежащие в базе корпоративной, организационной культуры и культуры менеджмента, сформировывают совершенно иное отношение персонала ко всем действиям, протекающим внутри и вовне передовых социально-экономических систем, позволяют запустить механизм их самоорганизации.

Актуальность исследований организационной культуры обусловливается отдельными изменениями в социальной, политической и экономической сферах, которые влияют на характер взаимоотношений между организацией и человеком.

В последнее время все больше возрастает интерес к организационной культуре, так как организационная культура — неразделимая часть любой организации, она способна обеспечить эффективность ее деятельности.

Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, социальных и духовных достижений людей. Данная совокупность быть может определенной, т. е. зафиксированной в форме некоторых документов и неявной — отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностями. Нередко данная совокупность воспринимается и разделяется человеком или же коллективом в отсутствии всяких доказательств либо насилия со стороны внешней по отношению к ним внешней среды.

Организационная культура считается связывающим составляющим в отношениях людей, групп и компаний и дозволяет дробить их на своих и посторонних. В случае если человек присутствует в чуждой организационной культуре, его работа будет сковываться, тормозиться. В случае если организационная культура подходит ему, то работа человека будет приятнее и продуктивнее. Активизирующее или же тормозящее действие организационной культуры проявляется в каждый деятельности общественной системы — производственной, спортивной, культмассовой, управленческой. Вследствие этого, исследование ее отличительных черт, условий применения и формирования — актуальная проблема теории организации.

В данной деятельности необходимыми объектами исследования считаются:

• 1) человеческие ресурсы в организационной системе;
• 2) личность в организации (личное поведение);
• 3) групповое поведение в организации;
• 4) поведение руководителя в организации;
• 5) приспособление организации к внутренней и внешней среде;
• 6) поднятие организационной эффективности в деятельности организации.

Задачами организационного поведения являются содействие людям наиболее продуктивно трудящимся, воплощение собственных потребностей и интересов в организациях, также получение от этого наибольшего удовлетворения. Для реализации этих задач потребуется сформировать ценностные установки личности, организации, взаимоотношений и т. д.

Организационная культура — это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. Организационная культура основана на общественно — прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

• — обычаи, традиции;
• — индивидуальные и групповые интересы;
• — сложившиеся особенности поведения персонала;
• — стиль руководства;
• — показатели удовлетворенности работников условиями труда;
• — уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией;
• — перспективу развития.

Теория организации рассматривает структуру организационной культуры, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления.

Корпоративная организационная культура свойственна распределением структур производства и управления для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов и т. д. Корпоративная организационная культура охватывает основные, наиболее ценные, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития.

Организационная культура является достаточно сложной системой. Она подразделяется на следующие структуры: ценностную и нормативную, организационную структуру, структуру общения, структуру психологических отношений, структуру внешней идентификации (фирменного стиля). Каждая структура представляет собой стороны организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации.

Ценностно-нормативная структура:

• — основные ценности, разделяемые в организации;
• — корпоративные традиции, ритуалы;
• — корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Именно ценности являются центром, которые определяют корпоративную культуру в целом, разделяемые всеми членами организации. Эти ценности являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

Поведенческие нормы — это те требования к поведению работников, которые воспринимаются ими как перечень правил, определяющих, каким должно быть правильное, должное поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях.

Организационная структура Дафт, Ричард Л. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» /Ричард Л. Дафт. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2006. — 736 с.:

• — формальная и неформальная организационная структура;
• — структура власти и лидерства;
• — нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;
• — традиции и правила внутреннего порядка.

Структура коммуникаций:

• — структура формализованных и неформальных информационных потоков;
• — качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
• — направленные действия по «внутреннему я».

Структура социально-психологических отношений:

• — структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;
• — система ролей в организации;
• — внутренняя позиционность и конфликтность;
• — отношение к руководителям организации Абчук В. А. Менеджмент: учебник/ В. А. Абчук. — СПб.: Союз, 2002. — 463с.

Система взаимоотношений, лежащая в основе организационной культуры, это те главнейшие отношения, которые сформировывают и характеризуют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. К ним относятся: отношение руководства к сотрудникам, отношение сотрудников к руководству, отношение персонала к работе, отношение сотрудников к посетителям и т. п.

Структура внешней идентификации:

• — имидж организации — образ, который направленно транслируется клиенту;
• — имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
• — восприятие компании, ее продукции в обществе;
• — рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы Брукс, Ян. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник: пер. 3-его изд./ Я. Брукс. — М.: Дело и Сервис, 2008. — 464с.