Выводы и предложения

В данной работе мною был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

На основе теорий мотивации труда мною было выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Изучив теории мотивации труда и проведя исследование в аптечной сети «Чаша здоровья» можно с уверенность сказать, что руководитель организации грамотно организовал процесс повышения трудовой мотивации персонала.

Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы, стараясь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, так как они предварительно достаточно информированы, о том, что должны делать для получения вознаграждения. Поощрение соизмеримо с достигнутыми результатами.

В организации поощряются дружеские отношения, сотрудники с большой готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Система стимулирования спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения, разработаны такие программы, которые стимулируют те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата.

Применение гибких систем оплаты труда помогает устранить негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Приведя в соответствие заработок и уровень загруженности работников, руководитель обеспечит работнику определенные гарантии получения заработной платы, в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями. И с другой стороны, поставит оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Что будет способствовать увеличению производительности труда.

Введение

должностных инструкций, также будет является своеобразным мотиватором, так как будет способствовать продвижению работника по карьерной лестнице и, следовательно, будет стимулировать трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Повышению эффективности труда работников будут способствовать — улучшение условий труда, мероприятия по командообразованию и усиление обратной связи.

Сделав ставку на «человеческий капитал», на врожденные таланты и способности сотрудников, их образование и квалификацию, руководство «Чаша здоровья» заложило прочный фундамент для развития и процветания Список использованных источников.

• 1. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // - Управление персоналом. — 2005.
• 2. Б. А. Райзберг «Основы бизнеса». Москва, 2006.
• 3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг.- 2007.
• 4. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров // Управление персоналом.- 2006.
• 5. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. -3-е изд., перераб. И доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
• 6. Виханский О. С., А. И. Наумов. Менеджмент. — М.: Высшая школа, 2004.
• 7. Виханский О. С. Стратегическое управление/ О. С. Виханский. — М.: Гардарики, 2000.
• 8. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник / И. И. Герчикова. — М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.
• 9. Глухов В. В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В. В. Глухов. — С.-Петербург.: «Спец.

  литература

  ", 2005.

• 10. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007.
• 11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина// Общество и экономика.- 2006.
• 12. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2001.
• 13. Дж.Р. Эванс, Б. Берман. «Маркетинг», М.: «Экономика», 2007.
• 14. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. — М.: Дело, 2002.
• 15. Иванюженко Р. С, Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. — СПб.: Наука, 2008.
• 16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов / Е. П. Ильин. — СПб. и др.: Питер, 2005.
• 17. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации — М.: Инфра-М, 2003.
• 18. Ковалык В. Н. Теория и практика управления. — М.: Канди, 2004.
• 19. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом.- 2002.
• 20. Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. — Спб.: Фирма, 2005.
• 21. Л. К. Авчиренко Управление персоналом организации — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.