Определение воздействия организационных целей на кадровую политику

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Рассмотрим основные этапы формирования кадровой политики организации.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений устава организации, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования аппарата управления организации. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

• 1) качественные требования к сотрудникам, которые определяются исходя из описания рабочего места работника и требований к претенденту на должность;
• 2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале сотрудников по должностям, квалификационным характеристикам и т. п.;
• 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке сотрудников, формированию и подготовке резерва кадров, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т. п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труд; организация труда и рабочего места; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник [Текст]/ А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2002. С. 163.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации (рисунок 2).

Рисунок 2 — Внешняя и внутренняя среда организации Составлено автором по материалам Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие [Текст]/ П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. — М.: Изд-во «Омега — Л», 2007. С. 85.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

• — разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;
• — ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
• — внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
• — разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
• — компьютеризировать работу службы управления персоналом;
• — планирование потребности организации в персонале и др.

Таким образом, организационные цели определенно воздействуют на кадровую политику организации.