Современные теории мотивации труда и их роль в системе управления предприятием

Сущность мотивации труда и ее основные принципы

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, и методов мотивации.

Мотивация труда — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Потребности — это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым важно знать мотивы поведения людей, их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.

На что же в деятельности человека оказывает воздействие мотивация? Это следующие характеристики:

• — усилия;
• — старания;
• — настойчивость;
• — добросовестность;
• — направленность.

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу, способен выбирать решение попроще, а может браться за сложное решение. Все это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы.

Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению своей квалификации, совершенствовать свои способности к работе, взаимодействовать с другими сотрудниками.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Поэтому руководство организации должно стремиться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу, т. к. она дает ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Поэтому для управления столь важно правильно оценивать направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Таким образом, можно уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей.

Мотивация может быть «внутренней» и «внешней» (рис. 1).

Рис. 1. Виды мотивации.

«Внутренняя» мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

«Внешняя» мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда «внешнюю» мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).

В жизни нет четких разграничений «внутренней» и «внешней» мотивации. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

• 1. определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
• 2. выявление соотношения внутренних и внешних сил;
• 3. соотношение с результатами деятельности человека 31, с. 31.

Существенно выделить, что точное определение результатов работы, конкретная постановка задач и оценка конечных целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, четкое определение значимости собственной работы в деятельности подразделения расширяет базу мотивации человека к труду, создает основу для создания творческого развития. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию к труду. Менеджер обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту заинтересованность своим профессиональным имиджем. Своевременно отмечая то, что признание и благодарность руководства за достигнутые результаты весьма активно мотивирует людей со стороны.

Мотивацией выступают различные награды и вознаграждения. К ним относятся: денежные доплаты, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска и т. д. Особо выделяется система оплаты, основывающаяся непосредственно на прямую или косвенно на результатах работы.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий самостоятельно принимать решения в текущих производственных ситуациях. Персонифицированный труд все больше поощряется к расширению круга своих полномочий. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению индивидуальных и коллективных результатов, расширяет возможности мотивации к труду. Особое значение приобретает решение социальных проблем, улучшение условий труда, проживания и др., что, как правило, увеличивает привлекательность работы 9, с. 38.

Продвижение по службе, профессиональный рост выступают первостепенными факторами мотивации. Планы продвижения по службе представляют собой альтернативные варианты профессиональной деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация может снизиться. Использование личных разработок персонала в развитии и продвижении фирмы также выступает существенным аспектом мотивации. Менеджеру должно быть свойственно, подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях.

Таким образом, складывается механизм и структура деятельности менеджера по обеспечению мотивации к труду своего коллектива. Ответственной реакцией должно быть побуждение подчиненных к качественному труду. Повседневное ситуационное управление этим процессом является обратной связью и основой для вознаграждения в соответствии с достигнутыми результатами.