Анализ управления персоналом «Brut Bar» с учётом социально-психологических методов

Персонал являются большой ценностью бара. Как говорит директор заведения: «Гости ходят на персонал». Само заведение не будет иметь значение без полюбившихся барменов, официантов и поваров с менеджерами, которых все знают и любят.

Очевидно, что для эффективной работы нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать, учить.

Рассмотрим собственно технологии управления персоналом.

1. Отбор, найм и прием персонала Подбором официантов и стюардов занимается менеджер, который и учит их обслуживанию и обязанностям. Приём и отбор самых важных людей бара, конечно же барменов осуществляет лично директор у которого есть свои критерии, такие как:

• · бармен обязательно молодой человек, т.к. работа физически и эмоциональна очень тяжелая и ответственная;
• · кандидат должен обязательно закончить соответствующие курсы, как школа барменов Екатеринбурга «Swizzle» ;
• · обязательный опыт работы не менее года;
• · желание развиваться в данной профессии и обязательное участие в мастер-классах и конкурсах;
• · конечно же знание рецептур и способов подачи всех коктейлей бара;

Благодаря этим требованиям поддерживается высокий уровень обслуживания. Всех барменов гости знают по именно, и у каждого есть любимый, на которого часто и приходят. А самые популярные места это же конечно барная стойка, где можно лично пообщаться с барменом. У которого в запасе, не только интересные истории, но и загадки, интересные факты об различных марок алкоголя и, конечно же, множество авторских коктейлей.

Также, безусловно, тщательно отбирается поварской состав персонала. Ведь повар данного заведения должен уметь готовить не только японскую, европейскую, итальянскую и американскую кухню. Но и уметь работать на публике, т.к. барная стойка открытая и активная и повар стоит рядом с барменами. Поэтому его работа должна быть безукоризненна. Таких поваров подбирает шеф-повар, находящийся во втором заведению и из-за вынужденного отсутствия в баре к поваром применяются высокие требования.

Благодаря такому жесткому отбору, персонал меняется сравнительно редко. Официанты и стюарды чаще, но повара и бармены очень редко.

2. Адаптация На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.

Первый рабочий день:

1. Ознакомительная информация о предприятии, порядке и условиях работы:

продукция и услуги;

структура управления;

условия работы — рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры;

постановка целей;

создание мотивации — возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо на первом этапе процесса адаптации — менеджер (их всего трое).

2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

представление коллегам;

объяснение распорядка работы;

ознакомление с обязанностями;

подписание должностной инструкции;

ознакомление с производственными функциями и особенностями работы;

Ответственное лицо — менеджер. Подготовка пакета базовых документов — бухгалтерия.

Последующие дни это плавное вливание в коллектив, помощь основному персоналу.

До сдачи меню менеджеру или директору, сотрудник не допускается к работе с гостями.

3. Мотивация и стимулирование Посредством использования материальных и моральных стимулов направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия, развивается социалистическое соревнование.

Стимулирование предполагает использование не только положительных, но и отрицательных стимулов: лишение премий, вынесение административного взыскания, применение мер общественного воздействия.

Необходимость повышения эффективности деятельности организации побуждает руководителей уделять большое внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем. Для построения системы мотивации ставит три основные задачи:

• 1. способ мотивации должен удовлетворять человека;
• 2. для максимального эффекта и отдачи следует создавать условия не только для работы, но и для самореализации работника;
• 3. достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма;

Основные направления системы мотивации является материальная и нематериальная мотивация. К материальной мотивации относятся:

• 1) Заработная плата. Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:
• 1. Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника.
• 2. Зарплатой сотрудников управленческих подразделений является оклад и премия.
• 3. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются директорами бара.
• 2) Премирование сотрудников. Распределяется с учетом следующих показателей:
• 1. отсутствие перерасхода по сырью;
• 2. выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;
• 3. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;
• 4. повышение производительности труда;
• 5. новаторство и за другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности: а) объявлением благодарности; б) награждением ценным подарком (раз в год).

За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие предприятия, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются выдвижением на вышестоящие должности в другом предприятии этой организации.

• 3) Нематериальное стимулирование На предприятии активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:
• 1. обучение и развитие;
• 2. построение карьеры;
• 3. проведение конкурсов, соревнований;
• 4. индивидуальная и публичная похвала;