Разработка антикризисной программы для ООО «Сосна»

На основе проведенного анализа предложены следующие направления антикризисной программы предприятия:

• — увеличение объемов реализации;
• — снижение себестоимости продукции

Увеличить объем реализации предлагаем за счет осуществления новых видов деятельности. Предприятие осуществляет изготовление, обработку, распилку древесины, столярные работы, монтаж мебели.

Предлагаются осуществлять проектные работы:

• — ремонт и техническому обслуживанию мебели
• — изготовление мебели на заказ
• — применение новых технологий
• — разработку нового дизайна

Однако, осуществление проектных работ повлечет за собой увеличение персонала, покупку необходимого оборудования, что ведет за собой увеличение себестоимости.

Изучив зарубежный опыт в области повышения уровня профессиональной подготовки персонала предприятия, можно сделать вывод, что основными видами обучения персонала на предприятии ООО «Сосна» являются следующие.

1. Подготовка кадров — процесс планомерного и организованного обучения кадров соответствующей квалификации для любой отрасли производства, обладающих необходимыми специальными знаниями, умениями и навыками.

Подготовка кадров проводится тремя способами: внутри предприятия (без отрыва от производства) то есть в процессе работы; вне предприятия (с отрывом от производства) на специализированных курсах; самообучение (самоподготовка), заключающееся в изучении специальной литературы или путем обучения в системе высшего и среднего специального образования. Самообучение является важным мотивирующим фактором для работника и должно стимулироваться руководством организации путем предоставления дополнительного времени или повышения в должности по результатам обучения.

• 2. Повышение квалификации. Это процесс обучения кадров с целью усовершенствования знаний и навыков в связи с ростом профессиональных требований или повышением в должности.
• 3. Переподготовка кадров — обучение персонала предприятия с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой специальностью или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы.

Для того чтобы мотивировать сотрудников к процессу непрерывного образования, руководство ООО «Сосна» не только должно предоставлять сотрудникам дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

Сводная таблица методов обучения, возможных к применению на предприятии ООО «Сосна"(таблица2.3).

Руководство ООО «Сосна» должно осознавать тот факт, что основная часть индивидуального обучения происходит по неформальным каналам, то есть на рабочем месте, модифицирует подход к формальному обучению, разрабатывая программы обучения своих сотрудников и реализуя их на самом предприятии. Таким образом, должен признается приоритет и эффективность инвестирования в людей, поскольку высшее руководство должно понимать, что именно управленческий персонал ООО «Сосна» является неформальным нематериальным активом предприятия.

Таблица2.3.

Методы обучения, применяемые на ООО «Сосна».