Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни

Формирование концепции качества трудовой жизни (КТЖ) происходило в 80-х гг. ХХ в. на фоне проведенных в США исследований трудовых проблем, которыми занималось министерство здравоохранения, просвещения и социального обеспечения. В результате исследований было выявлено, что существующая на американских предприятиях система организации труда препятствует профессиональному и личностному развитию работника и снижает отдачу трудового потенциала. Термин «качество трудовой жизни» впервые был использован С. Робинсоном в 1972 г. на международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, и определялся как «деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе» [1. С. 39]. Значительный вклад в разработку концепции внесли западные экономисты Э. Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер и др. Сущность концепции заключалась в том, что главным мотиватором труда работника должна являться удовлетворенность от достижений в сфере труда в результате самореализации и самовыражения, что осуществимо лишь в условиях трудовой демократии. Такие же мотивы, как заработная плата, карьерный рост и должностное продвижение, имеют второстепенное значение.

Данная концепция получила широкое распространение в западноевропейских странах, а затем была признана Международной организацией труда (МОТ). Международное бюро труда определило, что задачи повышения КТЖ представляют собой «разработку и проведение такой государственной политики и мероприятий со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые должны привести: к уважению жизни и здоровья трудящихся, обеспечению отдыха и свободного времени, к созданию для трудящихся возможностей полностью развивать свои способности в процессе труда» [2. С. 102].

Проблемы повышения качества трудовой жизни актуальны для многих государств, но в различных странах к их решению подходят по-разному. Модели КТЖ имеют свои национальные особенности. Так, в Скандинавских странах проблемы качества трудовой жизни рассматриваются в рамках более широкой концепции «демократизации рабочего места». Во Франции вопросы повышения КТЖ рассматриваются в контексте улучшения организации труда и условий труда. В США в 70-х — начале 80-х гг. ХХ в. разрабатывались как теоретические аспекты проблемы повышения качества трудовой жизни, так и практические: производится оценка КТЖ работников на отдельных предприятиях, ведется дискуссия о показателях КТЖ. В начале 90-х гг. ХХ в. появились публикации американских и британских экономистов, в которых исследователи P. Allan, P Loseby, Meyer, W Gooke связывают повышение КТЖ с повышением конкурентоспособности организации [3. С.48; 4. С.532]. Социологические исследования, проведенные во второй половине 90-х гг. в США, выявили большую удовлетворенность работников от трудовой деятельности на предприятиях, использующих программы повышения КТЖ, а потому вопросы КТЖ становились все более актуальными.

Dorothy Olshfski и Robert U. Cunningam говорят о том, что в настоящее время американские экономисты, занимающиеся разработкой вопросов, связанных с улучшением качества трудовой жизни, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует, хотя связывают качество товара или произведенной услуги и позитивное восприятие работником окружающей среды на производстве. В числе целей улучшения КТЖ называют: повышение производительности труда; улучшение условий работы; улучшение отношения людей к работе и коллегам; превращение организаций в сообщества, которые станут важной частью жизни человека; поднятие удовлетворенности работников трудом; увеличение потенциала индивидуального развития работника; поднятие мотивации к труду; развитие у работников понимания физического и умственного благополучия [5. С.179].

В последнее время среди американских исследователей ведутся дискуссии о целесообразности применения некоторых методов повышения КТЖ. Считается, что такие методы, как кружки качества, группы решения проблем с участием как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях, порождают противоречия, так как включают распределение власти между руководителями и рядовыми работниками. Многие представители профсоюзов на предприятиях в США отрицательно воспринимают программы КТЖ, поскольку полагают, что сотрудничество работников и руководства предприятий в рамках программы повышения КТЖ приведет к тому, что профсоюзы станут ненужной структурой и рядовые работники потеряют важное средство защиты. Большинство профсоюзных лидеров придерживаются точки зрения, что, прикрываясь программами КТЖ, руководители предприятий преследуют собственные цели, которые большей частью принесут выгоду лишь администрации, а повышение производительности труда в результате внедрения программ КТЖ не будет сопровождаться повышением уровня дохода рядовых работников. Американские исследователи проблем КТЖ говорят о том, что сегодня политическая и деловая среда в США нестабильны, а потому угроза стабильности либо выживанию предприятия приводит к тому, что для сокращения затрат руководство предприятий прибегает к увольнению сотрудников, отказывается от гибких графиков работы, снижает заработную плату, прекращает обучение персонала, а данные меры часто приводят к неверию в программы улучшения КТЖ и уничтожают полученный положительный опыт.

Западногерманские исследователи R. Cremer и H. Knepel в 70−80-х гг. ХХ в. указывали на недостаточное развитие теоретической базы для комплексного изучения проблем КТЖ. В основном немецкие экономисты и социологи в 70-х гг. уделяли внимание разработке индикаторов, позволяющих оценить уровень КТЖ, либо изучали отдельные сферы трудовой жизни и их взаимосвязь с качеством трудовой жизни работников (A. Bunz, R. Jansen, K. Schacht (1974), Strohauer (1980), Gartner (1981), C. Eick (1975). В 1980 г. W. Elsner говорил о многомерности конструкции КТЖ, разработал методологические аспекты определения уровня КТЖ с помощью системы социальных индикаторов [6. С. 375]. В 1982 г. в ФРГ в журнале «Сообщения по исследованиям рынка труда и профессий», освещающем проблемы труда, появилась публикация W. Elsner «Индекс качества трудовой жизни в 70-е годы», где автором были разработаны и представлены теоретические параметры конструкции «качество трудовой жизни», предложена методика расчета индекса КТЖ, на основе ряда индикаторов определен индекс КТЖ для западногерманского общества в 70-х гг. ХХ в.

При теоретическом построении конструкции «качество трудовой жизни» W Elsner подчеркивает тесную взаимосвязь производственной (профессиональной) деятельности с состоянием рынков труда, уровнем безработицы, состоянием общественной организации и конфликтами в обществе, воспроизводством рабочей силы, образованием и повышением квалификации. Автор считает, что, рассматривая КТЖ работников, необходимо принимать во внимание жизнь до и после профессиональной деятельности. Влияние на уровень КТЖ оказывают также имеющийся опыт профессиональной деятельности либо ее отсутствие ранее в жизненном цикле, дневной, недельный, годовой ритм активности и т. д. Среди немецких исследователей нет единства мнений относительно показателей, позволяющих оценить уровень КТЖ. Многие экономисты полагают, что об уровне качества трудовой жизни свидетельствует величина национального дохода. Но R. Hueting говорит о том, что величина национального дохода и качество трудовой жизни («благополучие») между собой не связаны, так как индикатор национального дохода не учитывает, например, гуманистические и физиологические ресурсы. К гуманистическим ресурсам R. Hueting относит интеллектуальные и коммуникативные способности, к физиологическим — здоровье и психофизиологические характеристики человека [7. С. 18−21]. По мнению W. Elsner, один интегральный индикатор КТЖ менее показателен, чем совокупность индексов, характеризующих отдельные элементы конструкции «КТЖ», хотя необходимо стремиться к укрупнению до одного индекса. Немецкие исследователи подчеркивают, что существует также проблема субъективного восприятия категории «качество трудовой жизни».

W. Weber и R. Jochimsen отмечают, что при оценке субъективного восприятия категории «благополучие» представляется возможным просчитать лишь отдельные показатели, характеризующие внутриличностную оценку.

Определенные сложности заключаются также в том, что основным критерием выбора переменных для определения показателя является наличие в распоряжении автора информации, которую предоставляет официальная статистика, и в этой связи не представляется возможным использовать некоторые переменные для определения индекса из-за отсутствия статистических данных. Кроме того, среди западногерманских исследователей с начала 80-х гг. ХХ в. и до наших дней ведется дискуссия о том, должен ли индекс КТЖ, рассчитанный для немецкой экономики в целом, рассчитываться на одного человека (или численность занятых). Особенностью исследований в сфере КТЖ в Германии является то, что применяется расчет уровня КТЖ не только на микроуровне (предприятие), но и на мезоуровне (отдельные регионы), а также макроуровне (для всей немецкой экономики в целом).

Многие современные работы немецких экономистов затрагивают теоретические аспекты изучения качества трудовой жизни. M. Kolbach рассматривает повышение КТЖ как одно из направлений развития организации, играющее важную роль для ее эффективного функционирования. M. Kolbach употребляет как синонимы понятия «качество трудовой жизни» и «гуманизация труда» и определяет КТЖ как «не только материальное обеспечение существования, охрану здоровья и личное признание, но и как самостоятельность (соответствующую планировку рабочего помещения, участие в принятии решений, а также повышение квалификации и возможности профессионального развития)» [8. С. 12]. M. Kolbach полагает, что основная цель улучшения КТЖ — развитие организации, повышение эффективности ее деятельности, что достигается благодаря всестороннему развитию личности работника. А. Bussing, A. Drodofsky и K. Hegendorfer понимают под КТЖ «субъективную меру относящихся к сфере труда благополучия и удовлетворенности», подчеркивая, что данная субъективная мера находится в тесной связи с качеством нетрудовой жизни. Приведенные определения также указывают на отсутствие единства терминологии.

А. Bussing, A. Drodofsky и K. Hegendorfer предлагают применять для оценки КТЖ индикаторы из трех различных сфер, относя к первой группе показатели, характеризующие психофизическое здоровье (например, психосоматические расстройства), ко второй — удовлетворенность и благополучие (трудом, жизнью, свободным временем), к третьей — содержание работы и относящиеся к работе связи. Многие немецкие исследователи считают, что наибольшее влияние на КТЖ на данный момент в Германии оказывают нестандартные формы занятости. Исследования КТЖ в работах A. Bussing, А. Drodofsky и K. Hegendorfer носят главным образом прикладной характер: авторы изучают изменение КТЖ в различных организациях (предприятиях) в связи с применением телетруда.

В Японии вопросы повышения качества трудовой жизни разрабатывались в рамках концепции «всеобщего контроля качества», сформировавшейся под влиянием идей Дж. Джурана и Э. Дэминга. Значительный вклад в совершенствование данной концепции внесли теоретические изыскания японских ученых, особенно Исикава Каору, а также практические разработки таких ведущих фирм, как «Тоета», «Комацу», «Мацусита» [12. С.3]. В этой связи с 60-х гг. ХХ в. для японских предприятий был характерен рост производительности труда, повышение эффективности деятельности предприятия и жизненного уровня. Японские экономисты полагают, что качество является основой конкурентоспособности предприятия. Т. Н. Матрусова отмечает, что, постоянно поддерживая качество продукции на высоком уровне, компания может завоевать большую долю рынка и, снижая издержки производства, повышать уровень прибыльности.

В Японии не прижились американские мотивационные теории, что было связано с особенностью культурной японской среды. В странах Западной Европы и в США в мотивационных теориях главную роль играет отдельная личность и ее эгоистические устремления, в то время как в Японии — групповая идеология, формирующая в работнике чувство коллективизма, распространяющееся на все предприятие. Следовательно, были иными и подходы к повышению КТЖ. Необходимо также отметить, что до настоящего времени в Японии не делается существенных различий в определении понятий «качество трудовой жизни», «гуманизация труда» и «качество профессиональной жизни».

Для Японии характерен закрытый рынок труда с пожизненным наймом персонала. Найм и выбытие постоянного персонала осуществляется группами один раз в год, т. е. речь идет об одномоментном приеме и выбытии определенных возрастных когорт. Принимаются на работу в основном выпускники учебных заведений, причем при найме новых сотрудников учитывается не соответствие конкретным рабочим местам, а личностные характеристики, уровень интеллекта, способности к обучению. Система трудовой мотивации работников строится по принципу старшинства: карьерный рост и должностное продвижение осуществляется в соответствии с возрастом претендентов на должность; заработная плата также начисляется в соответствии с принадлежностью к определенной возрастной когорте. Это позволяет избежать значительной части конфликтов в трудовых коллективах, вызывает у работников чувство стабильности и уверенности в будущем, снижает конкурентную борьбу между работниками различных возрастов. Ограничение сообщения с внешней средой приводит к снижению текучести персонала, расширяет возможности неформального управления, делает целесообразным и эффективным внутрифирменное обучение персонала, что положительно влияет на качество трудовой жизни работников.

На протяжении последних десятилетий для поддержания определенного уровня КТЖ, а следовательно, конкурентоспособности компании японские предприятия проводят политику воздержания от увольнений путем сокращения сверхурочного времени работы, в этом их активно поддерживает государство: предприятия, стремящиеся сохранить определенный уровень занятости, пользуются субсидиями и т. д. Стратегия обеспечения качества подразумевает, что все стадии жизненного цикла продукта — от проектирования до потребления — являются объектом пристального внимания фирмы, производящей продукт. Данный подход, а также идеология групповой принадлежности привели к распространению «кружков качества», которые возникли в 60-х гг. ХХ в. из-за того, что в Японии существовала масса проблем в обеспечении качества продукции. Многие предприятия Японии обучали свой персонал методам контроля качества и предлагали сотрудникам в небольших рабочих группах, которые и были названы «кружками качества», вести дискуссии по поводу качества продукции, трудового процесса, организации и обслуживания рабочих мест, условий труда. Таким образом, была создана возможность приобщить сотрудников к планированию, контролю и улучшению трудового процесса, для того чтобы улучшить качество трудовой жизни, способствовать развитию организации и ее сотрудников.

Однако в Японии в 80-х гг. ХХ в. под влиянием различных причин стали использоваться источники рабочей силы, характерные для открытого рынка труда (прием на работу безработных, вторичная занятость). Хотя подобные источники рабочей силы все еще рассматриваются как дополнительные, они оказали влияние на мотивацию определенной группы сотрудников, главным образом молодежи, что отражается на качестве трудовой жизни работников.

В СССР в 80-х гг. ХХ в., несмотря на непризнанность концепции КТЖ, исследователи стали уделять все больше внимания «человеческому фактору», под которым понималась совокупность социальных, психологических и биологических свойств работника, проявляющихся в трудовой деятельности. Советские экономисты Л. С. Бляхман и В. А. Сидоров связывали с развитием человеческого фактора изменение качества работы, определяя последнее как совокупность существенных свойств, признаков, черт труда как основы ускорения социально-экономического развития общества и формирования гармонически развитой личности. Целью повышения качества работы, как и целью повышения качества трудовой жизни, является рост эффективности труда и в конечном итоге — деятельности предприятия в целом. Но, на наш взгляд, два данных понятия имеют существенное различие. Понятие «качество трудовой жизни» подразумевает, что решающая роль при повышении эффективности труда принадлежит человеку, а условия, в которых осуществляется трудовая деятельность, определяют эффективность реализации его способностей и потенциала. Понятие «качество работы» синтезирует результаты количественного и качественного анализа трудового процесса, степень проявления его существенных свойств и признаков, т. е. во главу угла ставится обезличенный трудовой процесс и рассматриваются такие его параметры, как сложность, квалификация, условия, народнохозяйственное значение, ответственность, точность. Л. С. Бляхман и В. А. Сидоров отмечают, что лишь некоторые исследователи включали в это понятие интенсивность и производительность труда и лишь в конце 80-х гг. ХХ в. в СССР качество труда стало рассматриваться в более широком смысле, как категория, выражающая производственные отношения между людьми.

Большинство отечественных экономистов подчеркивают, что на качество работы влияют сбалансированность и качество рабочих мест, содержание труда и условия труда, коллективные формы организации труда и т. д. Можно сделать вывод, что направления повышения качества труда по своему содержанию близки к направлениям, позволяющим повысить качество трудовой жизни.

Но даже при расширительной трактовке качество труда работника характеризуется как совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Таким образом, важность «человеческого фактора», несомненно, признается, но ему придается второстепенное значение.

В 80-х гг. ХХ в. социологические аспекты качества трудовой жизни получили развитие в работах А. Г. Здравомыслова, В. А. Ядова. А. Г. Здравомыслов указывал, что на поведение человека в сфере труда оказывают существенное влияние интересы, потребности, ценностные ориентации работника, т. е. его мотивация. В. А. Ядов подчеркивал, что трудовые отношения находятся в тесной связи с удовлетворенностью работника содержанием и условиями труда, что отражается на производственном поведении.

В начале 90-х гг. ХХ в. О. А. Платонов в работе «Повышение качества трудовой жизни. Опыт США» говорит о том, что вопросы качества трудовой жизни являются ключевыми для любого общества, так как от КТЖ зависит продуктивность труда и степень удовлетворенности им. Он рассматривает западную концепцию КТЖ и анализирует американский опыт повышения КТЖ.

С этого времени проблемы КТЖ исследуются в России целым рядом ученых: А. П. Егоршиным, А. К. Зайцевым, Б. Н. Генкиным, Н. А. Гореловым, Н. Мазаевой, А. Ф. Потуданской, А. А. Ткаченко, Н. И. Тучковым, В. А. Цыганковым.

Н. Мазаева считает повышение КТЖ одним из важных аспектов управления персоналом и говорит о необходимости создания программ и методов повышения КТЖ на российских предприятиях, исследует отдельные направления его повышения (улучшение организации труда и условий труда, повышение содержательности работы и т. д.).

А.П. Егоршин и А. К. Зайцев в ряде публикаций рассматривают КТЖ как важную составляющую качества жизни и в основном уделяют внимание разработке показателей КТЖ, а также предлагают векторное представление о КТЖ: положительные и отрицательные значения показателей КТЖ изображаются в виде векторов и оценивается их влияние на состояние КТЖ [9. С.157; 10. С.18].

С. Третьяк разрабатывает вопросы качества трудовой жизни применительно к предприятиям сферы услуг, указывая на тесную взаимосвязь между удовлетворенностью клиентов и качеством трудовой жизни персонала предприятий.

Н.А. Горелов исследует основные направления совершенствования качества трудовой жизни, относя к ним гуманизацию труда, демократизацию трудовой жизни, повышение гибкости трудовой жизни и факторы, влияющие на КТЖ.

А.Ф. Потуданская придерживается мнения, что общепринятая трактовка концепции КТЖ вряд ли приемлема для отечественной экономики. Это связано с тем, что в западных странах концепция КТЖ возникла в то время, когда проблема обеспечения высокого прожиточного минимума для всех членов общества отошла на второй план, успешно осуществлялся процесс демократизации общества и гуманизации труда.

В.Ф. Потуданская предлагает рассматривать два блока направлений, позволяющих повысить качество трудовой жизни в России: основной, определяющий основополагающие принципы существования труда, и дополнительный, предусматривающий создание условий для более полной реализации трудового потенциала [11. С. 10]. К основному блоку она относит обеспечение занятости работников за счет создания рабочих мест и снижения уровня безработицы, использование заработной платы в качестве главного трудового мотиватора, создание безопасных и здоровых условий труда как фактора сохранения работоспособности персонала. Дополнительный блок направлений, создающих условия для более полной реализации трудового потенциала, включает повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду, обеспечение удовлетворенности трудом.

Мы согласны с данной точкой зрения и считаем, что в России в последние годы наблюдается проблема неполного использования трудового потенциала, что негативно отражается на качестве трудовой жизни работников. Неполное использование трудового потенциала стало характерным явлением для российского общества в период перехода к рыночной экономике, что проявлялось в ослаблении гарантий занятости, росте безработицы, снижении качества занятости из-за низкого уровня социальной защиты населения, когда, стремясь найти работу и получить источник дохода, работник занимается таким видом деятельности, который не соответствует имеющейся квалификации, образованию и опыту работы. В настоящее время, несмотря на снижение уровня безработицы как в целом по России, так и в отдельных ее регионах, данное явление все же имеет место.

Рассматривая современные взгляды на КТЖ в России, можно выделить следующие проблемы: существуют различные классификации факторов КТЖ; отсутствует единство мнений относительно его индикаторов; нет общепринятой методики расчета уровня КТЖ; не исследованы особенности КТЖ работников различных возрастных групп.

Таким образом, существуют различные подходы к решению проблем качества трудовой жизни, исходя из культурных и национальных особенностей страны.

качество труд национальный.