Практические рекомендации по совершенствованию стратегии карьерного развития промышленно-производственного персонала

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому и т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия. Следовательно, организации можно предложить следующие рекомендаций.

Доработка уже существующей программы обучения на должности, для которых оно предусмотрено [5, c.198];

Создание, утверждение и внедрение формально закрепленной типовой модели развития сотрудника с указанием примерных временных рамок обязательного пребывания в той или иной должности от изготовителя конфет до возможных пределов с учетом возраста, образования опыта работы и личностных качеств и стремлений работника.

Разработка и внедрение еженедельной и ежемесячной системы контроля за перемещением работников закрепленных на ключевых позициях;

Разработка универсальных вариационных моделей карьерного развития ППП в зависимости от образования;

Разработка и внедрение памятки для вновь принятого сотрудника, в которой будут содержаться информация о системе оплаты труда; перечень обязательных для ознакомления положений и инструкций с указанием места их нахождения; список ФИО, должностей, дней, часов приема, номеров телефона приемных или руководителей различных уровней и направлений, а также телефон отдела кадров и отдела по работе с персоналом;

Разработка программы обучения резерва на ключевые позиции;

Создание кадрового резерва (не менее 2-х человек на должности указанные в расстановке по ключевым позициям) [7, c. 324];

Публикация статей о важности и перспективах карьерного роста в корпоративном издании.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ

Предприятие осуществляет управление карьерной стратегией персонала с целью своевременного обеспечения производства необходимым персоналом, включая обучение на местах его вновь прибывших сотрудников, повышение квалификации до уровня, необходимого, для качественного и своевременного выполнения заказов в установленные потребителем сроки. Годовой план комплектования персоналом разрабатывается начальником отдела управления персоналом, план обучения на год и поквартально составляется начальником отдела подготовки персонала.