Факторы снижения работоспособности персонала

Существует несколько вероятных причин снижения работоспособности человека, и их можно разделить на две группы: психологические причины и физиологические причины. Часто они сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека. Тем не менее, это разные причины, и их следует обсуждать отдельно. Психологическими называются такие причины, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:

• 1) отсутствие должной мотивации деятельности, интереса человека к тому виду занятий, в котором снижается работоспособность,
• 2) достаточно сильная озабоченность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы,
• 3) неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например фрустрация, апатия, скука, безразличие и т. п.,
• 4) неверие в успех дела, связанное с одним из следующих обстоятельств: неуверенность человека в себе, отсутствие надежды на успех дела в данных конкретных условиях.

Физиологическими называются следующие причины снижения работоспособности:

• 5) болезнь,
• 6) усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.

Рассмотрим, как определить, какая из названных причин или групп причин является реально действующей, какие рекомендации в каждом таком случае можно предложить работнику.

Первую из названных причин — отсутствие мотивации — можно определить следующим образом.

Ее можно идентифицировать в результате прямого разговора с работником и выяснения того, есть ли у него интерес к занятиям соответствующим видом деятельности. Если в ответ на прямо заданный ему вопрос работник вполне определенно отвечает «нет», то это однозначно свидетельствует о том, что такого интереса у работника действительно нет, за исключением, конечно, крайне редко встречающегося в практике психологического консультирования случая, когда работник просто не настроен, говорить консультанту правду о себе.

Если же работник говорит «да», то это не всегда означает, что в действительности дело обстоит именно так. Работнику может показаться, что такой интерес у него действительно есть, хотя на самом деле его может и не быть. Кроме того, работник часто невольно говорит «да», не желая, чтобы в случае ответа «нет» консультация прекратилась.

В последнем случае действительно нет смысла ее продолжать, так как фактическое отсутствие у клиента интереса к делу не может быть скомпенсировано другими мерами.

Отсутствие должной мотивации деятельности у работника можно установить и косвенным путем, задавая работнику и получая от него ответы на следующие вопросы:

• 1. Что интересного для себя вы находите в той работе, в процессе которой вы замечаете, что у вас снижается работоспособность?
• 2. Что можно и нужно сделать для того, чтобы соответствующая работа стала для вас более привлекательной и интересной?
• 3. Что изменится в вашей жизни, если вы совсем перестанете заниматься этой работой?
• 4. Можно ли данную работу для вас заменить какой-либо другой?

После проведения исследования (прил., табл. 2.) трое работников на первый вопрос ответили определенно и без долгих раздумий, называя немало такого, что привлекает его в работе можно сделать вывод о достаточно сильной мотивации работника к занятиям соответствующим видом деятельности. Это же дает основание для заключения о том, что причиной снижения работоспособности клиента является не дефицит интереса к работе (дефицит мотивации), а нечто совсем другое.

Но остальные работники дали неопределенный ответ на данный вопрос, сопровождающийся к тому, же долгими размышлениями, но в этом случае гипотезу о дефиците мотивации полностью также нельзя отвергнуть.

При ответе на второй вопрос работники затруднились ответить, в этом случаи можно высказать предположение о том, что причина снижения его работоспособности — недостаточность положительной мотивации деятельности. Если бы работники дали бы уверенного ответа на данный вопрос эта гипотеза, напротив, подвергается сомнению.

Отвечая, на третий вопрос четверо работников перечисляют в основном только возможные отрицательные следствия прекращения работы и это дает основание предполагать, что его мотивация к занятиям соответствующим видом деятельности является достаточно сильной.

Но, со стороны одного работники были названы положительные следствия прекращения занятий данным видом деятельности и можно предположить, что мотивация клиента не является достаточно сильной, но один работник не определился с ответом.

Наконец, на четвертый вопрос четверо работников ответили «да», можно сделать вывод, что данный вид деятельности сам по себе малоинтересен для клиента. А за остальными работниками последовал ответ «нет», но вывод о «малоинтересности» деятельности однозначно сделать нельзя.

Выяснив реальность первой из указанных выше причин, вернее наличие положительной мотивации к деятельности, можно далее переходить к выяснению второй причины — отвлечения внимания или наличия конкурирующей мотивации.

Действенность этой возможной причины определяется следующим способом. У работников спрашивают, есть ли у них в данный момент времени, в текущий период его жизни какие-либо другие проблемы, которые не позволяют ему полностью сосредоточиться на деле, в связи с которым он и жалуется на снижение работоспособности. (прил., табл. 3.).После опроса выяснится, что такие проблемы есть, но они присутствует не у всех это будет означать, что возможной причиной снижения работоспособности клиента являются именно эти проблемы. В случае отсутствия у работников других проблем такое предположение является маловероятным.

Неблагоприятные эмоциональные состояния: фрустрация, апатия и другие — идентифицируется как возможная причина снижения работоспособности следующим образом.

Прежде всего, эти эмоциональные состояния можно выявить, просто внимательно наблюдая за поведением работника во время консультации. Если в процессе разговора работник постоянно находится в состоянии повышенного эмоционального возбуждения и психологического напряжения, то вполне можно предположить, что в таком же состоянии он находится и во время той работы, в которой у него снижается его работоспособность.

Работнику далее можно задать ряд вопросов, ответы на которые покажут, действительно ли ему свойственны отрицательные эмоциональные переживания, возникающие тогда, когда он работает.

Такими вопросами могут быть, например, следующие:

«Какие эмоции вы обычно переживаете во время работы: положительные или отрицательные?».

«Беспокоитесь ли вы о чем-либо, когда работаете? Если да, то о чем конкретно?».

Неверие в свой успех как возможная причина снижения работоспособности или наличие отрицательных ожиданий (ожиданий неудачи), связанных с выполняемой работой, констатируется по ряду признаков. Прежде всего, по ответам работника на вопросы типа:

«Успешно ли идет ваша работа?».

«Верите ли вы в то, что, в конечном счете, добьетесь успеха?».

Неуверенность в себе как причина снижения работоспособности может быть установлена по поведению клиента и по его ответам на соответствующие вопросы.

Если работник ведет себя достаточно уверенно, если он так же уверенно отвечает на задаваемые ему вопросы, то это является основанием для предположения, что подобная уверенность свойственна ему и в работе.

Если же работник ведет себя недостаточно уверенно и так же не вполне уверенно отвечает на задаваемые ему вопросы, то можно сделать вывод, что неуверенность в себе, вероятно, свойственна ему и в работе.

Однако в последнем случае неуверенность работника, как гипотеза, требует дополнительной проверки и независимого подтверждения. Таким подтверждением могут служить ответы работника на следующие вопросы:

«Всегда ли вы чувствуете себя достаточно уверенно, когда занимаетесь работой?».

«Верите ли вы в то, что в этой работе сможете добиться успеха?».

Если на эти вопросы клиент ответит «да», то гипотезу о неуверенности как черте его характера следует, вероятно, отклонить. Если же ответы клиента на них будут «нет», то такая гипотеза окажется вполне вероятной.

В случае, если причина снижения работоспособности имеет чисто физиологический характер, неблагоприятное состояние организма, то работнику все же следует дать некоторые рекомендации психологического свойства, так как определенное влияние на физическое состояние человека оказывают психологические факторы.

Прежде всего, здесь надо иметь виду то, что положительные эмоции повышают, а отрицательные эмоции понижают работоспособность человека. Следовательно, необходимо стремиться к тому, чтобы работа вызывала у человека преимущественно положительные эмоции и по мере возможности исключала отрицательные эмоциональные переживания.

Следует также помнить о том, что состояние усталости легче предупредить, чем устранить, если оно уже возникло.

По этой причине для поддержания работоспособности на достаточно высоком уровне важно заботиться о создании оптимального режима работы. Такой режим заключается в том, чтобы не допускать возникновения выраженного состояния физической усталости, делая в работе частые, небольшие перерывы на отдых, рассчитанные на достаточно быстрое восстановление сил.

Еще одно важное правило на этот счет гласит: люди обычно больше устают не от той работы, которая ими уже выполнена, а от той работы, которую они должны были выполнить, но по тем или иным причинам не успели сделать в срок. Следовательно, планируя свою работу на день или намечая выполнить определенный объем работы за какое-то время, необходимо включать в него только то, что обязательно и при всех обстоятельствах будет к заданному сроку выполнено.