Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации

В условиях рыночного развития национальной экономики значимым фактором производства является труд. Труд, как производственный ресурс, имеет свои особенности, которые выражены в трудовых характеристиках работников и представлены человеческим капиталом. Особенности трудовых отношений на микроуровне определены принципами формирования спроса на труд и подходами его реализации. Спрос на труд — это потребность предприятия (или работодателя) в определенном количестве работников ч определенным качеством капитала в данный период времени при определенной ставке заработной платы. Потребность в работниках работодатель выражает посредством своего экономического поведения на совокупном рынке труда национальной экономики. Такое поведение проявляется в решениях работодателя по поводу объема спроса на труд работников с определенным качеством человеческого капитала. Решения объясняются теорией выбора исходя из ограниченности ресурсов высококвалифицированного труда и сравнения издержек и ожидаемых выгод от их использования. Эффективность решения по поводу спроса на труд зависит от имеющейся у работодателя информации о качестве предлагаемого труда. Если информация на полна и асимметрична, то выбор работодателя может оказаться ошибочным. Поэтому работодатель приспосабливает или меняет свое поведении в зависимости от того, как изменятся (или не изменяются) издержки и выгоды от использования трудовых ресурсов на микроуровне.

Понимаем поведение предприятия (работодателя) в отношении спроса на труд на совокупность ранке труда, механизмов его формирования обусловливает необходимость не только их исследования в национальной экономике, но и выделения отраслевых особенностей. В результате на совокупном рынке труда появится возможность прогноза спроса на труд со стороны микроуровня, так как будут определены трудовые предпочтения отечественных работодателей. Это сформирует набор регулирующих инструментов, используемых государственной политикой занятости населения в Беларуси.

Определение специфики спроса на труд в отраслях позволит выработать единые социально-экономические подходы к оценке необходимости создания или ликвидации рабочих мест на предприятиях. Это даст возможность не только контролировать уровень занятости и безработицы в регионах, но и оценить объективные потребности в новых рабочих местах на них.

Неоднородность человеческого капитала (квалифицированные и неквалифицированные работники) влияет на структуру спроса на труд и определяет разную степень его эластичности в зависимости от качеств работников. Диагностика такой эластичности — составляющая общего мониторинга конъюнктуры совокупного рынка труда, позволяющая определить, какой вид труда востребован на рынке в определенный период времени. Это обеспечивает решение вопроса согласования рынка труда и рынка образовательных услуг в национальной экономике Беларуси.

Исследования спроса на труд дополняет представления о трудовых издержках, которые сопровождают выбор работодателей. Это позволяет оценить как видимые, так и невидимые трудовые затраты и определить стоимость трудовой сделки на рынке труда, что делает возможным определение цены трудового контракта на микроуровне для разных категорий работников. Благодаря этому появляется возможность на совокупном рынке труда оценить стоимость всех трудовых издержек, связанных с оборотом работников (переход «занятость-безработица»), что будет способствовать экономическому обоснованию программ занятости населения и расчету эффективности мер по минимизации уровня безработицы в национальной экономике.

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие организации должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит — для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке.

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой организации.

Улучшение показателей по труду и заработной плате организации требуют комплекса мер, в которые входят такие:

• 1) улучшения использования рабочего времени;
• 2) рациональное использование трудового потенциала;
• 3) оптимизация расходов на оплату труда;
• 4) эффективное использование фонда заработной платы;
• 5) повышение производительности труда по выпуску продукции;
• 6) повышение производительности труда по прибыли;
• 7) повышение производительности труда одного работника;
• 8) повышение квалификации работников организации и др.

В процессе анализа деятельности работников логично связан постоянный процесс развития сотрудников, проходящий с первого дня их работы и до окончания трудовой деятельности в данной организации. Каждый из этапов профессионального, организационного, личностного развития сопровождается оценочной процедурой, значимость и объем которой зависят от нарастания опыта, стажа, профессионального уровня человека.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

— темп роста производительности труда;

— доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

— относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;

— относительная экономия фонда оплаты труда;

— отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;

Производительность труда зависит от профессионально-квалифицированного уровня работников: знаний, умений навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы — это далеко не весь перечень факторов, влияющих на выработку.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Повышать использование показателей по труду и заработной плате организации следует посредством не одного пути, а комплекса мер, в которые входят как количественные, такие как улучшения использования рабочего времени, так и качественные повышение квалификации работников организации и др.

Следовательно, организации следует стремиться к повышению образовательного уровня своих работников, увеличения опыта работы и, следовательно, уменьшения текучести кадров.

Одним из факторов повышения производительности труда является относительная экономия рабочего времени.

Повышения эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, должностей, функций, расширения зон обслуживания; сокращения текучести кадров, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день; внедрения достижений научно-технического прогресса, научной организации труда, совершенствования оплаты труда.

Кроме того, нужно повысить действенность анализа фонда заработной платы и его использования. Пересмотреть положения по премированию работников за конечные результаты деятельности. Ужесточить меры по перерасходу средств. Необходимо материально стимулировать труд работников за рационализаторские предложения, их внедрение, так как это прямым образом влияет на производительность труда.

Сказывается на производительности труда уровень мотивированности рабочих, специалистов и руководителей торговли. Одним из направлений улучшения организации труда является рациональное разделение труда, предполагающее установление рациональных соотношений численности рациональных групп, увеличение удельного веса рабочих, и в первую очередь основных категорий работников.

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками специальную подготовку, имеющими опыт и навыками в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящий в его списочный состав.

В зависимости то характера участия в производственной деятельности персонал подразделяется на две группы:

• 4) промышленно-производственный персонал (ППП), занятий в производстве и его обслуживании;
• 5) персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.
• 6) В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал делится на категории рабочих и служащих.

Рабочие — это люди, участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. Рабочие в свою очередь-делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Категории служащих подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут за это ответственность.

Специалистов — работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности (инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.).

Соотношение работников по категориям характеризуют структуру трудовых ресурсов предприятия.