Проблемы и пути совершенствования кадровой работы на муниципальной службе

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего

Формирование системы оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и ее сотрудников предполагает: формирование системы целей Управы; формирование системы показателей эффективности.

При проведении оценки эффективности деятельности государственного и муниципального служащего целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным показателям.

Показатели профессиональной деятельности — показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего, установленные на основе функций и должностных обязанностей государственного и муниципального служащего и предусмотренные в должностной инструкции, а также иные показатели, определенные органом государственной власти и местного самоуправления. В качестве примера может быть рассмотрена следующая таблица показателей и критериев оценки эффективности деятельности государственного и муниципального служащего (таблица 3.1):

Системы оценки дают возможность составлять персонограммы.

Персонограмма являет собой ранговый список возможностей конкретного человека по критерию их развития, определяемый, как правило, на базе тестирования. Сравнение персонограмм и профессиограмм дает возможность добиться оптимального отношения сотрудников и должностей, т. е. удовлетворить потребности как организации, так и конкретного сотрудника.

Таблица 3.1 — Показатели эффективности профессиональной деятельности муниципального служащего.

За прошедшие годы в РФ была осуществлена большая работа по возникновению и совершенствованию системы государственного и муниципального управления, по совершенствованию деятельности органов власти всех уровней. Государственная власть в нашем государстве по сей день в весьма положении, выход из него возможен на путях сильного увеличения эффективности работы органов власти, кадровых сотрудников государственной службы, особенно на уровне субъектов РФ [3].

Осуществление в государстве экономических реформ, демократизация жизни, необходимость решения социальных проблем требуют серьезных трансформаций в системе управления и МСУ.

Совершенствование системы управления выступает значимым условием успешного осуществления стоящих задач и укрепления отечественной государственности. Органы власти, сотрудники государственной службы обязаны воздействовать на совершенствование происходящих в государстве реформ, гарантировать обеспечение решений, нацеленных на модернизацию российского общества.

Как определяет практика, проблема возникновения качественного, профессионального корпуса служащих считается одной из сложнейших проблем каждой государственной системы. Тут поднимаются неоднозначные вопросы, как оптимизация системы кадров, разработка критериев их оценки, подход к исследованию потребностей в персонале, возникновение эффективных технологий продвижения кадров, увеличение обоснованности решений, расширение гласности и т. п.

Преломление указанных направлений кадровой деятельности сквозь призму отечественной действительности определяет вывод, что в области работы с кадрами мы имеем больше проблем, чем результатов. Практически везде, нет долгосрочных перспектив в подготовке и осуществлении кадров, кадровая политика имеет бессистемный характер, в соответствии с чем является несогласованной с программами социального развития, в ней нет системы подбора и перемещения сотрудников. А это сказывается на эффективности деятельности органов власти.

Усиливает такие негативные тенденции [3]:

рост управленческих сотрудников во всех областях, что уменьшает эффективность власти, увеличивает убытки на аппарат, ослабляет необходимость контроля за его работой;

бюрократизм аппарата;

• -внедрение некоторой части чиновничества в политическую борьбу, что определяет саботаж управленческих решений;
• -коррупция, проникающая в органы власти и др.

Все указанные проблемы плохо отражены в имеющемся законодательстве. Фактически начинает складываться правовая основа новой государственности, определяемая на базе Конституции РФ. Приняты ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» и «Об основах муниципальной службы в РФ», а кроме того, несколько последующих актов, определивших юридическую базу организации государственной службы и кадровой политики РФ в новых условиях.

К количеству первоочередных задач в деятельности с кадрами необходимо отнести увеличение научной обоснованности кадровой политики, создание системы деятельности с кадрами, профессионального совершенствования сотрудников муниципальной службы, увеличение сети и обновление образовательных учреждений и служб муниципальных органов, освоение опыта в управлении ресурсами.

Эти проблемы решаются. В настоящее время им посвящено несколько исследований, они являются причиной конференций, споров на страницах печати.

Несмотря на значимость кадровых вопросов, конкретные подвижки в практическом разрешении проблемы, до завершения деятельности в указанной области еще далеко. Среди недостаточно исследованных направлений кадровой деятельности остаются свежие подходы к формированию сотрудников муниципальной службы, особенно средства исследования личности при подборе кадров, не систематизирован в указанной мере опыт анализа и продвижения сотрудников региональных и муниципальных систем управления.

Все это определяет потребность в осуществлении дополнительных теоретических разработок в сфере кадрового обеспечения муниципальной службы, в выработке новых социальных кадровых механизмов в органах власти и управления.

Кадры — профессиональные сотрудники организации [6], в аппарате страны как субъекта администрирования социальными процессами считаются главным источником обеспечения стабильности страны, превращения норм, планов и программ в действительность. Посредством кадров, через включение в административный процесс их мыслей, знаний и воли гарантируется воздействие на социальную жизнь, функциональные и организационные элементы государства, на все сферы социальной действительности.

На передний план выдвигаются две главные причины небольшой компетентности и неэффективности работы современных служащих: несовершенство законодательной базы и недостаток умений для деятельности. Отсюда закономерно имеется второй блок следствий: неясное определение сотрудниками органов муниципального управления спектра своей компетенции и отсутствие подготовленных кадров. Базовыми причинами маленького профессионализма муниципальных служащих считается незадействованность при подборе персонала даже тех эффективных механизмов, что определены ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» и «Об основах муниципальной службы в РФ».

Базовые недостатки в подборе кадров определены не несовершенством приемов, а причинами «низкого уровня» — нежеланием реализовывать и подбирать сотрудников, руководствуясь профессиональными и нравственными показателями.

Вызывает опасения и небольшой уровень подготовки российских служащих. Ситуация кризисная. Некоторые исследований определяют, что подавляющее число руководителей и структурных подразделений исполнительной власти без образования, определенного профилем их работы. Картина специализаций основного высшего образования у муниципальных служащих по стране: 60% имеют инженерно-техническое или медицинское образование; 6% - экономическое или гуманитарное, но не сопряженное с профилем службы; 5% - юридическое; 23,5% - по специальности группы «Экономика и управление» и только 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». 5% не имеют вузовской подготовки. Только 4% имеют в последние годы образование по 1 из 10 специальностей муниципальной службы. Имеется острая нехватка специалистов по всем направлениям юридической, бюджетной политики, вопросам планирования экономического развития и т. д. [7].

Указанное положение требует корректировки в кадровой работе, превращения муниципальной службы в более позитивный, открытый институт, выхода на качественно новый уровень в системе муниципального управления. Это невозможно без обоснованной теории кадровой политики — работе государства и органов МСУ по возникновению требований к служащим, их подбору, подготовке и использованию.

Кадровая политика должна в полной мере реализовать высокий потенциал служащих, энергию и способность отечественных специалистов к решению проблем, выполнению задач; помочь муниципальным служащим полно раскрыть умения и способности. Только на основе этого есть возможность повысить качество их деятельности и гарантировать решение государственных программ в социальной, культурной и остальных сферах.

Основным направлением кадровой политики в системе управления считается формирование такого потенциала, который в профессиональном отношении дал бы возможность обеспечить функционирование и совершенствование государственного аппарата. Кадровая политика в имеющихся условиях обязана исходить из приоритета человека и иметь под надежную научную основу.

В действительности возникновение и осуществление государственной кадровой политики имеет ряд сложностей. Базовыми сдерживающими факторами считаются:

социально-политическая обстановка, кризисные явления в экономике;

нечеткость ориентации общества;

нестабильность власти и управления на всех уровнях;

слабая нормативная база работы муниципального аппарата;

недостаточное исследование теоретической и методологической основы кадровой работы в области муниципальной службы в условиях возникновения гражданского общества и рыночной экономики.

При имеющихся обстоятельствах принципы кадровой политики в структуре регионального управления обязаны быть полностью нацелены на профессионализм муниципальных служащих, а кадровая политика — определять систему мотивации и социальной охраны персонала. Кадровое обеспечение, оставаясь одной из основных целей кадровой политики, обязано включать разносторонний спектр мероприятий и технологий на различных этапах деятельности: от составления резерва и отбора до стимулирования труда служащих, продвижения и освобождения от занимаемой должности.

Нередко таким элементам кадровой деятельности в органах власти регионов и МСУ уделяется незначительное внимание. Отбор кандидатов осуществляется по устаревшим технологиям, не определяющим морально-психологических элементов личности, деятельность с кадровым резервом запущена и не гарантирует необходимых факторов для «воспроизводства» потенциала муниципальной службы, оценка сотрудников в основе носит формальные черты, низок критерий научно-методических гарантий работы с сотрудниками и т. д.

В такой связи на любых ступенях власти требуется активная работа по совершенствованию любых кадровых технологий на муниципальной службе. Оптимизации такого процесса должно способствовать обобщение положительного опыта кадровой деятельности в органах муниципальной власти и организаций разнообразных форм собственности. Базируясь на мировом и российском методическом опыте, уже сейчас необходимо сделать многое для улучшения состава и критериев работы муниципальных служащих в управлении.

Имеется почва для совершенствования кадровой работы. В частности, целесообразным будет активная реализация конкурсной системы определения кадров на вакантные должности, необходимо говорить о необходимой переподготовке государственных служащих из средств бюджета, расширить существующую программу курсов увеличения квалификации муниципальных служащих. Необходимо взять на вооружение привлечение на государственную службу на контрактной основе специалистов, работающих над определенными, целевыми проектами. Указанная система широко осуществляется в США, с успехом используется и в отечественных условиях.