Анализ системы управления персоналом в ООО ОП «Азимут-1»

Организационная структура системы управления персоналом ОП «Азимут-1» представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий ролей и видов деятельности персонала и объединяет их в систему.

ОП «Азимут-1» имеет линейно-функциональную структуру управления персоналом. Генеральный директор единолично руководит и несет полную ответственность за эффективность деятельности предприятия и ее сотрудников. Стратегические решения относительно перспективы развития, целеполагание, разработки миссии предприятия принимаются учредителями ОП, но в «Азимут-1» в принятии стратегических решений участвует и генеральный директор, в данной ситуации он является одним из учредителей организации.

Управление предприятием генеральный директор выполняет в определенном, свойственном только ему стиле. Стиль управления — это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стиль управления генерального директора ОП «Азимут-1» можно охарактеризовать, как смешанный авторитарно-демократический. Для решения одних проблем руководитель прибегает к авторитарному управлению, а других — к демократическому. Авторитарный стиль проявляется в жесткости, требовательности, единоначалии, превалировании властных функций, строгом контроле и дисциплине, ориентации на результат, игнорировании социально-психологических факторов. Демократический стиль проявляется в коллегиальности, доверии, информировании подчиненных, инициативе, самодисциплине, сознательности, ответственности, поощрении, гласности, ориентации не только на результаты, но и на способы их достижения. В стиле управления персоналом применяемым руководителем ОП преобладают элементы авторитарного начала.

Выполняя свои служебные обязанности ген. директор представляет интересы предприятия при совершении коммерческих сделок с клиентами, выдает доверенности на право представительства от имени предприятия. В установленном порядке решает вопросы о приеме и увольнении работников, их поощрении и наложении дисциплинарных взысканий. Обеспечивает контроль выполнения договорных обязательств с клиентами. Утверждает расстановку сотрудников отдела охраны на объектах, их функциональные обязанности, порядок взаимодействия со службами безопасности объектов. Осуществляет контроль обучения личного состава, по действиям, связанным с применением специальных средств и служебного оружия в нестандартных ситуациях. Обеспечивает совместно с главным бухгалтером финансово-экономическую деятельность предприятия, в том числе по приобретению и использованию основных и оборотных средств, а так же контролирует организацию своевременного ремонта, наладки и обслуживания спецсредств и основных средств. Обеспечивает контроль подбора и расстановки кадров, принимает личное участие в собеседованиях. Организовывает учет и анализирует служебную деятельность, выполнение договорных обязательств.

Линейные руководители управляют деятельностью своего подразделения так же на принципах единоначалия в пределах своих полномочий, определенных должностной инструкцией. Они принимают решения относительно своих подразделений, личного состава, вносят предложения по улучшению деятельности генеральному директору, совместно с ним принимают решения:

• — Руководитель отделения охраны (зам. по службе) по разработке мер безопасности клиентов, вносит рекомендации по совершенствованию мероприятий, направленных на укрепление комплексной безопасности объектов клиентов, по вопросам заключения договоров на охрану юридических и физических лиц.
• — Главный бухгалтер по вопросам финансово-экономической деятельности ОП, в том числе по приобретению и использованию основных и оборотных средств, так же анализу финансово-хозяйственной деятельности, в целях недопущения излишних потерь, непроизводственных расходов и выявления внутрихозяйственных резервов.
• — Руководитель отделения технической безопасности по вопросам организации технического оснащения предприятий и объектов, находящихся под охраной предприятия, разработке и подготовке проектно-сметной документации.
• — Руководитель по кадрам с проблемой подбора кадров на вакантные должности ОП, вносит предложения по расстановке и использованию кадров, подготовке нормативных документов, затрагивающих организацию работы с персоналом предприятия и кадрового документооборота. Средний возраст сотрудников АУП — 42 года, имеют высшее образование, опыт работы в структурах МВД, ФСБ, ВС РФ.
• — Юрисконсульт осуществляет проверку соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, инструкций, положений и других документов правового характера. Ведет совместно с ним договорную работу на предприятии: разрабатывает проекты договоров. Проверяет соответствие законодательству проектов договоров, представляемых предприятию контрагентами. Подчинен непосредственно ген. Директору ОП.
• — Инспектор по кадрам осуществляет совместно со своим непосредственным руководителем (зам. по кадровым вопросам) подбор кадров на вакантные должности ОП. Ведет кадровый учет и делопроизводство, осуществляет оформление документов приема и увольнения сотрудников, заключение договоров в соответствии с трудовым законодательством РФ.
• — Бухгалтер составляет бухгалтерские и управленческие отчеты, учет результатов хозяйственной деятельности ОП. Непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Средний возраст сотрудников АХП — 28 лет, все женщины, имеют высшее образование, опыт работы по специальности.
• — Личный состав технического отделения (ТП) является малочисленным подразделением предприятия (9-чел). Дежурные пульта управления (4-чел) работают в суточном режиме 1/3, в основные обязанности их входит: постановка на пультовую охрану объектов, контроль, информирование МГО о срабатывании тревожной сигнализации охраняемого объекта. Начальник отделения, инженер сметчик, электромонтер — монтажник ОПС (3- чел.) работают в 5-ти дневном графике. Их основные обязанности: обеспечение бесперебойной работы средств охранно-пожарной сигнализации (ОПС) и автоматических установок пожаротушения (АУПТ) на объектах. Проведение регламентированного технического обслуживание закрепленных за ним средств ОПС и АУПТ. Коллектив считается устоявшимся, вместе работают несколько лет. Подчинены, непосредственно, руководителю по технической безопасности.
• — Личный состав отделения охраны (ОП) (69-чел.) и мобильной группы охраны (МГО) (11-чел.) являются, ключевыми подразделениями предприятия. Они выполняют основную функцию ОП «Азимут-1» — охрана объектов.

Основной график работы сотрудников ОП суточный 1/3, на посту находится 1чел. в форме с фирменной нашивкой ОП «Азимут-1» и экипировкой. В интересах предприятия происходит периодическая ротация персонала. Служебные обязанности сотрудники выполняют согласно должностной инструкции определенной для конкретного объекта. Основные обязанности: — постоянно находиться на объекте, следить за соблюдением общественного порядка и за сохранностью материальных ценностей. Средний возраст работников 38 лет, из них 70%- мужчины, 30%- женщины, большая часть имеет среднее специальное образование. Подчиняются непосредственно начальнику отделения ОП, который работает в графике 5/2, осуществляет контроль, проверку несения службы личного состава. В отделении замечена высокая текучесть кадров, зафиксированы случаи нарушения трудовой дисциплины.

Сотрудники МГО работают так же 1/3, на автомобиле, экипаж — 2 чел. Основные обязанности: патрулирование, проверка охраняемых объектов с инспектором ОП, а так же по причине срабатывания ОПС на факт проникновения.

Весь личный состав ОП и МГО непосредственно подчинен зам. ген. директору по службе, взаимодействуют так же по рабочим вопросам с бухгалтерией и кадровой службой.

Цели и задачи организации достигаются путем применения специальных методов. В ОП «Азимут-1» руководство использует различные способы и методы воздействия на персонал, которые дополняют друг друга. Основные из них это традиционные: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические. Из этих трех групп преобладают административные методы, которые базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, они реализуются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

• — организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания), организационное нормирование (разработка различных нормативов, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т. д.);
• — организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции, методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т. д.).

Основными методами распорядительного воздействия являются: приказы, распоряжения, постановления, указания, предписания.

Приказ — обязательный для исполнения акт управления руководителя в пределах его компетенции и полномочий. Это наиболее жесткая форма распорядительного воздействия, предполагающая юридическую ответственность за неисполнение.

Распоряжение — сообщение, которое передает руководитель подчиненному. Оно касается содержания и результатов его работы. Распоряжение имеет властный характер и обязательную силу для лиц и подразделений, которым оно адресовано.

Постановление — распорядительный акт, обычно применяется коллегиальными органами управления для решения наиболее значимых для организации вопросов.

Указание — форма управленческого решения, обращенного к конкретным исполнителям (или по поводу конкретного дела).

Административные методы повышает надежность и качество управления и призваны поддерживать служебную и трудовую дисциплину, обеспечивать справедливую оценку результатов труда работников. Преобладание административных методов в организации говорит о специфике охранной деятельности, большого количества законов, нормативных актов, приказов, постановлений регламентирующих ее, вместе с этим требующих от сотрудников высокой трудовой дисциплины.

Экономические методы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Экономические методы направлены на мотивацию трудовой деятельности работников. К этим методам относится стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Основным мотивационным фактором является заработная плата, а существенным инструментарием управления персоналом — система выплат, премий, надбавок, льгот и т. д., предоставляющие дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Так же к экономическим методам относятся элементы социального обеспечения сотрудников (оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского). Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов или полного снятия предоставляемых премий, льгот.

Начисление заработной платы сотрудников ОП «Азимут-1» производится на основании табеля учета рабочего времени в соответствии с установленной тарифной ставкой и утвержденными Положением об оплате труда, Положением о премировании и другими локальными нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда.

Составные части заработной платы сотрудника ОП:

• 1. Тарифная ставка — неизменная фиксированная часть заработной платы.
• 2. Административная премия — начисляется всем сотрудникам предприятия. Выражается в виде постоянного процента, к тарифной ставке. В некоторых случаях может быть изменена.

Заработная плата является «белой», что дает определенную возможность кредитования в банках.

По представлению руководителя структурного подразделения Генеральный директор ОП за образцовое выполнение работником должностных обязанностей, по итогам административно-хозяйственной деятельности за месяц, квартал или год, за совмещение профессий и особые заслуги, достижение определенного возраста либо стажа работы и иные достижения/события может применять следующие виды поощрения:

• — объявление благодарности (на основании приказа с занесением в трудовую книжку);
• — премирование;
• — повышение в должности;
• — предоставление дополнительного отпуска;
• — увеличение части отпуска, предоставляемого в летний период.

Премирование работников осуществляется на основании утвержденного положения о премировании, приказов Генерального директора ОП и/или других локальных нормативных актов.

За нарушение ПВТР, требований внутренних нормативных документов ОП, законодательства, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей, работодатель может применять к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством (ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

По основаниям, предусмотренным законодательством допустимо также увольнение за однократное грубое нарушение (пп.6−8, Ст. 81 Трудового Кодекса РФ). За каждое нарушение (проступок) может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания применяются после получения письменного объяснения причин нарушения. В случае образцового выполнения работником должностных обязанностей дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией досрочно приказом по личному составу. Работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, по решению руководителя может не выплачиваться премия, начисленная на основании Положения о премировании полностью или частично.

Так же в организации применяются социально-психологические методы управления персоналом, которые основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов относят минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.

В ОП «Азимут-1» социально-психологические методы используются при осуществлении набора специалистов, которые должны обладать профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных мест и должностей предприятия. Социально-психологические методы позволяют собрать необходимые данные для этого. С набора кадров начинается процесс управления персоналом, поэтому он требует особого внимания. Данный инструментарий так же используется за тем при отборе кандидатов: проведении отборочных бесед и собеседований, их оценке. При принятии решения о найме на работу, расстановке, адаптации в коллективе работника, разработке служебной карьеры на основе психологической ориентации.

Для организации всех бизнес-процессов предприятия и эффективности управления руководство ОП «Азимут-1» использует информационные технологии — офисный пакет прикладных программ Microsoft Office и комплекс СБиС++.

СБиС — это система обмена юридически значимыми электронными документами между организациями, госорганами и обыкновенными людьми. Любой документ или отчет, который раньше существовал на бумаге, можно заменить электронным и передать его в налоговую службу или партнеру по бизнесу.

Использование СБиС дает возможность:

• — сдавать отчетность и осуществлять переписку со всеми государственными органами (ФНС, ПФР, ФСС, Ростехнадзор и др.);
• — заключать договоры и обмениваться подписанными первичными документами (накладными, фактурами, актами, договорами) с любыми организациями и контрагентами;
• — принимать, увольнять и переводить сотрудников, оформлять и согласовывать авансовые отчеты и больничные. Вести весь внутренний документооборот компании в электронном виде.

Основными пользователями системы в ОП «Азимут-1» являются главный бухгалтер и бухгалтер.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которое включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. кадровый персонал охранный.