Примеры интерпретации компетенций в категориях свойств и качеств

компетенция профессиональный организационный Дальнейший анализ данного феномена привел к подтверждению базовой гипотезы о том, что компетенции представляют собой образ действий с позиции заказчика конкретной деятельности, а компетентность образ деятельности с точки зрения ее носителя.

Подобные результаты получены и другими исследователями. В частности, специалисты компании Экопси [2] проанализировали характеристики, которые используют сотрудники компании МТС в обычной практике при оценке коллег. Оказалось, что сотрудники предпочитают использовать для оценки друг друга 2−3 категории (психологические характеристики), в то время как в моделях компе-тенций обычно предлагается не менее семи компетенций. Выяснилось, что в качестве независимых оценочных категорий в обычной жизни сотрудники компании используют всего четыре: профессионализм, влияние, порядочность и амбициозность. Соответственно, модели компетенций, которые не содержат этих категорий, трудно «приживаются» в компании.

Выявленные особенности социального восприятия заставляют всерьез задуматься над тем, как сильно модель компетенций может изменить существующую субъективную матрицу оценки. Скорее всего, модели компетенций не смогут побороть существующие субъективные матрицы, а, значит, могут быть эффективно использованы только в том случае, если будут содержать шкалы, соответствующие имеющимся у людей представлениям.

Содержание конструкта «компетенции» представления об основаниях успешной деятельности (эффективности). Эти основания гарантируют успех, и в этих гарантиях смысл применения компетенций как конструкта. Компетенции носят универсальный характер, так как могут быть приписаны разным людям, они воспроизводимы, их можно удерживать и развивать. Компетенции всегда адресованы конкретному социальному пространству (институту). Ориентированность на это пространство задает субъекту понимание его роли (исполнитель, организатор, эксперт), формирует представление об адресате и его ожиданиях. Компетенции всегда конкретны, они формулируются в терминах задач и действий, они соответствуют целям деятельности и помогают заранее определить существенные параметры его результатов. Компетенции используются для прогнозирования успешной деятельности, оценки актуальной деятельности, определения направления и содержания дальнейшего обучения и формирования профессиональных и организационных стандартов.

Психологические характеристики, приписываемые субъектам эффективной деятельности, принадлежат совершенно иному конструкту. Эти характеристики не могут быть оценены непосредственно, для формирования их оценки необходимы множественные (сравнительные) наблюдения, они приписываются конкретному субъекту и характеризуют его устойчивость и уникальность. Психологические характеристики в большей степени отражают возможности (потенциал) субъекта, а не описывают конкретную деятельность.

Для того чтобы эксперт (наблюдатель, адресат деятельности) смог оценить психологические характеристики действующего человека, он должен опираться на оценку частоты их проявлений в поведении, обнаружить независимость этих характеристик от конкретной ситуации, также необходимо определить, что субъект прилагает определенные усилия для выполнения действий и использует «внутренний инструментарий». Описания, составленные подобным образом, характеризуют особенности субъекта и принадлежат иному, психологическому конструкту «компетентность».

Компетентность в отличие от компетенций не выступает гарантом успеха. Компетентность создает возможности успеха, может расцениваться как фактор фасилитации или расценивается как причина уже достигнутого успеха.

Заказчик и наблюдатель деятельности озабочен тем, чтобы деятельность, которую он наблюдает, полностью соответствовала его ожиданиям. Для исполнителя деятельности важно, чтобы был адекватно использован его потенциал. В одно и то же время в интерперсональном пространстве разворачивается сложная картина перекрестных ожиданий и оценок. Наблюдателю легче ориентироваться, применяя конструкт «компетенция», так как его формулировки конкретны и адресны, исполнителю проще использовать конструкт «компетентность», так как в нем содержатся указания на психологический инструментарий и уровень напряжения усилий. Соответственно, конкретная практика, в отличие от собственно исследовательских проектов, вынуждена объединять модели компетентности и компетенций, если она действительно настроена на использование компетентностного подхода в организации программ направленного развития сотрудников организаций.