Особенности управления персоналом в условиях кризиса

Предприятия и организации, которые хотят достигнуть успеха и обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, не могут себе позволить выступать в роли пассивных потребителей рабочей силы, воспринимая ее как один из многих ресурсов, необходимых для производства продукта или услуги. Данная тема является актуальной, так как управление персоналом представляет задачу не менее сложную, чем управление финансами, материальными потоками, запасами или сбытом готовой продукции.

В условиях кризиса сокращение численности персонала становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т. п.),.

Как зарубежный, так и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе предприятиям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Рассмотрим наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

При использовании метода адаптивных изменений конфликты разрешаются посредством компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Метод принудительных организационных изменений предусматривает использование силы. Кризисный метод предполагает, что в случае, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, должны предпринять следующие действия: постараться убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры.

В процессе диагностики состояния, выбирая конкретный метод, необходимо учитывать два основных параметра:

• 1) временной горизонт;
• 2) профессиональную, психологическую, техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям на предприятии.

Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в условиях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач является создание эффективной системы обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов.

При реорганизации кризисного предприятия целесообразно осуществлять следующие меры: сокращать в организационной структуре управления нужно уровни, а не рабочие места; при проведении сокращений необходимо учитывать взаимозависимость элементов организационной структуры и осуществлять дальнейшие меры по стабилизации новой организационной структуры и психологической поддержке персонала; не увлекаться масштабными сокращениями персонала; периодически переоценивать кадровую структуру предприятия; целесообразно выявлять, поддерживать и обучать работников предприятия, проявляющих качества лидера и склонность к управленческой деятельности; поддерживать образовательные программы, реализуемые на предприятии, и др.

Система управления персоналом должна быть направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.

Соответствие стратегии управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия — важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием. Важная составляющая управления персоналом на кризисных предприятиях — кадровая политика. Можно выделить несколько типов кадровой политики в условиях кризиса предприятий.

При использовании пассивной кадровой политики у руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики.

Превентивная кадровая политика предусматривает построение обоснованных прогнозов развития ситуации. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

При использовании активной кадровой политики руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднеи долгосрочный периоды.

Один из принципиальных подходов к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия — это ликвидация имеющихся изъянов структуры, препятствующих повышению конкурентоспособности. Чрезвычайно важное значение имеет управление организационными изменениями в условиях кризиса. Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогнозную деятельности, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии.