Анализ показателей по труду и расходов на его оплату

Информационное обеспечение и методика анализа показателей по труду и его оплате

При анализе трудовых ресурсов в Инспекции МНС Советского района г. Гомеля используется следующее информационное обеспечение:

• — законодательная информация (Конституция РБ, Трудовой Кодекс РБ, Декреты, Указы Президента, Постановления и другие);
• — плановая информация;
• — учетная информация (первичная и сводная документация: записки, приказы о принятии (увольнении) на работу, предоставлении отпуска, табель использования рабочего времени, форма № Т-13, регистры бухгалтерского учета;
• — бухгалтерская и статистическая отчетность (бухгалтерский баланс исполнения сметы расходов, форма № 1, Отчет об исполнении сметы расходов организации, финансируемых из бюджета, форма № 2, Отчет по труду, форма 1- Т, Отчет по труду и движению работников, форма № 1-труд, и др.). (Приложение 21−25);
• — дополнительная информация (средства массовой информации, радио, телевидение и пр.);
• — социально-экономическая информация (изменение численности населения в данном регионе, денежные доходы населения и т. д.).
• — материалы ревизии и целевых проверок и другие.

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех отделах организации, где произошло отклонение соответствующих показателей.

В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые показатели, для конкретных организаций разрабатываются свои показатели. Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы организации на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала организации. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал. [23, с. 396].

Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труду.

Показатели по труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы, которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателей деятельности Инспекции МНС Советского района г. Гомеля. Так, если выбрать рассмотренный интегральный показатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий, и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут являться факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению затрат организации на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самой Инспекции МНС Советского района г. Гомеля, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту организации оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в различные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели, а эффект от выполнения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные периоды.

Как было отмечено выше, можно рассматривать влияние показателей по труду на показатели, характеризующие деятельность Инспекции МНС Советского района г. Гомеля. Анализ показателей по труду занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия решений по планированию, организации, управления и функционирования, контролю и стимулирования, с другой. Для более быстрой реакции руководящих органов организации со времени поступления информации об изменении того или иного показателя, до принятия конкретного решения, необходимо создание комплексной системы управления персоналом организации. Эта система должна учитывать все взаимосвязи основных трудовых показателей, их зависимость от других экономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей на них. Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информационные системы коммуникации и контроля, которые обеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации об изменении участвующих в системе показателей по труду.

На современном этапе развития информационных систем возможно создание такого рода систем в Инспекции МНС Советского района г. Гомеля. Кроме того, можно предположить, что руководство организации получает достаточно достоверную информацию обо всех изменениях, касающихся Инспекции МНС Советского района г. Гомеля. Руководству организации необходимо выбрать целевые параметры и различные экономические показатели деятельности Инспекции МНС Советского района г. Гомеля (в том числе и трудовые), значения которых оно намеревается изменить в планируемом периоде. Предполагается, что для каждой целевой переменной руководство Инспекции МНС Советского района г. Гомеля может задать планируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатываться на основе решения оптимизационных задач, на основе значений аналогичных показателей и оценок экспертов, политики дальнейшего развития организации и др.

После этого необходимо произвести отбор параметров управления. Таковыми должны быть показатели, которые могут влиять на изменение целевых параметров. В данном случае в качестве параметров управления предполагается выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если число параметров управления совпадает с числом плановых параметров.

В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения кадрового потенциала, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения кадрового потенциала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

(3.1.).

2. Коэффициент оборота по увольнению работников (Квр):

(3.2.).

3. Коэффициент текучести кадров (Кт) :

(3.3.).

4. Коэффициент общего оборота кадрового потенциала (Кп):

(3.4.).

Далее, в процессе анализа оценивают полноту использования трудовых ресурсов по количеству отработанных дней одним работником за год, а также по степени использования фонда рабочего времени. Для этого рассчитывают фонд рабочего времени (ФРВ) по формуле:

ФРВ = Ч * Д * П, (3.5.).

где Ч — численность работников;

Д — количество отработанных дней одним работником в среднем за год;

П — средняя продолжительность рабочего дня.

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников организации, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Фонд заработной платы также может изменяться за счет его численности и среднегодового заработка.

Среднегодовая заработная плата (ЗПср) одного работника определяется по формуле:

ЗПср = ФЗПн / Чср, (3.6.).

где Зср — среднегодовая заработная плата одного работника;

ФЗПн — сумма начисленного фонда заработной платы;

Чср — среднесписочная численность работников.

Среднедневная заработная плата (ЗПсрд) одного работника определяется по формуле:

ЗПсрд = ЗПср / Д, (3.7.).

где Зсрд — среднедневная заработная плата одного работника;

Зср — среднегодовая заработная плата одного работника;

Д — количество отработанных дней одним работником в среднем за год.

Среднечасовая заработная плата (ЗПсрч) одного работника рассчитывается по формуле:

ЗПсрч = ЗПРсрд / П, (3.8.).

где Зсрч — среднечасовая заработная плата одного работника;

Зсрд — среднедневная заработная плата одного работника;

П — средняя продолжительность рабочего дня.

Основными факторами, влияющими на фонд заработной платы, являются среднесписочная численность работников, средняя заработная плата на одного работника, количество отработанных одним работником дней в среднем за год и средняя продолжительность рабочего дня.

В связи с вышеизложенным для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы, могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = Чср * ЗПср, (3.9.).

ФЗП = Чср * Д * ЗПсрд, (3.10.).

ФЗП = Чср * Д * П * ЗПсрч, (3.11.).

Важное значение при анализе фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также факторах, определяющих это изменение.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:

ЗП_ср = Д * П * ЗП_срч (3.12.).

Таким образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления. [29, с.178].