Формы и системы оплаты труда

Важным участком бухгалтерского учета на производственных предприятиях является расчет с персоналом по оплате труда.

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда — основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя это — издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях:

• — воспроизводственная;
• — стимулирующая;
• — регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую — работодатель и регулирующую — государство.

В организации оплаты труда работников коммерческих организаций значительную роль играют выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается коммерческой организацией самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т. д. Решение данного вопроса закрепляется в коллективном договоре.

При выборе форм и систем оплаты труда следует исходить из того, что они должны:

• — обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;
• — быть экономически обоснованными, т. е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;
• — соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса, характеру применяемых средств труда, формам его организации.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости как от результатов деятельности отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Рекомендациями N 104 установлено, что:

• — на основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда;
• — организация оплаты труда может быть основана на таких разновидностях гибких систем оплаты труда, как: система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации; оплата труда на основе комиссионной системы; система оплаты труда на основе «плавающих» окладов; система оплаты труда на основе грейдов.

Классификация форм и систем оплаты труда и соответствующее их кодирование установлены Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006−2009, утвержденным Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.10.2009 N 125, это представлено в табл. 1.

Таблица 1.

При разработке форм и систем оплаты труда в организации приходится решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к формам и системам оплаты труда в организации является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Рассмотрим основные признаки и отличительные особенности различных форм и систем заработной платы.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда — сдельная расценка.

Сдельная форма оплаты предполагает прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда (при бригадной форме организации труда — в результатах труда всей бригады), стимулирует повышение производительности труда и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, устранению различного рода организационно-технических неполадок и простоев.

В основу расчета заработной платы при сдельной форме оплаты труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (ст. 88 ТК РБ). Таким образом, сдельная расценка определяется из тарифных ставок (окладов), соответствующих разряду выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

Прямая сдельная система оплаты труда — разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой оплата труда за каждую единицу продукции (работ, услуг) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере. Она применяется, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции (выполненных работ) исходя из установленных сдельных расценок на соответствующие виды продукции (товаров, услуг). Общий сдельный заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных видов продукции (выполненных работ) за расчетный период.

Сдельно-премиальная система оплаты труда — разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных или качественных показателей работы. Она применяется в случае, когда оплата труда включает в себя премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: наниматель утверждает сдельные расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления начисленной премии.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — это когда заработная плата начисляется работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы — по повышенным сдельным расценкам. Она характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм труда происходит определенное увеличение сдельной расценки на выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Косвенно-сдельная система оплаты труда — это когда уровень оплаты труда работника напрямую зависит от результатов труда (работы) другой группы работников.

Она заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Косвенно-сдельная система оплаты труда может использоваться, например, в отношении наладчиков оборудования, транспортных рабочих (водители автомобиля, грузчики), занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей.

Косвенный сдельный заработок рассчитывается путем умножения суммы сдельной заработной платы другой группы работников на установленный норматив к их сдельным расценкам.

Аккордная сдельная система оплаты труда — это когда размер оплаты труда устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Она характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и сдельные расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная система вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и предполагает оценку результатов труда по следующим факторам: объем задания, сроки его выполнения и размер оплаты. Эта система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Размер аккордной оплаты определяется на основе установленных норм времени (выработки) и сдельных расценок. Как правило, при данной системе оплаты рабочие дополнительно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

Повременная форма оплаты труда — это когда размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего).

При повременной форме оплаты труд работника оплачивается по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда — это когда труд оплачивается на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При простой повременной системе оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты труда служащих. Им, как правило, устанавливаются месячные должностные оклады.

От месячных тарифных ставок (окладов) рассчитываются часовые тарифные ставки (оклады) работников.

Если отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на нормированное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда — это когда работнику сверх тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает не только оплату отработанного времени по тарифным ставкам (окладам), но и выплату премии по результатам работы.

В условиях либерализации экономических отношений в сфере оплаты труда наниматели коммерческих организаций получили широкие права и возможности в выборе гибких систем оплаты труда.

Во всех случаях при введении гибких систем оплаты труда необходимо учитывать нормы следующих законодательных актов о труде:

• 1) Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.2013 г. № 296-З. Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь;
• 2) Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29);

3) Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1003 от 25.07.2002 г. Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности;

4) Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 N 122 «Об утверждении Инструкции о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе» .

В частности, введение в организации новой системы оплаты труда работников предполагает соблюдение нормы статьи 65 ТК (наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц). Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации той или иной системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда).

Это извещение возможно оформить в виде письменного документа (например, приказа (распоряжения) или электронной рассылки) либо устно через руководителей структурных подразделений.

Таким образом, при введении в целом по организации новых условий оплаты труда не требуется применять нормы статьи 32 ТК РБ (письменное предупреждение работников об изменении существенных условий их труда).

При изменении действующих условий оплаты труда и выборе гибкой системы оплаты труда рекомендуется провести подготовительную работу, которая включает следующие этапы.

• 1-й этап. Анализ результатов деятельности организации.
• 2-й этап. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда.
• 3-й этап. Разработка формы (системы) оплаты труда работников.
• 4-й этап. Сравнительный анализ действующей и проектируемой форм (систем) оплаты труда.
• 5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты труда.
• 6-й этап. Совершенствование гибкой системы оплаты труда.

Для введения новых условий оплаты труда рекомендуется создать рабочую группу, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников.

Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

Конкретный механизм обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывает сама организация.