Цели и задачи управления адаптацией персонала

Адаптация работника на производстве, требует большой организационной работы. Важно отметить, что при переходе на новую должность или в другое подразделение акцент адаптации перемещается со знакомства с самой компанией и внутренними процедурами на освоение новых профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, необходимых для выполнения новых должностных обязанностей.

• — Ускорение процесса вхождения в должность.
• — Освоение процессов взаимодействия с другими подразделениями и коллегами.

Целью системы адаптации является в основном снижение организации за счет факторов, указанных ниже. 42].

• 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
  • — Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.
  • — Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
• 2. Сокращение текучести кадров:
  • — Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок
  • — Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
• 3. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.

Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

• — Получение полной информации, требуемой для эффективной работы
• — Снижение уровня неопределенности и беспокойства
• — Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом.
• — Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения
• — Выстраивание схемы взаимодействия с коллегами
• — Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• — Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенции сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы
• — Выявление недостатков существующей в компании системы подбора
• — Возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1−2 года
• — Развитие управленческих компетенций наставников в линейных руководителей
• — Обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода
• — Повышение лояльности сотрудника компании

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, являются:

• — Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• — Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• — Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• — Специальные курсы подготовки наставников;
• — Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• — Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• — Подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;
• — Управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;
• — Периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом;
• — Участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т. д.
• — Эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации.
• — Получение обратной связи со стороны новичка после окончания адаптационного периода.