Из истории мотивации индивидуального труда

Самым первым методом воздействия на людей с целью получении желаемого результата был метод «кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Эта система максимально эффективна при довольно низкой содержательности работ, авторитарном стиле руководства и отсутствии возможности найти другое место работы (по разным причинам). К методам управления персоналом, характерным для данной системы, следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, коллективный подряд и другие хорошо известные методы.

В целом следует отметить, что для ряда должностей и ситуаций применение таких методов может быть достаточно эффективным: это должности младшего обслуживающего персонала, чей доход зависит в основном от объема выполненной простой работы, а также от работы в критических ситуациях в деятельности фирмы.

Эффективность политики наказаний и вознаграждений зависит и от психологической грамотности руководителя: они должны следовать за событием незамедлительно, быть целенаправленными (отвечать страхам и потребностям), разнообразньши и сконцентрированными.

С появлением теории подсознательного 3. Фрейда и работ Э. Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих. Основная причина тому — появление на первом плане у работника нематериальных (вторичных, или психологических) мотивов деятельности и потребностей (самоуважение, удовлетворенность работой, признание и др.).

Теории мотивации достигли психологической зрелости в 1940;х гг. Сейчас их западную ветвь подразделяют на две группы: содержательные и процессуальные теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медицинского обслуживания, система социального обеспечения), безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как в компании относятся к работникам). К главным мотиваторам относятся личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения, обратная связь), чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, возможность представлять компанию), интерес и вызов (интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели). Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда возникает удовлетворенность работой и преданность организации.

Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функционированию которого существует два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций.

Концепции — содержательные, в основе которых лежат потребности человека, т. е. ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, которое он желает преодолеть.

Представителями содержательно подхода к концепции мотивации являются:

• • Ф. Тейлор (классический вариант). При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности.
• • А. Маслоу (концепция иерархии потребностей). В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу (физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в социальных связях (поддержке), в уважении (самоутверждении), в самовыражении (самоактуализации)). Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. Концепция Маслоу играет очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь действительно широк спектр человеческих мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Тем самым она показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых должна строиться и развертываться мотивирующая функция управления.