Наставничество в здравоохранении

Понятие «молодой специалист» достаточно широко распространено в работах разных лет, однако, точного определения, кого считать молодым специалистом, на сегодняшний день нет. Уточнено, что в системе образования в качестве «молодых» специалистов в возрасте до 30 лет, впервые приступивших к самостоятельной профессиональной деятельности, придерживаясь позиции, что «молодой специалист» не только возрастная характеристика, но и показатель опыта самостоятельной работы. 11]Наставничество имеет свою специфику, заключающуюся в особенностях реализации задач. Функции наставничества тесно связаны с функциями педагога, но не ограничиваются ими: наличие специфических функций наставника связано с реализацией трудовой деятельности во взаимодействии наставника и молодого специалиста, в отличие от гностической направленности, свойственной традиционному обучению и воспитанию (Лебедева Л.В., 1985).В современном общеобразовательном учреждении молодые специалисты испытывают трудности на этапе адаптации, которые вызваны либо условиями работы, либо взаимодействием с другими участниками трудового процесса. Молодые врачи имеют возможность в процессе работы обращаться за помощью к своим более опытным коллегам. Рассмотрим деятельность наставника:

Наставник проводит систематическую индивидуальную работу с молодым специалистом по развитию у него необходимых навыков и умений ведения медицинской деятельности, знаний в области предметной специализации и методики преподавания, способствует успешной адаптации молодого специалиста в медицинском коллективе и профессии. Молодой специалист, находящий на этапе адаптации. Основные функции.Эталонная — наставник является примером для подражания молодому специалисту в профессиональной деятельности; контролирующая — оценка результатов труда и образа жизни молодого специалиста; обучающая — передача молодежи профессиональных знаний, навыков и приемов. Необходимые знания и навыки. Высокий уровень профессиональной подготовки, стабильно высокие показатели в работе, высшая или первая квалификационная категория, предпочтительно наличие почетных званий и наград за профессиональные достижения. Наставник должен иметь системное представление о работе учреждения, обладать знаниями об особенностях социально-психологического климата коллектива, специфики корпоративной культуры учреждения, особенностях процесса адаптации молодых специалистов-врачей, особенностях обучения взрослых, а также быть готовым к передаче профессионального опыта. Основные показатели эффективности деятельности. Достижения молодого специалиста в профессиональной деятельности, степень его адаптированности и удовлетворенности своей работой. Условия деятельности.Рабочее место, средства и орудия труда. Рабочее место — учебные классы, учительская, методический кабинет. Наставник осуществляет наставнические функции без отрыва от основной профессиональной (педагогической) деятельности. Основными орудиями труда наставника являются знания, умения и навыки по оказанию помощи молодому специалисту, находящемуся на этапе адаптации. Организация и режим труда. График работы наставника устанавливается в соответствии с общей учебной нагрузкой работников учреждения, зависит от учебной нагрузки подшефного. Работа в условиях повышенной ответственности, значительная нервно-психическая нагрузка, вызванная необходимостью работы в тесном контакте с молодым специалистом, находящимся в стрессогенной ситуации, вызванной необходимостью адаптации к новым условиям профессиональной деятельности. Непосредственным руководителем наставника выступает руководитель учреждения, либо его заместитель. Наставник взаимодействует со всеми участниками процесса — коллегами, администрациейи закреплен за одним молодым специалистом. Наставник самостоятелен в выборе стиля общения с молодым специалистом, имеет возможность при осуществлении наставнических функций проявить творческие способности. Необходимо наличие склонности к передаче накопленного опыта молодым коллегам и желания осуществлять им систематическую помощь. Наставничество предоставляет возможность профессионального совершенствования путем передачи накопленных знаний и опыта начинающим специалистам, возможность занять социально одобряемый статус в профессии. В отношении наставников можно говорить о высоком уровне развития коммуникативных способностей и высоком уровне мотивации на достижение успеха при низкой готовности к риску. Доминирующими ориентациями в выборе карьеры наставников являются «стабильность места работы», «служение» и «профессиональная компетентность»: наставники стремятся в работе максимально эффективно использовать свои таланты и опыт для реализации общественно важной цели, ориентированы на долгосрочную работу в своей организации и служение ей. Заключение

В современных социально-экономических условиях институт наставничества в здравоохранение сохраняет свою актуальность, что подтверждается высоким запросом молодых специалистов на оказание им помощи и поддержки со стороны наставников. Наставничество является особым видом трудовой деятельности и представляет собой последовательность целесообразных действий наставника по сопровождению молодых специалистов, находящихся на этапе адаптации. Основными задачами наставника являются успешная адаптация молодого специалиста и его профессиональное становление. Деятельность наставника может быть раскрыта через описание психологических особенностей реализации трех основных, относительно независимых и отвечающих признакам необходимости и достаточности, функций: эталонной — наставник является примером для подражания молодому специалисту в профессиональной деятельности; контролирующей — оценка результатов труда и образа жизни молодого специалиста; обучающей — передача молодым специалистам профессиональных знаний, навыков и приемов. Психологический эталон наставника включает в себя такие профессионально важные качества, как: эмоционально-волевая устойчивость, коммуникативность, ответственность, эмпатия, организаторские способности, социальная чувствительность, лидерство, адаптационный потенциал, моральная нормативность, мотивация достижения, поведенческая регуляция, креативность. Психологический эталон наставника дополняют особые качества, объединенные в класс карьерных ориентаций, — ориентация на служение и ориентация на стабильность места работы, отражающие направленность наставников на оказание помощи молодым коллегам и стремление к долгосрочной работе в одной организации. Противопоказаниями для выполнения наставнических функций являются конфликтность, агрессивность и склонность к риску.

Список литературы

Блохина М. В. Значение профессиограмм в управлении персоналом/М.В. Блохина//Сестринское дело.-2012.-№ 1.-С.3−5.Дубаев А. Жертвы несогласованности. Почему большинство молодых врачей не готовы к оказанию квалифицированной помощи?/А.Дубаев// Мед.газета.-2012.-№ 31−32.-4 мая.-С.

11.Ермолина К. В. Наставничество в системе адаптации молодых специалистов в современных образовательных учреждениях // Актуальные проблемы человека в инновационных условиях современного образования и науки. Материалы Городской студенческой научно-практической конференции, посвященной Году учителя. — СПб., 2010. — С.54−57. Ермолина К. В. Организационно-психологические условия адаптации молодых специалистов // Психология человека в современном мире.

— М., 2009. — Том 5- С.310−311.-Ермолина К. В. Психологическое обеспечение адаптации молодых специалистов в современных образовательных учреждениях // Психология XXI века. Сборник материалов V международной научно-практической конференции молодых ученых, — СПб., 2009. ;

Том II. — С.141−143. Ершова Е. В. Программа профессиональной реабилитации персонала скорой медицинской помощи: опыт г. Челябинска/Е.В.Ершова//Здравоохранение.-2012.-№ 4.-С.110−116.Жилина Т. Улучшение условий труда как инструмент повышения эффективности работы/Т.Жилина// Здравоохранение.-2012.-№ 4.-С.78−84Клочко М. В.

Дефицит кадров: как удержать специалиста в ЛПУ/М. В. Клочко//Здравоохранение.-2011. 12.-С.46−52Клочко М. В. Наставничество в ЛПУ/М.В.Клочко//Здравоохранение.-2012.-№ 3.-С.66−72.Козлов А. Б., Ронжина Л. Г., Аверин А. В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос.

науч.

практ. конф. — Чебоксары, — 2006. — С.

55−59.Колесниченко К. В. Психологические характеристики наставников молодых специалистов в современной системе образования // Актуальные проблемы человека в инновационных условиях современного образования и науки. — СПб., 2012. ;

С.128−133. Голенков А. В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. — 2009. — № 11. — С. 137−146.Кузив Т.

В карете прошлого: почему падает престиж профессии врача и высшей медицинской школы?/Т. Кузив//Мед. газета.-2012.-№ 3.-18 янв.-С.

7.Лисовская Н. Б., Колесниченко

К.В. Профессионально психологический портрет наставников молодых специалистов. // Письма в Эмиссия. Оффлайн (The Emissia. Offline Letters): электронный научный журнал. — СПб., 2012. Май 2012, ART 1795. URL:

http://www.emissia.org/ offline/2012/1795.htmМихайлова А. С. Рынок труда в медицине/А.С. Михайлова// Здравоохранение.-2012.-№ 6.-С.50−58Ронжина Л.Г., Аверин А. В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.

практ. конф. (27−28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).Ронжина Л. Г., Аверин А. В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез. докл. — Чебоксары, 2005. — С. 303−306.Руководители медорганизаций в контексте профессоинальной управленческой компетентности/Э.В.Зимина и др.// Здравоохранение.-2012.-№ 2.-С.60−68.Сабанов В.

И. Феномен династийности как механизм формирования адаптационной стратегии к медицинской деятельности/ В. И. Сабанов, К.А.Калашникова//Вестник Росздравнадзора.-2012.-№ 1.-С.37−40.Чистякова Е. Работа с кадрами как элемент улучшения качества медпомощи/Е. Чистякова//Сестринское дело.-2012.-№ 4.-С.40−43.Шаульский А. А. Деловое совещание: мастерская руководителя/А. А. Шаульский//Главная медицинская сестра.-2012.-№ 5.-С.58−65.Belle R. R

agins, John L. Сotton, Janiсe S. M iller Marginal Mentoring: The Effeсts of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Сareer Attitudes // Aсademy of Management Journal. — 2000. — V ol.

43. — № 6. — P.

1177−1194.Bennett J.T. Upward Maintenanсe Taсtiсs in Supervisory Mentoring and Nonmentoring Relationships // Aсademy of Management Journal. — 1995. — V ol.

38. — № 4. -P. 1191−1205.Ellen A.F. Mentoring — Who Needs It?

A Сomparison of Proteges and Nonproteges Needs for Power, Aсhievement, Affiliation, and Autonomy// Journal of Vocational Behavior. — 1992. — V ol.

41. — № 1. — P. 48−60.