Стратегическое управление человеческими ресурсами

Являясь производственным предприятием, ориентированными на изготовление узкопрофильной продукции, в НПП «Буревестник» особое внимание уделяют обучению работников рабочих специальностей. Проведенное исследование позволило выявить на рынке профильного оборудования крайне актуальную проблему дефицита специалистов. Сравнительная характеристика традиционной формы обучения рабочим профессиям и обучения на предприятии представлены в таблице 3.

3.

Таблица 3.3

Сравнительная характеристика традиционной формы обучения рабочим профессиям и обучения на предприятии Обучение в ВУЗах и среднеспециальных образовательных учреждениях Обучение работников на производственных предприятиях Достоинства 1. Получение диплома об образовании государственного образца.

1. Гарантированное трудоустройство.

2. Возможность бесплатного обучения.

3. Непосредственное вхождение в профессию.

4. Получение пакета социальных гарантий как работника предприятия в процессе обучения.

5. В процессе обучения используются последние современные технологии и оборудования.

6. Обучение проводят непосредственно квалифицированные работники данной области. Недостатки 1. Во время обучения используют устаревшие учебно-методические материалы.

2. Отсутствие эффективной практики во время обучения.

3. Ограниченность трудоустройства по специальности по окончании обучения.

4. После трудоустройства обязательно происходит «переобучение» работников в соответствии с конкретными потребностями предприятия. 1. Отсутствие диплома об образовании государственного образца.

Рынок труда в области производства и эксплуатации высокотехнологичного оборудования (прежде всего, для алмазодобывающей отрасли) очень узок, а стоимость квалифицированных кадров высока. Поэтому многие предприятия данной отрасли разрабатывают и внедряют самостоятельные программы обучения.

3.

2. Использование программ государственной кадровой политики в практике НПП «Буревестник»

Автор курсовой работы считает целесообразным участие НПП «Буревестник» в существующих программах государственной кадровой политики в Санкт-Петербурге по нескольким направлениям: программа подготовки управленческих кадров по линии комитета по промышленной политике и инвестиций; программы профессионального обучения по линии комитета по труду и занятости населения. Участие в данных программах не потребует финансирования со стороны НПП «Буревестник», поскольку они финансируются за счет бюджетных ресурсов.

В Санкт-Петербурге с 2007 года Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ начала функционировать в новом формате, обеспечивающем новые подходы к обучению управленцев. Новый формат Президентской программы предлагает базовые образовательные программы и проектно-ориентированные образовательные программы. Базовые образовательные программы предусматривают профессиональную переподготовку специалистов по одному из направлений в расширенной группе специальностей и направлений «Экономика и управление»: менеджмент, маркетинг, финансы с ориентацией на развитие компетенций менеджера. А проектно-ориентированные образовательные программы направлены на профессиональную переподготовку специалистов в рамках большой группы специальностей и направлений «Экономика и управление». Этот блок ориентирован на развитие компетенций менеджера в процессе обучения, подготовки и реализации под руководством и при консультации преподавателя проекта в интересах специалистов НПП «Буревестник», которые будут направлены на обучение, реализуемого на всем протяжении образовательной программы. Программа рассчитана на 550 часов, включая изучение иностранного языка в объеме 180 часов. Реализацию Президентской программы в Санкт-Петербурге координирует Санкт-Петербургское государственное учреждение «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр». Обучение включает в себя не только академические занятия, но и стажировки как за рубежом (Германия, Норвегия, Франция и др.), так и на ведущих российских предприятиях.

НПП «Буревестник» могут быть направлены на обучение перспективные руководители высшего и среднего звена, отвечающие следующим требованиям:

— возраст до 40 лет (предпочтительно) и имеют высшее образование;

— общий стаж работы не менее 5 лет;

— опыт работы на управленческих должностях — не менее 3 лет;

— владение иностранным языком;

— планируемое участие в реализации проекта развития НПП «Буревестник».

Кроме повышения уровня профессиональных знаний и компетенций управленческих кадров НПП «Буревестник» за счет участия в указанной программе, может быть организовано дополнительное обучение производственных специалистов компании за счет бюджетных ресурсов в рамках квоты, предусмотренной «Программой развития рынка труда в Санкт-Петербурге». Программа развития рынка труда в Санкт-Петербурге на 2006;2015 годы представляет собой комплекс мероприятий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, направленных на достижение главной цели программы — формирование кадрового потенциала для эффективного социально-экономического развития Санкт-Петербурга. Задачами указанной программы являются:

 — создание условий для обеспечения необходимой численности, демографической и квалификационной структур трудовых ресурсов и повышения трудоспособности населения Санкт-Петербурга в соответствии с потребностями экономики Санкт-Петербурга;

— повышение эффективности использования организациями в Санкт-Петербурге имеющихся трудовых ресурсов;

— оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров для обеспечения экономики Санкт-Петербурга кадрами необходимой квалификации и снижения уровня структурного дисбаланса спроса и предложения по специалистам различной квалификации;

— совершенствование инфраструктуры и механизмов функционирования рынка труда в Санкт-Петербурге.

Основной целью организации обучения работников НПП «Буревестник» за счет ресурсов программы, рассмотренной выше, является обеспечение соответствия квалификации персонала требованиям, предъявляемым к должности, приводящее к повышению производительности труда персонала и надежности работы оборудования. Дополнительной целью организации обучения является ориентированность работников на профессиональное и личностное развитие и повышение удовлетворенности работой в НПП «Буревестник».

Значительную часть обучающих мероприятий за счет участия программе будут составлять обязательное обучение и повышение квалификации:

— обучение новых рабочих, подготовка и обучение вторым и смежным профессиям на базе НОУ ДПО «Институт промышленной безопасности, охраны труда и социального партнерства» (в рамках данного направления может быть обучено до 29 рабочих);

— обучение и аттестация по правилам Ростехнадзора промышленной безопасности в различных учебных заведениях (в рамках данного направления может быть обучено до 33 работников);

— обучение и аттестация по правилам пожарной безопасности, охраны труда, предэкзаменационной подготовки (в рамках данного направления может быть обучено до 83 работников);

— повышение квалификации — на базе ведущих учебных центров ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации», ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет», НОУ ДПО «Экологический учебный центр», ЗАО ИТФ «Системы и технологии», учебном центре «АББ-Автоматизация» и других учебных могут пройти обучение 170 работников.

Целесообразность участия НПП «Буревестник» в данных программах объясняется несколькими причинами:

Во-первых, для предприятия эти программы не несут финансовых затрат (т.к. финансирование идет за счет средств федерального и регионального бюджетов);

Во-вторых, возникает даже экономия денежных средств, поскольку по некоторым программам обучения (промышленная безопасность, пожарная безопасность и т. п.) у НПП «Буревестник» имеется обязанность по организации обучения ряда категорий работников, а согласно предложениям это будет профинансировано комитетом по труду и занятости населения;

В-третьих, комбинация внутренних программ обучения НПП «Буревестник» и рассмотренных программ развития кадрового потенциала Санкт-Петербурга усиливают компетенции сотрудников предприятия.

3.

3. Прогнозная оценка эффективности предлагаемых мер Предлагаемые самостоятельные программы обучения (в рамках НПП «Буревестник») и участие в программах в рамках кадровой политики Санкт-Петербурга позволят:

обеспечить уровень квалификации работников предприятия, достаточный для качественного выполнения, возложенных на них функции, задач и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции предприятия;

повысить уровни знаний и навыков работников в области деятельности предприятия;

определить потенциал работника для карьерного роста и планирования карьеры работника;

снизить затраты на поиск и привлечение работников за счет подготовки кадрового резерва.

Все вышеперечисленные мероприятия при внедрении в практику НПП «Буревестник», положительно отразятся на результатах труда работников и будут свидетельствовать о том, что только мотивированные, заинтересованные в работе работники трудятся с полной отдачей сил. Так, согласно качественному прогнозированию (опросу ключевых специалистов НПП «Буревестник») по сравнению с 2013 годом в НПП «Буревестник» в 2014 и 2015 годах производительность труда работников может вырасти на 9,8% и на 11,4% соответственно. Изменится отношение к работе: возможное сокращение количества прогулов в два раза; текучесть кадров снизится на 10%-12%; опоздание работников уменьшится почти на три раза.

Кроме того, в качестве ожидаемых результатов от внедрения предложенных мер можно отметить следующее:

изменится ориентированность работников на достижение основного результата — выполнение поставленных задач на текущий период;

увеличится объем производства за счет повышения интенсивности труда;

повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого работника;

будет простимулирована высокая отдача работников;

снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных работников;

уменьшится количество производственного брака;

произойдет сближение работников разных уровней, что будет способствовать поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у работников к предприятию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы кадровой работы. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные технологии и методы управления персоналом на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа выступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы.

Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.

Несмотря на влияние мирового кризиса на экономику РФ в структуре видов стимулирования в настоящее время по-прежнему присутствуют все три вида стимулирования труда. В сложных экономических условиях роль мотивации работников бизнеса становится все более актуальной.

Для преодоления сложного экономического положения отечественным предприятиям следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективной мотивации работодателям необходимо учитывать данный фактор.

В тоже время следует помнить о том, что мотивация работников на сегодняшний день — это только часть кадровой стратегии и политики любого предприятия, отражающей основные ценности предприятия и отношение к своим работникам. Задачами стратегического управления человеческими ресурсами:

формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;

создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;

повышение эффективности труда.

По результатам проведенного исследования также могут быть выделены следующие выводы:

для обеспечения устойчивого существования в условиях жесткой рыночной конкуренции производственным предприятием необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию (с разработкой локально — нормативных актов), позволяющую мотивировать трудовую деятельность своих работников;

обязательными элементами документационного механизма кадровой стратегии должны быть помимо традиционных разделов «Положения о премировании», также Положения, характеризующие моральную удовлетворенность трудом;

на рынке узкопрофильного оборудования для алмазодобывающей отрасли существует дефицит специалистов. Учебных заведений, выпускающих специалистов данной области ограничено, соответственно, производственные предприятия должны самостоятельно обучать данных работников на предприятиях;

размер оплаты труда производственных работников НПП «Буревестник» зависит от уровня квалификационных разрядов данных работников, что усиливает материальную заинтересованность в постоянном повышении квалифицированных разрядов;

были определены наиболее актуальные программы развития кадрового потенциала Санкт-Петербурга, в которых может принять участие НПП «Буревестник» за счет бюджетных ресурсов, что позволит сэкономить часть денежных средств предприятия и повысить компетенции работников;

предлагаемые нами рекомендации могут повысить эффективность кадровой работы.

В рамках курсовой работы были исследованы многие вопросы, связанные с работой персонала НПП «Буревестник». Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и управления персоналом, которые должны привести к повышению эффективности управления персоналом и положительным изменениям в деятельности предприятия.

1. Постановление правительства Санкт-Петербурга от 03.

10.2006 № 1192 «Об утверждении программы развития рынка труда в Санкт-Петербурге на 2006;2015 гг.» (с изменениями на 12.

05.2012 г.)

2. Устав ОАО НПП «Буревестник» от 03.

05.2006.

3. Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108−2012 ОАО НПП «Буревестник» от 01.

06.2012.

4. Положение о персонале СТП-16.093−2013 ОАО НПП «Буревестник» от 01.

03.2013.

5. Положение о предоставлении отпусков сотрудникам СТП-01.033−2013 ОАО НПП «Буревестник» от 01.

03.2013.

6. Белошапка, В. А. Стратегические управление: принципы и международная практика / В. А. Белошапка, Г. В. Загорий. — Киев: Абсолют — В, 2008. — 258 с.

7. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2003. — 495 с.

8. Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А. И. Владимиров — М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011. — 77 с.

9. Дзугаев, А. К. Приоритетные направления кадровой политики в РФ // Социальные аспекты здоровья населения, — 2012; № 1(23) — С. 15−19.

10. Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. — С. 62−69.

11. Дятлов, В. А. Актуальные вопросы управления персоналом: учеб.

пособие / В. А. Дятлов — М.: Нефть и газ, 2000. — 579 с.

12. Зенков, М. Ю. Влияние государственной политики на формирование кадровой политики железнодорожной организации // Современные аспекты Экономики — 2012 — № 5 — С. 42−47.

13. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/Пер. с англ. под ред. Л. А. Волковой, Ю. Н. Каптуревского. — СПб: Питер, 2000. — 862 с.

14. Кошелева, В. В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В. В. Кошелева. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 284 с.

15. Кропоткин, Н. С. Развитие кадрового потенциала Санкт-Петербурга / Н. С. Кропоткин // Региональная экономика: теория и практика. — 2012. — № 4 (53). — С.102−109.

16. Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, № 2, 2007.- С. 22−30.

17. Крымов, А. А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. — СПб. и др.]: Питер, 2010. — 237 c.

18. Малыхина, М. А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2012. — С.59−62.

19. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. — СПб.: Питер, 2000. — 434 с.

20. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В. К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. — 103 с.

21. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002. — 484 с.

22. Портер М. Международная конкуренция. — М.: Юнити, 1998.

23. Романцов, А. Н. Эффективность управления персоналом предприятия: субъективный фактор в условиях неравновесности / А. Н. Романцов — Саратов: ПАГС, 2001. — 132 с.

24. Стратегический менеджмент: Учебник/Пер. с англ. Н. И. Алмазовой. — М.: Проспект, 2003. — 392 с.

25. Стратегический менеджмент: учебник / Под. ред. А. Н. Петрова. — СПб.: Питер, 2005. — 496 с.

26. Томпсон А. А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. — М.: Инфра-М, 2000. — 824 с.

27.

http://www.bourevestnik.spb.ru/

28.

http://www.spbmrc.ru/

Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. — СПб.: Питер, 2000. С. 69.

Стратегический менеджмент: Учебник/Пер. с англ. Н. И. Алмазовой. — М.: Проспект, 2003. С. 17.

Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. — М.: Инфра-М, 2000. С. 6.

Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/Пер. с англ. под ред. Л. А. Волковой, Ю. Н. Каптуревского. — СПб: Питер, 2000. С. 248−266.

Портер М. Международная конкуренция. — М.: Юнити, 1998. С. 89−113.

Стратегический менеджмент: учебник / Под. ред. А. Н. Петрова. — СПб.: Питер, 2005. — С. 293.

Белошапка, В. А. Стратегические управление: принципы и международная практика / В. А. Белошапка, Г. В. Загорий. — Киев: Абсолют — В, 2008. — С. 49.

Крымов, А. Древо кадровых стратегий // Справочник по управлению персоналом, № 2, 2007.- С. 22−30.

Романцов, А. Н. Эффективность управления персоналом предприятия: субъективный фактор в условиях неравновесности / А. Н. Романцов — Саратов: ПАГС, 2001. — С. 58.

Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Информ-Знание, 2002. — С. 91.

Дятлов, В. А. Актуальные вопросы управления персоналом: учеб.

пособие / В. А. Дятлов — М.: Нефть и газ, 2000. — С. 74.

Владимиров, А.И. О кадровой политике в вузе / А. И. Владимиров — М.: ООО «Издательский дом «Недра», 2011; 77 с.; Крымов, А. А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А. А. Крымов. — СПб. и др.] :

Питер, 2010. — 237 c.; Веснин, В. Р.

Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. -

М.: Юристъ, 2003. — 495 с.

http://www.bourevestnik.spb.ru/

Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108−2012 ОАО НПП «Буревестник» от 01.

06.2012; Положение о персонале СТП-16.093−2013 ОАО НПП «Буревестник» от 01.

03.2013

Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В. К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. — С. 46.

Зенков, М. Ю. Влияние государственной политики на формирование кадровой политики железнодорожной организации // Современные аспекты Экономики — 2012 — № 5 — С. 43.

Кошелева, В. В. Практические вопросы формирования кадровой политики [Текст] / В. В. Кошелева. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С. 186.

Дзугаев, А. К. Приоритетные направления кадровой политики в РФ // Социальные аспекты здоровья населения, — 2012; № 1(23) — С. 18.

Кропоткин, Н. С. Развитие кадрового потенциала Санкт-Петербурга / Н. С. Кропоткин // Региональная экономика: теория и практика. — 2012. — № 4 (53). — С.

104.

Зенков, М. Ю. Влияние государственной политики на формирование кадровой политики железнодорожной организации // Современные аспекты Экономики — 2012 — № 5 — С. 43.

Малыхина, М. А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2012. — С.59−62.

Драницына, Е. Практические советы по мотивации // Top-manager№ 3, 2011. — С. 62−69

http://spbmrc.ru/

Постановление правительства Санкт-Петербурга от 03.

10.2006 № 1192 «Об утверждении программы развития рынка труда в Санкт-Петербурге на 2006;2015 гг.» (с изменениями на 12.

05.2012 г.)

2011 год;

3,18

2012 год;

3,24

2013 год;

3,59

0,5

1,5

2,5

3,5

%

Положение о стимулировании труда работников