Создание премиальной системы компании

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимого им объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы в размере до 50% должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20% должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

Структура фонда заработной платы:

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.

2. Поощрительные премии.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

4. Оплата за неотработанное время.

5.Отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты:

· надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.;

· ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

· премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты:

· единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

· вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

· материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в ра­боте, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной пла­ты, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования тру­да, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целост­ный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиаль­ных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплат.

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования необходимо придерживаться следующих принципов:

· количество показателей не должно быть слишком большим (3−5 показателей);

· исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования;

· уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде или выше этого показателя;

· при достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня;

· должна быть обеспечена гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования — создать заинтересованность трудовых коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующее особых навыков, либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.

Заработная плата (согласно ТК) — совокупность вознаграждение, исчисляемых в денежной (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выпла­тить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Так трактует понятие заработной платы белорусское законодательство. Заработку плата, хотя и основной, но не единственный источник дохода для работника. В качестве дополнительных источников могут выступать: диви­денды, оплата по больничному листу, оплата во время переподготовки и т. д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы оплаты труда:

1) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

2) распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

4) улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

5) материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах;

6) усиление социальной защищенности работников.

К методам регулирования оплаты труда относится:

· система социального партнерства;

· рыночное саморегулирование;

· государственное регулирование.

Социальное партнерство — форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с ак­тами законодательства представлять их интересы.

В основе социального партнерства лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор — это нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (проф­союзный комитет, с одной стороны, и руководство предприятия, с другой) в таких областях, как:

· npоизводственно-экономическая;

· оплата труда;

· дополнительные льготы и гарантии работникам;

· жилищное строительство;

· охрана труда;

· вопросы быта;

· медицинское обслуживание;

· культурно-массовая и оздоровительная и спортивная работа;

· обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного коми­тета, профсоюзного актива;

· ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

Примерное содержание коллективного договора в части касающейся onлаты труда дано в Законе РБ «О коллективных договорах и соглашениях» (статья 5) и в Рекомендациях по совершенствованию механизма договорного регулирования оплаты труда.

В отличие от коллективного договора, трудовой договор регулирует отношения между нанимателем и работником.

Основные функции государственного регулирования оплаты труда. Государство должно:

· обеспечивать установление гарантий в области заработной платы;

· создавать систему социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточный уровень жизни населения, но и динамику его повышения;

· обеспечивать сохранение покупательской способности через индексацию заработной платы и адаптацию ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

· не допускать дискриминации среди работников и субъектов хозяйствования в отношении заработной платы.

Практическая реализация функций государственного регулирования выражается прежде всего, в установлении и разработке механизма формирования:

1) минимальной заработной платы (МЗП);

2) минимального потребительского бюджета (МБП);

3) бюджета прожиточного минимума (БПМ);

4) индексации заработной платы;

5) разработки и утверждения Единой тарифной системы (ЕТС).

В МЗП не включаются: доплаты, надбавки, премии и иные компенсационные выплаты.

Размер МЗП определяется Советом Министров PБ в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной MЗП и социальными нормативами (МПБ, БПМ). МЗП не будет использоваться и качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. Эти функции будет выполнять так называемая базовая величина. Из-за чрезмерной дополнительной нагрузки ранее размер МЗП был неоправданно занижен, что искажало ее назначение в регулировании трудовых отношений.

МПБ включает такой набор товаров и услуг, в ценах реальных закупок, который представляет уровень и структуру потребления минимально допустимые при достигнутом состоянии экономического развития страны. Для определения минимального потребительского бюджета определяют минимальную материальную обеспеченность, натурально-вещественной формой которой является потребительская корзинка.

Структура потребительской корзинки:

· расходы на питанье;

· одежда, белье, обувь;

· лекарства, предметы санитарии и гигиены;

· мебель, предметы культурно-бытового назначения;

· жилье, коммунальные услуги;

· культурно-просветительские мероприятий, отдых;

· бытовые услуги, транспорт, связь;

· содержание детей в детском дошкольном учреждении;

· обязательные платежи, взносы.

Для стоимостной оценки потребительской корзины используются средние цены покупок товаров и услуг с учетом всех видов торговли: роз­ничной, индивидуальной, торговли на колхозном рынке.

В потребительскую корзинку включаются непродовольственные това­ры, уровень обеспеченности которыми достиг и превышает 70% среди всего населения.

Параметры МБП пересматрива­ются по мере необходимости с учетом роста потребительских цен, но не реже одного раза за квартал.

МПБ рассчитывается для:

· прогнозирования изменения уровня жизни населения;

· усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения;

· определения размеров минимальной заработной платы (МЗП), пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат;

· разработки социальных программ помощи населению, формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное сближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Бюджет прожиточного минимума (БПМ) — стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

Индексация заработной платы (дохода) — метод компенсации умень­шения доходов граждан в случае повышения цен, ведущих к снижению уровня жизни.

Индексация заработной платы производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает 5%.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством РБ.

Основополагающим элементом в организации оплаты труда является тарифная система.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная. При прямой сдельной оплате труда заработок ка­ждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произ­ведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции:

РСД — сдельная расценка одного изделия;

N — выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени — час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки — в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

ТСЧ — часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

НВР — норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная paсценкa определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения:

ТС — тарифная ставка разряда;

НВЫР — норма выработки изделия в месяц (день, час).

Косвенно-сдельная: при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная: оплата труда рабочих и пределах установ­ленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по повышенным:

NН — выработка рабочего в пределах норм;

РБАЗ — базовая расценка;

∆N — выработкf рабочего сверх базовых норм;

kПОВ — коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордно-сдельная: размер заработной платы устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Системы повременной оплаты труда.

Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

ТЧ — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт — фактический фонд рабочего времени, час.

ТС — тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Фнорм — нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достиже­ние определенных количественныx и качественных показателей.

Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих включает три составных части:

1. Повременную часть — заработок за отработанное время.

2. Дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

3. Премии.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность, напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной paботы (вознаграждения за выслугу лег, стаж ра­боты), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и других выплат.

Размер, сроки и порядок уплаты труда руководителей пред­приятий являются обязательными условиями при заключении контракта.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на оп­ределенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими правилами законодательства о труде.

Контракт предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, если речь идет применительно к служащим госаппарата.

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимого им объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы в размере до 50% должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20% должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

Структура фонда заработной платы:

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.

2. Поощрительные премии.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

4. Оплата за неотработанное время.

5.Отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты:

· надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.;

· ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

· премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты:

· единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

· вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

· материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в ра­боте, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной пла­ты, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования тру­да, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целост­ный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиаль­ных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплат.

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования необходимо придерживаться следующих принципов:

· количество показателей не должно быть слишком большим (3−5 показателей);

· исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования;

· уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде или выше этого показателя;

· при достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня;

· должна быть обеспечена гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования — создать заинтересованность трудовых коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующее особых навыков, либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.

Заработная плата (согласно ТК) — совокупность вознаграждение, исчисляемых в денежной (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выпла­тить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Так трактует понятие заработной платы белорусское законодательство. Заработку плата, хотя и основной, но не единственный источник дохода для работника. В качестве дополнительных источников могут выступать: диви­денды, оплата по больничному листу, оплата во время переподготовки и т. д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы оплаты труда:

1) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

2) распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

4) улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

5) материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах;

6) усиление социальной защищенности работников.

К методам регулирования оплаты труда относится:

· система социального партнерства;

· рыночное саморегулирование;

· государственное регулирование.

Социальное партнерство — форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с ак­тами законодательства представлять их интересы.

В основе социального партнерства лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор — это нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (проф­союзный комитет, с одной стороны, и руководство предприятия, с другой) в таких областях, как:

· npоизводственно-экономическая;

· оплата труда;

· дополнительные льготы и гарантии работникам;

· жилищное строительство;

· охрана труда;

· вопросы быта;

· медицинское обслуживание;

· культурно-массовая и оздоровительная и спортивная работа;

· обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного коми­тета, профсоюзного актива;

· ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

Примерное содержание коллективного договора в части касающейся onлаты труда дано в Законе РБ «О коллективных договорах и соглашениях» (статья 5) и в Рекомендациях по совершенствованию механизма договорного регулирования оплаты труда.

В отличие от коллективного договора, трудовой договор регулирует отношения между нанимателем и работником.

Основные функции государственного регулирования оплаты труда. Государство должно:

· обеспечивать установление гарантий в области заработной платы;

· создавать систему социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточный уровень жизни населения, но и динамику его повышения;

· обеспечивать сохранение покупательской способности через индексацию заработной платы и адаптацию ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

· не допускать дискриминации среди работников и субъектов хозяйствования в отношении заработной платы.

Практическая реализация функций государственного регулирования выражается прежде всего, в установлении и разработке механизма формирования:

1) минимальной заработной платы (МЗП);

2) минимального потребительского бюджета (МБП);

3) бюджета прожиточного минимума (БПМ);

4) индексации заработной платы;

5) разработки и утверждения Единой тарифной системы (ЕТС).

В МЗП не включаются: доплаты, надбавки, премии и иные компенсационные выплаты.

Размер МЗП определяется Советом Министров PБ в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной MЗП и социальными нормативами (МПБ, БПМ). МЗП не будет использоваться и качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. Эти функции будет выполнять так называемая базовая величина. Из-за чрезмерной дополнительной нагрузки ранее размер МЗП был неоправданно занижен, что искажало ее назначение в регулировании трудовых отношений.

МПБ включает такой набор товаров и услуг, в ценах реальных закупок, который представляет уровень и структуру потребления минимально допустимые при достигнутом состоянии экономического развития страны. Для определения минимального потребительского бюджета определяют минимальную материальную обеспеченность, натурально-вещественной формой которой является потребительская корзинка.

Структура потребительской корзинки:

· расходы на питанье;

· одежда, белье, обувь;

· лекарства, предметы санитарии и гигиены;

· мебель, предметы культурно-бытового назначения;

· жилье, коммунальные услуги;

· культурно-просветительские мероприятий, отдых;

· бытовые услуги, транспорт, связь;

· содержание детей в детском дошкольном учреждении;

· обязательные платежи, взносы.

Для стоимостной оценки потребительской корзины используются средние цены покупок товаров и услуг с учетом всех видов торговли: роз­ничной, индивидуальной, торговли на колхозном рынке.

В потребительскую корзинку включаются непродовольственные това­ры, уровень обеспеченности которыми достиг и превышает 70% среди всего населения.

Параметры МБП пересматрива­ются по мере необходимости с учетом роста потребительских цен, но не реже одного раза за квартал.

МПБ рассчитывается для:

· прогнозирования изменения уровня жизни населения;

· усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения;

· определения размеров минимальной заработной платы (МЗП), пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат;

· разработки социальных программ помощи населению, формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное сближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Бюджет прожиточного минимума (БПМ) — стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

Индексация заработной платы (дохода) — метод компенсации умень­шения доходов граждан в случае повышения цен, ведущих к снижению уровня жизни.

Индексация заработной платы производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает 5%.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством РБ.

Основополагающим элементом в организации оплаты труда является тарифная система.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная. При прямой сдельной оплате труда заработок ка­ждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произ­ведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции:

РСД — сдельная расценка одного изделия;

N — выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени — час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки — в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

ТСЧ — часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

НВР — норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная paсценкa определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения:

ТС — тарифная ставка разряда;

НВЫР — норма выработки изделия в месяц (день, час).

Косвенно-сдельная: при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная: оплата труда рабочих и пределах установ­ленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по повышенным:

NН — выработка рабочего в пределах норм;

РБАЗ — базовая расценка;

∆N — выработкf рабочего сверх базовых норм;

kПОВ — коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордно-сдельная: размер заработной платы устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Системы повременной оплаты труда.

Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

ТЧ — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт — фактический фонд рабочего времени, час.

ТС — тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Фнорм — нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достиже­ние определенных количественныx и качественных показателей.

Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих включает три составных части:

1. Повременную часть — заработок за отработанное время.

2. Дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

3. Премии.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность, напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной paботы (вознаграждения за выслугу лег, стаж ра­боты), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и других выплат.

Размер, сроки и порядок уплаты труда руководителей пред­приятий являются обязательными условиями при заключении контракта.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на оп­ределенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими правилами законодательства о труде.

Контракт предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, если речь идет применительно к служащим госаппарата.

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимого им объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы в размере до 50% должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20% должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

Структура фонда заработной платы:

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.

2. Поощрительные премии.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

4. Оплата за неотработанное время.

5.Отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты:

· надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.;

· ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

· премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты:

· единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

· вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

· материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в ра­боте, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной пла­ты, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования тру­да, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целост­ный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиаль­ных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплат.

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования необходимо придерживаться следующих принципов:

· количество показателей не должно быть слишком большим (3−5 показателей);

· исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования;

· уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде или выше этого показателя;

· при достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня;

· должна быть обеспечена гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования — создать заинтересованность трудовых коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующее особых навыков, либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.

Заработная плата (согласно ТК) — совокупность вознаграждение, исчисляемых в денежной (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выпла­тить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Так трактует понятие заработной платы белорусское законодательство. Заработку плата, хотя и основной, но не единственный источник дохода для работника. В качестве дополнительных источников могут выступать: диви­денды, оплата по больничному листу, оплата во время переподготовки и т. д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы оплаты труда:

1) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

2) распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

4) улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

5) материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах;

6) усиление социальной защищенности работников.

К методам регулирования оплаты труда относится:

· система социального партнерства;

· рыночное саморегулирование;

· государственное регулирование.

Социальное партнерство — форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с ак­тами законодательства представлять их интересы.

В основе социального партнерства лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор — это нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (проф­союзный комитет, с одной стороны, и руководство предприятия, с другой) в таких областях, как:

· npоизводственно-экономическая;

· оплата труда;

· дополнительные льготы и гарантии работникам;

· жилищное строительство;

· охрана труда;

· вопросы быта;

· медицинское обслуживание;

· культурно-массовая и оздоровительная и спортивная работа;

· обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного коми­тета, профсоюзного актива;

· ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

Примерное содержание коллективного договора в части касающейся onлаты труда дано в Законе РБ «О коллективных договорах и соглашениях» (статья 5) и в Рекомендациях по совершенствованию механизма договорного регулирования оплаты труда.

В отличие от коллективного договора, трудовой договор регулирует отношения между нанимателем и работником.

Основные функции государственного регулирования оплаты труда. Государство должно:

· обеспечивать установление гарантий в области заработной платы;

· создавать систему социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточный уровень жизни населения, но и динамику его повышения;

· обеспечивать сохранение покупательской способности через индексацию заработной платы и адаптацию ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

· не допускать дискриминации среди работников и субъектов хозяйствования в отношении заработной платы.

Практическая реализация функций государственного регулирования выражается прежде всего, в установлении и разработке механизма формирования:

1) минимальной заработной платы (МЗП);

2) минимального потребительского бюджета (МБП);

3) бюджета прожиточного минимума (БПМ);

4) индексации заработной платы;

5) разработки и утверждения Единой тарифной системы (ЕТС).

В МЗП не включаются: доплаты, надбавки, премии и иные компенсационные выплаты.

Размер МЗП определяется Советом Министров PБ в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной MЗП и социальными нормативами (МПБ, БПМ). МЗП не будет использоваться и качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. Эти функции будет выполнять так называемая базовая величина. Из-за чрезмерной дополнительной нагрузки ранее размер МЗП был неоправданно занижен, что искажало ее назначение в регулировании трудовых отношений.

МПБ включает такой набор товаров и услуг, в ценах реальных закупок, который представляет уровень и структуру потребления минимально допустимые при достигнутом состоянии экономического развития страны. Для определения минимального потребительского бюджета определяют минимальную материальную обеспеченность, натурально-вещественной формой которой является потребительская корзинка.

Структура потребительской корзинки:

· расходы на питанье;

· одежда, белье, обувь;

· лекарства, предметы санитарии и гигиены;

· мебель, предметы культурно-бытового назначения;

· жилье, коммунальные услуги;

· культурно-просветительские мероприятий, отдых;

· бытовые услуги, транспорт, связь;

· содержание детей в детском дошкольном учреждении;

· обязательные платежи, взносы.

Для стоимостной оценки потребительской корзины используются средние цены покупок товаров и услуг с учетом всех видов торговли: роз­ничной, индивидуальной, торговли на колхозном рынке.

В потребительскую корзинку включаются непродовольственные това­ры, уровень обеспеченности которыми достиг и превышает 70% среди всего населения.

Параметры МБП пересматрива­ются по мере необходимости с учетом роста потребительских цен, но не реже одного раза за квартал.

МПБ рассчитывается для:

· прогнозирования изменения уровня жизни населения;

· усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения;

· определения размеров минимальной заработной платы (МЗП), пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат;

· разработки социальных программ помощи населению, формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное сближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Бюджет прожиточного минимума (БПМ) — стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

Индексация заработной платы (дохода) — метод компенсации умень­шения доходов граждан в случае повышения цен, ведущих к снижению уровня жизни.

Индексация заработной платы производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает 5%.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством РБ.

Основополагающим элементом в организации оплаты труда является тарифная система.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная. При прямой сдельной оплате труда заработок ка­ждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произ­ведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции:

РСД — сдельная расценка одного изделия;

N — выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени — час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки — в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

ТСЧ — часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

НВР — норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная paсценкa определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения:

ТС — тарифная ставка разряда;

НВЫР — норма выработки изделия в месяц (день, час).

Косвенно-сдельная: при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная: оплата труда рабочих и пределах установ­ленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по повышенным:

NН — выработка рабочего в пределах норм;

РБАЗ — базовая расценка;

∆N — выработкf рабочего сверх базовых норм;

kПОВ — коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордно-сдельная: размер заработной платы устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Системы повременной оплаты труда.

Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

ТЧ — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт — фактический фонд рабочего времени, час.

ТС — тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Фнорм — нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достиже­ние определенных количественныx и качественных показателей.

Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих включает три составных части:

1. Повременную часть — заработок за отработанное время.

2. Дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

3. Премии.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность, напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной paботы (вознаграждения за выслугу лег, стаж ра­боты), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и других выплат.

Размер, сроки и порядок уплаты труда руководителей пред­приятий являются обязательными условиями при заключении контракта.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на оп­ределенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими правилами законодательства о труде.

Контракт предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, если речь идет применительно к служащим госаппарата.

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимого им объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы в размере до 50% должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20% должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

Структура фонда заработной платы:

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.

2. Поощрительные премии.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

4. Оплата за неотработанное время.

5.Отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты:

· надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.;

· ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

· премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты:

· единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

· вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

· материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в ра­боте, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной пла­ты, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования тру­да, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целост­ный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиаль­ных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплат.

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования необходимо придерживаться следующих принципов:

· количество показателей не должно быть слишком большим (3−5 показателей);

· исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования;

· уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде или выше этого показателя;

· при достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня;

· должна быть обеспечена гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования — создать заинтересованность трудовых коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующее особых навыков, либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.

Заработная плата (согласно ТК) — совокупность вознаграждение, исчисляемых в денежной (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выпла­тить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Так трактует понятие заработной платы белорусское законодательство. Заработку плата, хотя и основной, но не единственный источник дохода для работника. В качестве дополнительных источников могут выступать: диви­денды, оплата по больничному листу, оплата во время переподготовки и т. д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы оплаты труда:

1) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

2) распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

4) улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

5) материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах;

6) усиление социальной защищенности работников.

К методам регулирования оплаты труда относится:

· система социального партнерства;

· рыночное саморегулирование;

· государственное регулирование.

Социальное партнерство — форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с ак­тами законодательства представлять их интересы.

В основе социального партнерства лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор — это нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (проф­союзный комитет, с одной стороны, и руководство предприятия, с другой) в таких областях, как:

· npоизводственно-экономическая;

· оплата труда;

· дополнительные льготы и гарантии работникам;

· жилищное строительство;

· охрана труда;

· вопросы быта;

· медицинское обслуживание;

· культурно-массовая и оздоровительная и спортивная работа;

· обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного коми­тета, профсоюзного актива;

· ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

Примерное содержание коллективного договора в части касающейся onлаты труда дано в Законе РБ «О коллективных договорах и соглашениях» (статья 5) и в Рекомендациях по совершенствованию механизма договорного регулирования оплаты труда.

В отличие от коллективного договора, трудовой договор регулирует отношения между нанимателем и работником.

Основные функции государственного регулирования оплаты труда. Государство должно:

· обеспечивать установление гарантий в области заработной платы;

· создавать систему социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточный уровень жизни населения, но и динамику его повышения;

· обеспечивать сохранение покупательской способности через индексацию заработной платы и адаптацию ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

· не допускать дискриминации среди работников и субъектов хозяйствования в отношении заработной платы.

Практическая реализация функций государственного регулирования выражается прежде всего, в установлении и разработке механизма формирования:

1) минимальной заработной платы (МЗП);

2) минимального потребительского бюджета (МБП);

3) бюджета прожиточного минимума (БПМ);

4) индексации заработной платы;

5) разработки и утверждения Единой тарифной системы (ЕТС).

В МЗП не включаются: доплаты, надбавки, премии и иные компенсационные выплаты.

Размер МЗП определяется Советом Министров PБ в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной MЗП и социальными нормативами (МПБ, БПМ). МЗП не будет использоваться и качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. Эти функции будет выполнять так называемая базовая величина. Из-за чрезмерной дополнительной нагрузки ранее размер МЗП был неоправданно занижен, что искажало ее назначение в регулировании трудовых отношений.

МПБ включает такой набор товаров и услуг, в ценах реальных закупок, который представляет уровень и структуру потребления минимально допустимые при достигнутом состоянии экономического развития страны. Для определения минимального потребительского бюджета определяют минимальную материальную обеспеченность, натурально-вещественной формой которой является потребительская корзинка.

Структура потребительской корзинки:

· расходы на питанье;

· одежда, белье, обувь;

· лекарства, предметы санитарии и гигиены;

· мебель, предметы культурно-бытового назначения;

· жилье, коммунальные услуги;

· культурно-просветительские мероприятий, отдых;

· бытовые услуги, транспорт, связь;

· содержание детей в детском дошкольном учреждении;

· обязательные платежи, взносы.

Для стоимостной оценки потребительской корзины используются средние цены покупок товаров и услуг с учетом всех видов торговли: роз­ничной, индивидуальной, торговли на колхозном рынке.

В потребительскую корзинку включаются непродовольственные това­ры, уровень обеспеченности которыми достиг и превышает 70% среди всего населения.

Параметры МБП пересматрива­ются по мере необходимости с учетом роста потребительских цен, но не реже одного раза за квартал.

МПБ рассчитывается для:

· прогнозирования изменения уровня жизни населения;

· усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения;

· определения размеров минимальной заработной платы (МЗП), пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат;

· разработки социальных программ помощи населению, формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное сближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Бюджет прожиточного минимума (БПМ) — стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

Индексация заработной платы (дохода) — метод компенсации умень­шения доходов граждан в случае повышения цен, ведущих к снижению уровня жизни.

Индексация заработной платы производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает 5%.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством РБ.

Основополагающим элементом в организации оплаты труда является тарифная система.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная. При прямой сдельной оплате труда заработок ка­ждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произ­ведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции:

РСД — сдельная расценка одного изделия;

N — выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени — час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки — в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

ТСЧ — часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

НВР — норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная paсценкa определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения:

ТС — тарифная ставка разряда;

НВЫР — норма выработки изделия в месяц (день, час).

Косвенно-сдельная: при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная: оплата труда рабочих и пределах установ­ленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по повышенным:

NН — выработка рабочего в пределах норм;

РБАЗ — базовая расценка;

∆N — выработкf рабочего сверх базовых норм;

kПОВ — коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордно-сдельная: размер заработной платы устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Системы повременной оплаты труда.

Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

ТЧ — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт — фактический фонд рабочего времени, час.

ТС — тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Фнорм — нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достиже­ние определенных количественныx и качественных показателей.

Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих включает три составных части:

1. Повременную часть — заработок за отработанное время.

2. Дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

3. Премии.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность, напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной paботы (вознаграждения за выслугу лег, стаж ра­боты), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и других выплат.

Размер, сроки и порядок уплаты труда руководителей пред­приятий являются обязательными условиями при заключении контракта.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на оп­ределенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими правилами законодательства о труде.

Контракт предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, если речь идет применительно к служащим госаппарата.

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимого им объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы в размере до 50% должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20% должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

Структура фонда заработной платы:

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.

2. Поощрительные премии.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

4. Оплата за неотработанное время.

5.Отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты:

· надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.;

· ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

· премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты:

· единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

· вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

· материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в ра­боте, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной пла­ты, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования тру­да, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целост­ный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиаль­ных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплат.

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования необходимо придерживаться следующих принципов:

· количество показателей не должно быть слишком большим (3−5 показателей);

· исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования;

· уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде или выше этого показателя;

· при достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня;

· должна быть обеспечена гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования — создать заинтересованность трудовых коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующее особых навыков, либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.

Заработная плата (согласно ТК) — совокупность вознаграждение, исчисляемых в денежной (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выпла­тить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Так трактует понятие заработной платы белорусское законодательство. Заработку плата, хотя и основной, но не единственный источник дохода для работника. В качестве дополнительных источников могут выступать: диви­денды, оплата по больничному листу, оплата во время переподготовки и т. д.

Для эффективного распределения заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы оплаты труда:

1) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;

2) распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

3) опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

4) улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;

5) материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах;

6) усиление социальной защищенности работников.

К методам регулирования оплаты труда относится:

· система социального партнерства;

· рыночное саморегулирование;

· государственное регулирование.

Социальное партнерство — форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с ак­тами законодательства представлять их интересы.

В основе социального партнерства лежит разработка коллективного договора.

Коллективный договор — это нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Коллективный договор устанавливает права и обязанности сторон (проф­союзный комитет, с одной стороны, и руководство предприятия, с другой) в таких областях, как:

· npоизводственно-экономическая;

· оплата труда;

· дополнительные льготы и гарантии работникам;

· жилищное строительство;

· охрана труда;

· вопросы быта;

· медицинское обслуживание;

· культурно-массовая и оздоровительная и спортивная работа;

· обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного коми­тета, профсоюзного актива;

· ответственность сторон за неисполнение коллективного договора.

Примерное содержание коллективного договора в части касающейся onлаты труда дано в Законе РБ «О коллективных договорах и соглашениях» (статья 5) и в Рекомендациях по совершенствованию механизма договорного регулирования оплаты труда.

В отличие от коллективного договора, трудовой договор регулирует отношения между нанимателем и работником.

Основные функции государственного регулирования оплаты труда. Государство должно:

· обеспечивать установление гарантий в области заработной платы;

· создавать систему социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточный уровень жизни населения, но и динамику его повышения;

· обеспечивать сохранение покупательской способности через индексацию заработной платы и адаптацию ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

· не допускать дискриминации среди работников и субъектов хозяйствования в отношении заработной платы.

Практическая реализация функций государственного регулирования выражается прежде всего, в установлении и разработке механизма формирования:

1) минимальной заработной платы (МЗП);

2) минимального потребительского бюджета (МБП);

3) бюджета прожиточного минимума (БПМ);

4) индексации заработной платы;

5) разработки и утверждения Единой тарифной системы (ЕТС).

В МЗП не включаются: доплаты, надбавки, премии и иные компенсационные выплаты.

Размер МЗП определяется Советом Министров PБ в абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между размером месячной MЗП и социальными нормативами (МПБ, БПМ). МЗП не будет использоваться и качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. Эти функции будет выполнять так называемая базовая величина. Из-за чрезмерной дополнительной нагрузки ранее размер МЗП был неоправданно занижен, что искажало ее назначение в регулировании трудовых отношений.

МПБ включает такой набор товаров и услуг, в ценах реальных закупок, который представляет уровень и структуру потребления минимально допустимые при достигнутом состоянии экономического развития страны. Для определения минимального потребительского бюджета определяют минимальную материальную обеспеченность, натурально-вещественной формой которой является потребительская корзинка.

Структура потребительской корзинки:

· расходы на питанье;

· одежда, белье, обувь;

· лекарства, предметы санитарии и гигиены;

· мебель, предметы культурно-бытового назначения;

· жилье, коммунальные услуги;

· культурно-просветительские мероприятий, отдых;

· бытовые услуги, транспорт, связь;

· содержание детей в детском дошкольном учреждении;

· обязательные платежи, взносы.

Для стоимостной оценки потребительской корзины используются средние цены покупок товаров и услуг с учетом всех видов торговли: роз­ничной, индивидуальной, торговли на колхозном рынке.

В потребительскую корзинку включаются непродовольственные това­ры, уровень обеспеченности которыми достиг и превышает 70% среди всего населения.

Параметры МБП пересматрива­ются по мере необходимости с учетом роста потребительских цен, но не реже одного раза за квартал.

МПБ рассчитывается для:

· прогнозирования изменения уровня жизни населения;

· усиления социальной защиты и поддержки наименее защищенных слоев населения;

· определения размеров минимальной заработной платы (МЗП), пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат;

· разработки социальных программ помощи населению, формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное сближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Бюджет прожиточного минимума (БПМ) — стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

Индексация заработной платы (дохода) — метод компенсации умень­шения доходов граждан в случае повышения цен, ведущих к снижению уровня жизни.

Индексация заработной платы производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает 5%.

Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством РБ.

Основополагающим элементом в организации оплаты труда является тарифная система.

Системы сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная. При прямой сдельной оплате труда заработок ка­ждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произ­ведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции:

РСД — сдельная расценка одного изделия;

N — выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени — час, смена, месяц). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки — в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени:

ТСЧ — часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

НВР — норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная paсценкa определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной станки 1-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения:

ТС — тарифная ставка разряда;

НВЫР — норма выработки изделия в месяц (день, час).

Косвенно-сдельная: при этой системе оплата труда вспомогательных рабочих производится по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная: оплата труда рабочих и пределах установ­ленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по повышенным:

NН — выработка рабочего в пределах норм;

РБАЗ — базовая расценка;

∆N — выработкf рабочего сверх базовых норм;

kПОВ — коэффициент увеличения сдельной расценки.

Аккордно-сдельная: размер заработной платы устанавливается за весь объем работ в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Сдельно-премиальная: эта система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Системы повременной оплаты труда.

Простая повременная. Заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки:

ТЧ — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ффакт — фактический фонд рабочего времени, час.

ТС — тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Фнорм — нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная. Эта система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достиже­ние определенных количественныx и качественных показателей.

Повременно-премиальная с установлением нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих включает три составных части:

1. Повременную часть — заработок за отработанное время.

2. Дополнительную плату за выполнение нормированного задания.

3. Премии.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность, напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной paботы (вознаграждения за выслугу лег, стаж ра­боты), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и других выплат.

Размер, сроки и порядок уплаты труда руководителей пред­приятий являются обязательными условиями при заключении контракта.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на оп­ределенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими правилами законодательства о труде.

Контракт предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, если речь идет применительно к служащим госаппарата.

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимого им объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы в размере до 50% должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20% должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

Структура фонда заработной платы:

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время.

2. Поощрительные премии.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

4. Оплата за неотработанное время.

5.Отдельные выплаты социального характера.

1. Зарплата за выполненную работу и отработанное время делится на:

а) зарплату, начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время (повременная);

б) зарплату, начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

в) сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен па товары и услуги;

г) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

д) доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, увеличение объема работ, за руководство бригадой.

2. Поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты:

· надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т. д.;

· ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

· премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника выплаты;

б) единовременные поощрительные выплаты:

· единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

· вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

· единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

· материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

3. Выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

4. Оплата за неотработанное время делится на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска, предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата одного свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до 16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в ра­боте, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата премии работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата простоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5. Отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики, питания, пайков;

б) средства на возмещение расxодoв работников по оплате квартирной пла­ты, коммунальных услуг, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятиях в секциях и др.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования тру­да, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целост­ный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиаль­ных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками, порядок выплат.

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования необходимо придерживаться следующих принципов:

· количество показателей не должно быть слишком большим (3−5 показателей);

· исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования;

· уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде или выше этого показателя;

· при достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня;

· должна быть обеспечена гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования — создать заинтересованность трудовых коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующее особых навыков, либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.