Методы и инструменты мотивации персонала отеля (на примере …)

Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Награждать отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы. Руководителю необходимо поощрять членов команд на индивидуальном уровне. Поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными. Искать и нанимать людей с внутренней мотивацией. 10 Отношение к труду определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Итак, в современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника (исполнителя), что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, безусловно, эффективным. Мотивация персонала с помощью системы KPIОдним из эффективнейших методов стимулирования персонала является система мотивации, основанная на применении КPI — ключевых показателей эффективности. Это система материального стимулирования, которая может применяться на любом предприятии, при условии ее грамотной разработки, и максимально обеспечивает соблюдение всех вышеперечисленных принципов построения мотивационной системы.

11KPI (Key Performance Indication) — ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником. Система мотивации на основе KPI позволяет:

Обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации. Оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и предприятия в целом. Ориентировать персонал на достижение требуемых результатов. Управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет. Обеспечить коллективную и индивидуальную ответственность за результаты деятельности предприятия. Все показатели эффективности, которые могут применяться в организации, можно условно разделить на уровни и группы (Приложение 1). Ключевые показатели эффективности и способы их расчета (оценки) конкретизируются по отдельным категориям работников. Стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная часть (премия)Рассчитаем материальное стимулирование рядовых работников отеля Краун Плаза Москва Заработная плата = 25 000 + 25 000*10% = 25 000+2500 = 27 500

Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника имеет вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3). Рассчитаем материальное стимулирование рядовых работников отеля Краун Плаза Москва

Заработная плата = 25 000 + 25 000*15%*(1*0,9*0,6) = 25 000+2025 В случае, когда целесообразнее применять усредненный KPI, формула расчета принимает вид: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Плановая сумма переменной части * (Коэффициент KPI1 + Коэффициент KPI2 + Коэффициент KPI3) /3. Заработная плата = 25 000 + 25 000*15%*(1+0,9+0,6)/3 = 28 125

Коэффициенты КPI принимают значения в зависимости от уровня выполнения работником поставленных задач. Отсюда видно что для сотрудника лучше, если компания будет применять в мотивацию по усредненному KPI. Таблица 3.1Значения коэффициента KPI. Уровень выполнения задач

Значение коэффициента

Смысл показателя100%1Выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения)

80−90%0,9Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80−90%60−80%0,6Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 60−80% менее 60%0 Выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне менее 60% (недопустимо) Показатели, к которым не может быть применен план/факт — ный анализ, могут быть оценены другим способом. Например, показатель Обучение сотрудников. Данный показатель применяется в том случае, если опытный специалист осуществляет наставничество, в целях компенсировать ему усилия на обучение нового сотрудника.

12 В случае осуществления наставничества показатель может принимать единственное значение, например, 1,3 (а также меньше или больше — по согласованию с руководством). Другим аналогичным показателем является Внесение и самостоятельная реализация предложений по оптимизации деятельности. Учет данного показателя должен стимулировать сотрудников к оптимизации бизнес-процессов на предприятии. Показатель может принимать следующие значения:

1 — предложения по оптимизации от сотрудника не поступали;

1,05 — поступили предложения по оптимизации, которые незначительно увеличили бы производительность либо улучшили удобство обработки информации, но принято решение отказаться от их реализации;

1,1 — поступили предложения по оптимизации, реализация которых незначительно увеличила производительность либо повысила удобство обработки информации;

1,3 — поступили предложения по оптимизации, реализация которых значительно увеличила производительность. Показатель Качество работ оценивается на основе наличия данных о дисциплинарных взысканиях, прогулах, опозданиях, отступлениях от технологии производства работ, допущении брака и т. п. Может принимать следующие значения:

1 — высокое качество работ, строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

0,8 — множественные недочеты в работе.

0,6 — незначительные нарушения трудовой дисциплины либо отступления от установленных к выполнению работ требований, не повлекшие снижение объема производства и/или выпуск брака.

0 — имеются нарушения трудовой дисциплины либо требований к выполнению работ, повлекшие сбои в работе участка, снижение объема производства и/или выпуск брака. Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении.

13 Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI — это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене. При возникновении затруднений в разработке показателей лучше обратиться к помощи консультанта.

Заключение

В курсовой работе была рассмотрена мотивация персонала в московском отеле «Краун Плаза Москва». На основе ее анализа можно сказать, что в отеле нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. Рассматриваемый отель серьезно болен недостатком кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена.

14 Это происходит в основном из-за того, что программы мотивации, мягко говоря, неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении отелем. В отеле нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. Элементы материальной мотивации:

Заработная плата состоит из двух частей: базовой — оклад и премиальной, которая в свою очередь делится на коллективную премиальную часть (начисляется по итогам выполнения плана продаж всем коллективом) и индивидуальным (начисляется по итогам выполнения личного плана продаж);Предоставляются льготы на номера в своем отеле. Элементы нематериальной мотивации:

Возможность карьерного роста;

Организация корпоративных праздников (День рождения отеля, Новый Год и др.);Возможность посещать семинары и тренинги для повышения квалификации. В отеле также практикуется соединение нескольких мер поощрения: работнику объявляется благодарность с одновременным вручение денежной премии. На данный момент лучше мотивировать персонал с помощью современного средства — показателя KPI.15KPI (Key Performance Indication) — ключевой показатель эффективности, который позволяет оценить эффективность выполняемых действий предприятием в целом, отдельными подразделениями и каждым конкретным сотрудником. Согласно расчетам мотивации персонала с помощью системы KPIстало видно, что для сотрудника лучше, если компания будет применять мотивацию по усредненномуKPI.

Список литературы

Железцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. // Маркетинг. -

2011. — № 3. — с. 97−108Мартанова К.В., Тимошкина Е. В., Белоус Е. Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. -

2012. — № 7. — с. 82−85Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. -

М.: Эксмос, 2010. — 315 с. Гагаринская Г. П., Штрикова Д. П., Липченко Н. В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2012. -

94 с. Барыш О. Ошибки в мотивации персонала, которые вы можете не сделать. Блог Олега Барыша о разумном и рациональном управлении персоналом, 24.

05.2013

Официальный сайт «Краун Плаза Москва» ;

http://www.cpmow.ru/Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. — Спб.: Питер, 2012. — 445 с. Дмитриева Е. Мотивация персонала в гостинице, 2011

Альбеков А. 12 способов эффективной мотивации персонала. Журнал «Работа с персоналом», 31.

10.2011

Васильев Г. А., Деева Е. М. Организационное поведение. — М.: Юнити, 2009. — 255 с. Бородина Н. Мотивация персонала с применением KPI. -Консалтинговые услуги в сфере кадрового учета

Волкова Т. В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. — 2010. — № 11. — с. 54−61Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом.

— 2012 — № 12. — с. 44−51Миронова А. В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом.

— 2010. — № 7. — с. 12−17Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом.

— 2012. — № 3. — с. 10−17Приложение 1Ключевые показатели эффективности по уровням и группам

УровеньпоказателейГруппа показателей

Группа персонала

ПоказательСпособ расчета

Период оценки Эффективность предприятия (филиала) АУП Объем производства

Факт/план

МесяцОбъем продаж

Факт/план

МесяцРентабельность

Факт/план

ГодЧистая прибыль

Факт/план

Год Эффективность приоритетных бизнес-процессов Показатели эффективности производства

Производственные участки (цехи, бригады) Объем производства Сроки выполнения работ Качество выполнения работ Факт/план Факт/план Месяц Месяц Месяц

ЛабораторииТехнические службы

Эксплуатационные службы Показатели эффективности маркетинга и сбыта

Коммерческий отдел Объем продаж Дебиторская задолженность Факт/план План/факт Месяц Месяц

Отдел маркетинга

Склад готовой продукции Эффективность вспомогательных бизнес-процессов Показатели эффективности вспомогательных бизнес-процессов

Бухгалтерия и ФЭО Своевременность и качество выполнения задач Объем работ сверх нормы Обучение сотрудников Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности Месяц Месяц Месяц Месяц Юридический отдел

Отдел по работе с персоналомIT-отдел

КанцелярияОтдел безопасности

Служба строительства 3и ремонта