Тема на выбор из файла

Д., кладовщик 1221 у у у у в в я я я я я в в я я Х 7 19 8 8 8 8 8 8 8 Х 56 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 152 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96 3 Савельева И. Д., кладовщик 2145 я я я я в в б б б б б в в б б Х 4 13 8 8 8 8 Х 32 б б б в в я я я я я в в я я я я 9 104 8 8 8 8 8 8 8 8 8 72 4 Немов М. Д., водитель автопогрузчика 1019 я я я я в в я я я я я в в я я Х 11 23 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Х 88 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 184 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96 5 Панкратов М. И., грузчик 1453 я я я я в в я я я я я в в я я Х 11 23 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Х 88 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 184 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96 6 Васильева И. Д., кладовщик 2978 я я Х 2 14 8 8 Х 16 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 112 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96

Ответственное лицо завскладом Самохина Самохина И. В. 31 августа 2012 г должность личная подпись расшифровка подписи

Унифицированная форма № Т-13

Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1

Код Форма по ОКУД 301 008 ООО «ЭНМАР» по ОКПО Склад сырья и материалов Номер документа Дата составления Отчетный период с по 121 31.

08.2012 01.

08.2012 31.

08.2012 рабочего времени

Данные для начисления заработной платыпо видам и направлениям затрат Неявки по причинам код вида оплаты код дни (часы) код дни (часы) корреспондирующий счет кодвидаоплаты корреспондирую-щий счет дни (часы) кодвидаоплаты корреспондирую-щий счет дни (часы) 7 8 9 7 8 9 10 11 12 13 поврем 20 184 поврем 20 152 у 32 поврем 20 104 б 80 поврем 20 184 поврем 20 184 поврем 20 112

Руководительструктурного подразделения Нач складской службы Вавилов Вавилов И. Ю. «31 «августа 20 12 г. должность личная подпись расшифровка подписи Работниккадровой службы инспектор Попова Попова М. Б. «31 «августа 20 12 г. должность личная подпись расшифровка подписи Приложение 20

Приказ N 40

о проведении аттестации

г. Екатеринбург 30 сентября 2012 года

В целях проверки соответствия сотрудников фирмы занимаемым должностям приказываю:

1. Провести с 1 ноября 2012 года по 30 ноября 2012 года плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела рекламы и маркетинга. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 ноября по 22 ноября.

2. Начальнику отдела кадров Макаровой И. Ю. подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации.

3. Для проведения аттестации создать комиссию в следующем составе:

— председатель аттестационной комиссии — К. К. Кузнецов, заместитель генерального директора по общим вопросам;

— члены комиссии:

— И. Н. Макарова, начальник отдела кадров;

— М. М. Мотыльков, начальник отдела продаж;

— Н. П. Дунаев, начальник рекламного отдела;

— С. К. Петрова, начальник отдела конъюнктуры рынка.

4. Начальникам отделов подготовить и в срок до 1 ноября 2012 года передать аттестационной комиссии характеристики на сотрудников.

5. Начальнику отдела кадров организовать методическую подготовку проведения аттестации.

6. После проведения аттестации председателю аттестационной комиссии представить материалы аттестации генеральному директору в срок до 30 ноября 2012 года.

Генеральный директор Скворцов Скворцов Д.Ю.

Приложение 21

Аттестационный лист г. Екатеринбург 19 ноября 2012 года

Михайлов Михаил Михайлович

─────────────────────────────────

Менеджер по продажам

─────────────────────────────────

Отдел продаж

─────────────────────────────────

1 Год и дата рождения 20 марта 1980 года 2 Сведения об образовании, в том числе дополнительном, а также о прохождении курсов повышения квалификации Высшее, РГУ, специальность «менеджмент» 3 Дата назначения на должность 15 июня 2005 года 4 Общий трудовой стаж 8 лет 5 Стаж работы по специальности в соответствии с занимаемой должностью 2 года 4 месяца 6 Решение аттестационной комиссии Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); рекомендовано включить в резерв на повышение в должности до заместителя начальника отдела продаж

Дата проведения аттестации — 19 ноября 2012 года

Председатель аттестационной

комиссии: Кузнецов К. К. Кузнецов

─────────────────

Члены комиссии: Макарова И.Н.Макарова

─────────────────

Мотыльков М.М. Мотыльков

─────────────────

Дунаев Н.П.Дунаев

─────────────────

Петрова С.К.Петрова

─────────────────

С аттестационным листом

ознакомлен: Михайлов М. М. Михайлов

─────────────────

Приложение 22

Приказ N 50

о мероприятиях по итогам аттестации

г. Екатеринбург 10 декабря 2012 года

В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 ноября 2012 года по 30 ноября 2012 года,

Приказываю:

1. Начальнику отдела кадров И. Н. Макаровой до 14 января 2013 года разработать программу повышения квалификации на 2013 год для сотрудников, которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения квалификации.

2. До 24 декабря 2012 года подготовить изменения по должностным инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии.

3. Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников:

— М. М. Михайлова;

— Р. Р. Розову.

4. До 14 декабря 2012 года на основании рекомендаций аттестационной комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок.

5. До 24 декабря 2012 года подготовить проекты приказов об увольнении Л. Л. Лобова в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Генеральный директор Скворцов Скворцов Д.Ю.

С приказом ознакомлен: Макарова И. Н. Макарова Приложение 23

ПРОЕКТ Положение о службе управления персоналом

I. Общие положения

1.

1. Служба персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.

1.

2. Утверждение Положения о службе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников службы управления персоналом производится руководителем организации.

1.

3. Распределение обязанностей между сотрудниками службы производит начальник службы управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.

1.

4. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

II. Структура службы управления персоналом

2.

1. Структура и штатная численность службы управления персоналом утверждается руководителем организации.

2.

2. Непосредственное руководство и организацию работы службы управления персоналом осуществляет Начальник службы управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

2.

2.1. Наделение сотрудников службы управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

2.

2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками службы управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.

2.

2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками службы управления персоналом.

2.

2.4. Премирование сотрудников службы управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.

2.

2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы службы управления персоналом.

2.

2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями службы управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

III. Задачи службы управления персоналом

3.

1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации.

3.

2. Текущее и перспективное планирование потребности организации в персонале.

3.

3. Формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников организации.

3.

4. Разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала.

3.

5. Проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий.

3.

6. Организация работы с кадровым резервом на руководящие должности в организации.

3.

7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в организации.

3.

8. Оценка эффективности деятельности персонала.

IV. Функции службы управления персоналом

4.

1. В целях разработки, внедрении и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:

4.

1.1. Формирование оргструктуры организации в соответствии с задачами ее развития.

4.

1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об службах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).

4.

1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.

1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.

4.

1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию службы управления персоналом.

4.

2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.

2.1. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.

4.

2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.

4.

2.3. Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.

4.

2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.

3. В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:

4.

3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.

4.

3.2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.

4.

3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.

3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения, с целью выявления потенциала сотрудников.

4.

3.5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.

4.

4. В целях оценки эффективности деятельности персонала:

4.

4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

4.

4.2. Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала.

4.

4.3. Оперативный контроль за работой персонала — соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.

4.

4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.

4.5. Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.

5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе:

4.

5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. факторов.

4.

5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в организации.

4.

5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

4.

6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры организации:

4.

6.1. Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля.

4.

6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т. п. в организации.

4.

6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4.

6.4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.

4.

6.5. Организация корпоративных мероприятий.

V. Взаимодействие службы с другими подразделениями

5.

1. Со всеми подразделениями организации:

Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по организации обучения, оценки, развития, по стимулированию персонала, развитию корпоративной культуры в организации.

Предоставляет: информацию о кандидатах на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, планы обучения сотрудников соответствующих подразделений, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по совершенствованию корпоративной культуры и стимулирования сотрудников.

5.

2. С юридическим отделом (дополнительно):

Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства России.

Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных локальных нормативных актов и кадровой документации.

VI. Права

6.

1. Требовать от подразделений организации представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию службы управления персоналом.

6.

2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и требований других документов, регламентирующих трудовой распорядок и дисциплину в организации.

6.

3. Представлять организацию в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам работы с персоналом, публикации объявлений о вакансиях, представления деятельности организации по вопросам управления персоналом в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

6.

4. Указания сотрудников службы управления персоналом и его непосредственного руководителя (начальника службы управления персоналом) в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к исполнению другими подразделениями и работниками организации.

VII. Ответственность

7.

1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на службу задач и функций несет Начальник службы управления персоналом.

7.

2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Приложение 24

Квалификационные требования к должностям работников службы управления персоналом

Приложение 25

ПРОЕКТ

Положение о персонале организации

1. Общие положения

1.

1. Настоящее Положение определяет основные требования к формированию персонала ООО «ЭНМАР», разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы участия персонала в прибылях компании, формирования социального и экономического партнерства персонала и администрации.

2. Понятие персонала

2.

1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с обществом письменных индивидуальных контрактов (трудовых договоров).

2.

2. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе договоров подряда либо иных соглашений гражданско-правового характера, без подчинения Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «ЭНМАР».

3. Принципы взаимоотношений администрации и персонала

3.

1. Администрация ООО «ЭНМАР» и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:

3.

3.1. постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

3.

1.2. понимать стоящие перед обществом проблемы как стратегического характера, так и текущие;

3.

1.3. чувствовать свою принадлежность к обществу;

3.

1.4. связывать личные интересы с интересами общества;

3.

1.5. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые обществом ценности и корпоративные интересы;

3.

1.6. принимать на себя ответственность и риски общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

4. Программа развития персонала

4.

1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала, является Программа развития персонала. Программа развития персонала представляет собой комплексный документ, определяющий инвестиции компании в развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.

Программа развития утверждается Правлением по представлению исполнительных органов и трудовых коллективов структурных подразделений.

4.

2. Программа развития персонала включает:

4.

2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников);

4.

2.2. отбор персонала, формирование регионального банка трудовых ресурсов;

4.

2.3. наем персонала;

4.

2.4. профориентацию, обучение и переподготовку персонала;

4.

2.5. аттестацию персонала;

4.

2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

4.

2.7. наставничество;

4.

2.8. обеспечение гарантий занятости;

4.

2.9. организацию труда и стимулирование его оплаты;

4.

2.10. правила поведения персонала и правила работы с ним;

4.

2.11. социальное развитие персонала;

4.

2.12. высвобождение персонала.

5. Система найма персонала

5.

1. Наем персонала осуществляется администрацией общества в соответствии с действующим законодательством путем использования правовой формы трудового договора.

5.

2.

Заключение

трудового договора является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников, специалистов и других служащих, рабочих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношения ми с персоналом других организаций для решения коммерческих вопросов или в связи с распоряжением имуществом общества.

6. Система непрерывного образования персонала

6.

1. Постоянное повышение квалификации — право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации — обеспечить каждому работнику общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной подготовки.

6.

2. В случае необходимости в интересах общества перехода на новые продукцию, технологию, методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки. При указанных обстоятельствах подготовка и переподготовка персонала осуществляется за счет средств общества.

6.

3. В случае, если подготовка и переподготовка сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о привлечении средств работника.

7. Право персонала на выбор форм организации труда

7.

1. Если позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.

7. 2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право организовать работу на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета с использованием лицевых счетов в бухгалтерии общества, субсчетов и текущих счетов в кредитно-расчетных учреждениях (банках).

8. Гарантированность занятости персонала

8.

1. Администрация общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии надлежащего выполнения работником своих обязательств, готовности повышать профессиональный уровень, производительность и качество работы, а также придерживаться принятых в обществе корпоративных ценностей.

8.

2. Для обеспечения обязанностей администрации по сохранению занятости в обществе разрабатывается специальная Программа занятости персонала акционерной компании.

8.

3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация общества использует следующие способы:

8.

3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;

8.

3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для общества увеличения объема производства;

8.

3.3. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках общества, в том числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников);

8.

3.4. применение системы переподготовки персонала с целью овладения работником смежными специальностями, востребованными в обществе;

8.

3.5. временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;

8.

3.6. временное применение системы досрочных, внеочередных отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без такового), но не менее установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда;

8.

3.7. досрочный выход работников на пенсию.

8.

4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств пенсионного фонда общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном договоре и в Положении о фондах и резервах общества.

9. Социальные гарантии персонала

9.

1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы в обществе следующие дополнительные по отношению к предусмотренным действующим законодательством социальные гарантии:

9.

1.1. дополнительный отпуск в связи с вредными условиями или высокой интенсивностью труда (нервно-психическими нагрузками);

9.

1.2. выплату дополнительных сумм установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

9.

1.3. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;

9.

1.4. дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья или семье работника в связи со смертью при исполнении работником трудовых обязанностей;

9.

1.5. поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.

2. Социальные гарантии, предусмотренные в подпунктах пункта 9.1 настоящего Положения, при меняются также к бывшим работникам, уволившимся из общества в связи с выходом на пенсию, при наличии непрерывного трудового стажа не менее 10 лет.

10. Участие персонала в прибылях

10.

1. В соответствии с условиями коллективного договора и правилами, предусмотренными Положением о фондах и резервах общества, в обществе формируется фонд участия персонала в прибылях.

10.

2. Фонд участия в прибылях образуется за счет средств, вносимых обществом и персоналом и аккумулируемых на индивидуальных лицевых счетах, открываемых работникам в бухгалтерии общества. Сумма взноса общества распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников.

10.

3. Средства фонда участия персонала в прибылях используются по распоряжению работника на приобретение акций и облигаций компании (участие в капитале), на оздоровление работников и членов их семей, решение социально-бытовых проблем: приобретение жилья и пр.

10.

4. Общество имеет право использовать временно свободные средства фонда участия персонала в прибылях для своей производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия в прибылях, подлежат выплате персоналу в виде процентов пропорционально имеющимся на лицевых счетах средствам.

10.

5. В индивидуальных трудовых договорах по согласованию между работником и администрацией может быть предусмотрен метод «отложенного платежа». По распоряжению работника причитающиеся к выплате проценты могут быть капитализированы на лицевом счете.

10.

6. Участие персонала в прибылях является обязательным для всех сотрудников, занимающих руководящие должности. Рядовые рабочие и служащие участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая персонально в каждом отдельном случае с администрацией общества контракт об участии в прибылях.

10.

7. Программа (план) участия в прибылях утверждается ежегодно Правлением по представлению исполнительных органов общества и трудовых коллективов структурных подразделений. В программе предусматриваются размер отчислений из чистой прибыли общества, направляемых в фонд участия персонала в прибылях, периодичность отчислений, проценты за использование средств фонда.

10.

8. Работники, участвующие в прибылях, наряду с обществом разделяют риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности общества и не вправе отказаться от соответствующих издержек (компенсационных выплат) согласно п. 10.9 настоящего Положения.

10.

9. В случае временных финансовых затруднений и в целях предотвращения в дальнейшем наступления для общества существенных убытков Правление может ограничить выплаты процентов за использование средств фонда участия персонала в прибылях или уменьшить ранее установленный размер отчислений обществом прибыли в рассматриваемый фонд.

В случае реального наступления убытков часть их в размере, согласованном Правлением, возмещается за счет причитающихся к выплате персоналу процентов за использование средств фонда участия персонала в прибыли или аккумулированных на лицевых счетах работников сумм.

11. Администрация, персонал

11.

1. Администрация общества, персонал действуют на основе принципов производственного, социального и экономического партнерства.

12. Ответственность администрации и персонала

12.

1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала, установленных трудовыми договорами и настоящим Положением, дают право работнику на досрочное расторжение трудового договора с выплатой работнику при увольнении неустойки в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.

12.

2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и настоящим Положением, дает право администрации общества в порядке, предусмотренном действующим законодательством и условиями трудового договора, досрочно прекратить трудовые отношения и взыскать с работника при увольнении неустойку в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.

13. Заключительные положения При заключении трудового договора в качестве существенного включается условие о том, что работник и администрация принимают правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудового договора и соответственно во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, руководствуются настоящим Положением.

При этом в трудовом договоре работник и администрация имеют право определить свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством, не допускается (Трудовой кодекс РФ).

Приложение 26

ПРОЕКТ

Положение о кадровой политике ООО «ЭНМАР»

Кадровая политика — целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением Совета директоров компании не позднее 15 января каждого года.

Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы предприятия, системы управления.

1. Основные задачи кадровой политики

1.

1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

1.

2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

1.

3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

1.

4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

1.

5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

2. Оптимизация кадрового состава

2.

1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

2.

2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

2.

3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап).

Заключение

о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию.

2.

4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:

2.

4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

2.

4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

2.

4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

2.

4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

2.

4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

2.

4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

2.

4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.

2.

4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как, общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом — «Положением о приеме новых сотрудников» .

3. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

3.

1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности, и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

3.

2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.

3.

3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

3.

4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

3.

5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

для руководства компании — по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности;

для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб — в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);

для руководителей и сотрудников основных подразделений — по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц);

для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

3.

6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсации транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые компанией.

3.

7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренними нормативными документами — «Положение об оплате труда» и «Положение о премировании персонала» .

4. Создание и поддержание организационного порядка в компании

4.

1. Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

4.

2. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

4.

3. Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», этические нормы делового поведения — «Корпоративным кодексом», должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах компании.

4.

4. Так как организационный порядок является основой деятельности компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

5. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

5.

1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством компании как морально, так и материально.

5.

2. Для определения потребности в обучении компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:

— аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации;

— оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач;

— оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;

— оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

5.

3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

5.

4. Затраты компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют — 0,2% от выручки.

5.

5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение.

6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании

6.

1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри компании, так и во вне, будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

6.

2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в Корпоративном кодексе.

6.

3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений Корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в п. 6.

1. Положения о кадровой политике.

7. Заключительные положения

7.

1. Для реализации кадровой политики отделом персонала разрабатываются соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

7.

2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала.

7.

3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в компании кадровой политики отделом персонала осуществляется мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы на предприятии, методику ее оценки и разработку рекомендаций.

7.

4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

7.

5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.

Приложение 27

ПРОЕКТ

Положение об оценке персонала в ООО «ЭНМАР»

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

1. Цели оценки:

1.

1. Оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока.

1.

2. Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года.

1.

3. Оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес-процессами.

1.

4. Уточнение должностных обязанностей, корректировка бизнес-процессов и инструкций.

1.

5. Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.

1.

6. Определение потребности обучения сотрудников.

1.

7. Планирование и реализация карьеры сотрудников.

1.

8. Оценка обучаемости сотрудников.

1.

9. Оценка коммуникативности.

2. Основные задачи оценки персонала:

2.

1. Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.

2.

2. Активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес-процессов и технологических процедур управления.

2.

3. Повышение компетенции сотрудников, особенно менеджеров высшего и среднего звена.

2.

4. Мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:

3.

1. Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала — ноябрь-декабрь каждого года.

3.

2. Аттестационные комиссии I уровня создаются для аттестации начальников отделов и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссии I уровня входят:

Генеральный директор.

Представители независимой компании, проводящей первичную оценку.

Психолог Компании.

3.

3. Оценочная комиссия II уровня создается для оценки заместителей начальников отделов, атак же лиц, приравненных к ним. В состав комиссий II уровня ходят:

Начальник отдела кадров (или специалист отдела кадров).

Непосредственный руководитель сотрудника.

Руководитель/руководители смежного подразделения.

3.

4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании. В ее состав сводят:

Непосредственный руководитель.

Представитель службы персонала.

Руководители смежных служб.

3.

5. Периодичность проведения оценки персонала:

Вновь принятые на работу сотрудники — по окончании испытательного срока.

Вновь назначенные на должность сотрудники — по истечении 2 месяцев с момента издания приказа о назначении.

Принятые на постоянную работу сотрудники — один раз в год.

3.

5.1. В течение года оценочные комиссии заседают для оценки специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники отделов обязаны за две недели до окончания испытательного срока сотрудников извещать председателя комиссии о дате окончания испытательного срока.

4. Перечень документов, необходимых при проведении аттестации.

5. Аттестация сотрудника проходит в два этапа:

Психологическое тестирования

Оценка профессиональных качеств сотрудника

6. Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

6.

1. Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

Повысить в должности.

Зачислить в резерв на выдвижение.

Оставить без изменения заработной платы.

Установить специальную надбавку к штатному окладу.

Сохранить действующую надбавку.

Лишить действующей надбавки.

Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.

Направить на обучение.

Изменить должностные функции.

Изменить условия премирования.

6.

1. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:

Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.

Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).

Изменения должностных функций.

Изменения условий премирования.

Проведение повторной аттестации через два-шесть месяцев.

6.

1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется.

Понижение в должности.

Увольнение.

7. Порядок подачи апелляций:

7.

1. Если сотрудник не согласен с оценкой оценочной комиссии, он подает служебную записку на имя руководителя администрации не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

7.

1. Срок рассмотрения служебных записок — три дня, после этого выставляется итоговая оценка: подтверждается либо меняется с объявлением данного решения оцениваемому.

8. Конфиденциальность оценки персонала:

Результаты оценки сотрудника являются собственностью компании и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет только сам оцениваемый сотрудник, его непосредственный руководитель и вышестоящие руководители.

Приложение 28

Оценка «360 градусов»

Анкета

Оцениваемый: Половцев С. К., начальник службы маркетинга

Эксперт: Коробов С. Р., маркетолог

Дата оценки: 5 ноября 2012 г.

Характер и продолжительность рабочих отношений: работал под руководством Половцева С. К. в течение двух лет

1.Оцените управленческий стиль Половцева С. К. — отметьте наиболее характерный для него подход к руководству людьми Дает возможность подчиненным самостоятельно решать, когда и что делать Реализует авторитарный стиль управления в большинстве рабочих ситуаций Придерживается командного стиля управления Демократичен. Стремится учитывать индивидуальные особенности подчиненных Гибко выбирает стиль управления в зависимости от типа решаемой задачи и индивидуальных особенностей подчиненного

2.Оцените Половцева С. К. как профессионала — выберите нужный вариант ответа В большинстве случаев не справляется с профессиональными задачами В основном справляется с типичными профессиональными задачами Самостоятельно справляется с большинством профессиональных задач Самостоятельно справляется с профессиональными задачами повышенной сложности в критических ситуациях Является экспертом международного уровня в своей профессиональной области

3. Оцените корпоративную лояльность Половцева С. К. — выберите нужный вариант ответа Всегда ставит свои личные интересы выше интересов компании Выполняет только свои должностные обязанности, отказывается работать во внерабочее время и выполнять дополнительные поручения Готов жертвовать своими личными интересами ради выполнения своей работы, при необходимости задерживается после работы, с энтузиазмом выполняет дополнительные обязанности Связывает свои профессиональные интересы с долговременной работой в компании, в своей работе реализует интересы компании Является примером приверженности интересам компании, воспитывает это качество в подчиненных и коллегах Спасибо.

Приложение 29

Отчет по результатам оценки «360 градусов»

Оцениваемый: Половцев Сергей Константинович

Отчет носит конфиденциальный характер. Он может быть использован только специалистами службы управления персоналом. Результаты оценки могут быть доведены до Половцева С. К. специалистом службы управления персоналом только в устной форме.

По отношению к подчиненным Половцев С. К. придерживается авторитарного стиля управления. По отношению к начальнику и коллегам демонстрирует командный стиль взаимодействия.

Уровень профессионализма Половцева С. К. позволяет ему справляться с большинством типичных рабочих задач, при этом он, как правило, не справляется с профессиональными задачами повышенной сложности в критических ситуациях.

Половцев С.К. характеризуется высоким уровнем приверженности интересам компании.

Он, как правило, ставит профессиональные интересы выше личных — при необходимости работает во внеурочное время, с готовностью берет на себя дополнительные задачи.

Рекомендации по развитию: тренинг по теме «Управление исполнением» и программы по развитию профессиональных навыков.

Таблица результатов прилагается.

Оценка «360 градусов»

Таблица результатов Оцениваемый: Половцев С. К., начальник службы маркетинга

Эксперт 1: Дроздов И. Н., коммерческий директор (начальник оцениваемого)

Эксперт 2: Коробов С. Р., маркетолог (подчиненный оцениваемого)

Эксперт 3: Светлова М. Ю., маркетолог (подчиненный оцениваемого)

Эксперт 4: Дунаев Н. П., начальник рекламного отдела (коллега оцениваемого)

Эксперт 5: Петрова С. К., начальник отдела конъюнктуры рынка (коллега оцениваемого)

Приложение 30

ПРОЕКТ

Кодекс делового поведения сотрудников

ООО «ЭНМАР» (далее — Компания) объединяет в качестве сотрудников физических лиц, работающих в Компании.

Компания создает благоприятные условия труда для своих сотрудников, является крупным налогоплательщиком, поддерживает и развивает социальные программы.

Компания — это сплоченный коллектив единомышленников-профессионалов, имеющий общие цели, собственные традиции и внутреннюю культуру. Ориентирами деятельности Компании и поведения его сотрудников являются следующие ценности:

— профессионализм;

— командная работа;

— справедливость и честность;

— вежливость и скромность;

— стремление к постоянному развитию;

— доверие к работникам;

— уважение к клиентам;

— соответствие вознаграждения результатам деятельности.

В своей деятельности Компания соблюдает следующие принципы:

— строит отношения с партнерами, клиентами, поставщиками на основе правовых, нравственных и этических норм;

— несет полную ответственность перед клиентами за качество своих услуг и своевременное выполнение договорных обязательств;

— создает и поддерживает взаимовыгодные коммерческие отношения с поставщиками и партнерами, руководствуясь принципами взаимоуважения и компромисса;

— по достоинству оценивает трудовые заслуги своих сотрудников и обеспечивает им справедливое вознаграждение;

— обеспечивает сотрудникам социальные гарантии и безопасные условия труда.

Назначение документа

Цель введения в действие настоящего кодекса состоит в описании и внедрении в повседневную практику сотрудников Компании принципов, правил и норм поведения, способствующих эффективному развитию Компании, консолидации усилий сотрудников в обеспечении высокого потенциала Компании и повышению качества профессиональной деятельности его сотрудников.

Принципы, правила и нормы, приведенные в настоящем кодексе, отвечают стандартам и этическим нормам делового поведения, принятым в деловом сообществе.

Взаимоотношения

В стабильности развития бизнеса, в стремлении к постоянному совершенствованию Компания ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в коллективе.

Отношения между Компанией и ее сотрудниками регулируются действующим российским законодательством, отраслевыми нормативными актами, коллективным договором и трудовыми договорами, действующими в Компании.

Компания приветствует доброжелательные отношения между сотрудниками и способствует сохранению благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Компания ожидает от своих сотрудников взаимного уважения и поддержания в коллективе атмосферы свободного выражения мнений, доверия и честности. Работа в команде и усилия всех сотрудников являются условиями достижения успеха.

Компания ожидает, что все споры и разногласия сотрудников будут разрешаться в досудебном порядке.

Руководство Компании поощряет обращение сотрудников с идеями, отзывами и любыми предложениями и проблемами.

В своей трудовой деятельности сотрудники Компании должны руководствоваться следующими принципами:

— соблюдение трудовой дисциплины;

— конструктивное общение, нацеленное на результат;

— выполнение принятых на себя обязательств;

— инновационная деятельность и постоянное самообразование;

— самоотдача в работе;

— наставничество, помощь молодым специалистам и новым сотрудникам в профессиональном становлении;

— постоянный поиск и внедрение новых форм и методов организации труда;

— творческий подход к выполняемой работе.

Любые формы дискриминации (по религиозным, политическим убеждениям, полу, возрасту, национальной принадлежности) в коллективе Компании не допустимы.

Работа и частная жизнь

Компания ни в коей мере не ограничивает личную свободу сотрудников и не регламентирует их частную жизнь. Каждый сотрудник имеет право вести тот образ жизни, какой ему нравится. Компания уважает и ценит своих сотрудников. Каждый сотрудник может рассчитывать на объективную оценку своих способностей и результатов труда.

Каждый сотрудник должен понимать, что деловая репутация Компании складывается в том числе из репутации каждого его сотрудника.

Конфликт интересов

Конфликт интересов возникает в такой ситуации, когда сотрудник Компании имеет личную заинтересованность, которая противоречит интересам Компании. Сотрудникам Компании не следует допускать, чтобы какие-либо личные интересы влияли на их способность действовать в интересах Компании и мешали эффективному и беспристрастному исполнению ими своих служебных обязанностей.

Ситуации, которые приводят к возникновению конфликта интересов:

— работа в других организациях. Компания ожидает, что сотрудники не будут занимать должности или предоставлять любые услуги организациям, которые являются контрагентами Компании;

— получение личной материальной выгоды. Компания ожидает, что сотрудники не будут получать личную материальную выгоду, связанную с их служебным положением в Компании, кроме выгоды, установленной трудовым договором и внутренними документами Компании;

— финансовые интересы. Компания ожидает, что сотрудники не будут участвовать в какой-либо организации, которая является контрагентом Компании;

— деятельность членов семьи сотрудников Компании может привести к возникновению конфликта интересов, поскольку они могут повлиять на беспристрастность сотрудников при принятии решений от имени Компании. В этом случае Компания ожидает, что оно будет уведомлено о конфликте интересов.

Продвижение продукции Компании, а также приобретение продукции для производственных нужд не должны использоваться в личных целях и не должны преследовать получение подарков, услуг или денежных вознаграждений от контрагентов Компании.

Подарки и услуги должны:

— соответствовать существующей в деловом мире практике;

— не выходить за рамки законности;

— не быть дорогостоящими или в наличных деньгах;

— не создавать ситуаций, которые могут повредить репутации сотрудников и Компании в целом.

Охрана окружающей среды и здоровья, техника безопасности

Компания осуществляет свою деятельность таким образом, чтобы не наносить вреда окружающей среде и здоровью работников. Политика Компании в области охраны окружающей среды предусматривает соблюдение действующего законодательства по охране окружающей среды.

В своей деятельности сотрудники Компании должны соблюдать все меры, предусматриваемые законодательством и правилами по охране труда и технике безопасности.

Компания хочет видеть своих сотрудников здоровыми и создает для этого необходимые условия. Забота сотрудников о своем здоровье также рассматривается как важная составляющая успеха Компании.

Взаимодействие с контрагентами

Взаимодействие с контрагентами — важнейшая задача Компании, поэтому Компания ожидает, что сотрудники будут относиться к контрагентам доброжелательно и вежливо.

Задача Компании — не только привлечь контрагента, но и создать все условия для долгосрочного сотрудничества с ним.

Создание наиболее благоприятных условий для контрагента и предупредительное отношение к нему являются залогом длительных партнерских отношений.

Внешний вид сотрудников

Компания ожидает, что внешний вид каждого сотрудника будет аккуратным и опрятным, а стиль одежды — деловой (классический). Не приветствуется нахождение на рабочем месте сотрудников в спортивной или вызывающей одежде.

Рабочее место

Порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места создают благоприятное впечатление о Компании.

Компания ожидает, что на рабочем месте сотрудники не будут играть в компьютерные и иные игры и заниматься посторонними делами, не связанными со служебными вопросами, а также принимать пищу, употреблять алкогольные напитки и курить. Курение допустимо вне стен офиса в специально отведенных местах.

Документы, составляющие коммерческую тайну Компании, а также иные вещи, документы, предметы и материалы, использование или разглашение которых сторонними лицами может привести к ущербу для Компании, желательно не держать в доступных для посторонних людей местах.

Не приветствуется нахождение на рабочем месте:

— рекламной продукции компаний-конкурентов;

— художественной литературы, журналов и газет, не имеющих отношения к служебной деятельности.

Использование офисной техники и пользование Интернетом в личных целях не приветствуется.

Компания ожидает, что сотрудники будут бережно относиться к имуществу компании.

Конфиденциальность

Информация является важнейшим достоянием Компании. Компания заботится о защите конфиденциальной информации, перечень которой определен внутренними документами Компании.

Несанкционированное разглашение конфиденциальной информации, использование ее в личных целях, для деятельности за пределами Компании или для передачи другим лицам запрещается.

Каждый сотрудник, имеющий дело с конфиденциальной информацией, должен соблюдать правила хранения документов, обеспечивать доступ к документации только тех сотрудников, которые имеют на это право, пресекать все попытки несанкционированного получения информации сторонними лицами.

Разглашение конфиденциальной информации является нарушением условий трудового договора с сотрудником со стороны последнего и влечет ответственность в соответствии с локальными нормативными актами Компании и действующим законодательством.

В случае распространения сотрудником Компании информации, порочащей деловую репутацию Компании и затрагивающей честь и достоинство его сотрудников, Компания оставляет за собой право всеми законными способами защищать собственные нарушенные права и права своих сотрудников.

Соблюдение законов

Компания является организацией, которая придерживается принципа строгого соблюдения норм действующего законодательства Российской Федерации и ожидает от своих сотрудников аналогичного отношения.

Генеральный директор

Заместитель директора по общим вопросам

Начальник отдела кадров

Инспектор по кадрам

(2 человека)

Стратегический анализ окружающей среды организации

Стратегический анализ и прогнозы развития организации

1.Формирование кадровой политики организации

2.Кадровое планирование

3.Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

4.Набор и отбор персонала

5.Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда

6.Профессиональная ориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися сотрудниками

7.Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

8.Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

9.Оценка персонала и результатов его деятельности

10.Анализ и исследование персонала и рынка труда

11.Совершенствование работы с персоналом в организации

Система управления персоналом

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема оформления и учета кадров

Соблюдение требований психофизиологии труда

Соблюдение требований эргономики труда

Соблюдение требований технической эстетики

Охрана труда и техника безопасности

Охрана окружающей среды

Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Анализ и регулирование отношений руководства

Управление производственными конфликтами и стрессами

Социально-психологическая диагностика

Соблюдение этических норм взаимоотношений

Управление взаимодействием с профсоюзами

Оформление и учет приема, увольнений, перемещений

Информационное обеспечение системы кадрового управления

Профессиональная ориентация

Обеспечение занятости

Социальный анализ в коллективе работников

Социальное планирование

Участие работников в управлении

Планирование

Технико-экономическое обоснование

Технико-экономический анализ

Социальное развитие коллектива

Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата

Моральное стимулирование

Развитие у работников инициативы и ответственности

Экономические нормы и нормативы

Налоговая система

Ценообразование

Материальное стимулирование

Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

Подбор и расстановка кадров

Издание приказов и распоряжений

Утверждение административных норм и нормативов

Установление плановых заданий

Формирование структуры органов управления

Административные или организационно-распорядительные

Экономические

Социально-психологические

Методы управления персоналом