Мотивы и стимулы труда работников (на материалах организаций торговли и общественного питания)

Коэффициент показателей, которые отражают необходимость увеличения или снижения индивидуального коэффициента качестватруда согласно определенным факторам, можно определить по формуле: Кп = Пп — Пс, (3.4)где Пп — сумма относительной оценки повышающих факторов; Пс — сумма относительной оценки понижающих факторов. Можно данный коэффициент обозначать и как коэффициент изменения (Ки), потому что в расчете используется разница факторов. В таблицах 3.4 и 3.5представлены факторы, которые регламентируют основания для роста или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке было предусмотрено, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих с целью того, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества[28, с.74]. Размер относительного роста или снижения каждого показателя устанавливается группой экспертов, в качестве которых могут выступить работники планово-экономических служб субъекта хозяйствования. Таблица 3.4Классификатор факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда

ПоказателиЕдиница измерения

Величина повышения1. Обучение вне рабочего места, на рабочем месте

За каждый случайдо 0,22. Повышенная интенсивность работы

За каждый случайдо 0,43. Применение в работе передовых приемов и методов труда

За каждый случайдо 0,24. Выполнение работ в условиях, отличающихся от условий труда по основной работе

За каждый случайдо 0,35. Оказание помощи молодым работникам

За каждый случайдо 0,16. Руководство практикантами

За каждый случайдо 0,57. Увеличение нормы (зоны) обслуживания

За каждый случайдо, 038. Проявление инициативы при решении производственных вопросов

За каждый случайдо 0,1Таблица 3.5Классификатор факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда

ПоказателиЕдиница измерения

Размер снижения1. Невыполнение распоряжений вышестоящего руководства

За каждый случайдо 0,22. Нарушение правил эксплуатации торгово-технологического оборудования, техники безопасности, санитарно-гигиенических норм, противопожарных правил

За каждый случайдо 0,43. Наличие претензий со стороны покупателя

За каждый случайдо 0,54. Наличие ошибок в учете

За каждый случайдо 0,3Расчет индивидуального коэффициента качества труда для каждого работника торговли даст возможность управлять данным качеством, применяя механизм оплаты труда. Механизм действия системы управления качеством труда должен заключаться в следующем: обязанности менеджера по качеству труда, в компетенцию которого будет входить оценка и учет качества труда работников субъекта хозяйствования, возложить на старшего продавца на 0,25 его ставки дополнительно. Ежемесячно необходимо проводить день оценки качества труда работников, где могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о росте качества труда работников, объявляться результаты определения индивидуального коэффициента качества труда каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты]. Для ежедневного учета качества труда необходимо заносить в журнал учета показателей, которые определяют индивидуальный коэффициент качества труда работников (таблица 3.6), все нужные реквизиты по каждому работнику, и устанавливать в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда. Таблица 3.6Журнал учета показателей, определяющих индивидуальный коэффициент качества труда работников по ООО «Базальт» за месяц

Работники (ФИО)Коэффициент квалификации (Кв)Коэффициент дисциплины труда (Кд)Коэффициент творческой активности (Ка)Коэффициент изменения (Ки)Индивидуальный коэффициент качества труда (Ик)числа месяцачисла месяцачисла месяца12…3112…3112…31 При проведении расчетов индивидуального коэффициента качества труда нужно максимально исключить субъективизм со стороны лица, которое проводит учет и расчеты. При наличии тенденциозности его индивидуальный коэффициент качества труда должен уменьшаться. Контролирующие функции по достоверности расчетов, а при возникновении конфликтных ситуаций — и поиск направлений выхода из них, необходимо возложить на коммерческого директора. Для данного работника время, которое затрачено на решение вопросов проблемного характера по качеству труда в ООО «Базальт», нужно считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически повысится индивидуальный коэффициент качества труда данного работника. Необходимым является для продавцов розничной торговли предусмотреть определение надбавки за качество труда согласно индивидуальному коэффициенту качества труда, которые был рассмотрен ранее. Данный коэффициент по собственной экономической сущности характеризует индивидуальные заслуги работника в процессе его труда (таблица 3.7).Таблица 3.7Шкала значений для определения надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда

Индивидуальный коэффициент качества Значение величины процентов в интервале

От 2 до 35−10От 3 до 415−20Свыше 420−25Для продавцов надбавка за качество труда (Нк) в сумме может быть рассчитана по формуле: Нк =(Ик)Т, (3.5)где Ик — индивидуальный коэффициент качества труда; - границы (верхняя и нижняя) значения величины процентов в интервале, соответствующем индивидуальному коэффициенту качества труда; Т — тарифная ставка работника в сумме. Необходимость применения надбавки можно объяснить тем, что практика торговой деятельности в современных экономических условиях требует проведения учета индивидуального вклада каждого работающего. Выплата надбавок даст возможность реальным образом стимулировать повышение качественного уровня труда в ООО «Базальт». Вместе с тем помимо надбавок необходимым является применение в целях стимулирования качественного труда подарков, грамот, совместных корпоративных мероприятий и т. п.С целью привлечения и задержания молодежи в субъекте хозяйствования целесообразным является применение данного рода системы. Для новичков нужно устанавливать более низкие нормы, повышение которых должно происходить в срок не раньше чем через три месяца с учетом особенностей работников индивидуального характера. Необходимым является предусмотрение данного рода практики и для работников, снижение трудовых норм для которых является обусловленным состоянием их здоровья. Достаточно важное значение приобретает развитие стимулов к труду творческого характера. Творческие стимулы базируются на обеспечении потребностей работников по самореализации, самосовершенствованию, самовыражению. В качестве стимула здесь выступает процесс труда, которымпредполагается свободный выбор работником нужных способов для решения задач, выбор из совокупности решений наиболее оптимального, который в итогедаетсамый лучший результат. Согласно выше изложенному, необходимым является уделять значительное внимание вопросу мобильности работающих в субъекте хозяйствования и проводить разработку схем их ротации.

Повышение базальтности труда торговых работников должно выступать частью управления его качественным уровнем. Существует еще несколько моментов, которые выступает необходимымпринять во внимание в организации стимулирования труда: необходимо сделать так, чтобы сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают; каждый сотрудник должен стремиться представить то, на что он является способным, в связи с чем если предлагать сотруднику требования, которые значительным образом ниже его возможностей, это сделает меньше мотивацию его труда; необходимо также обязательным образомпредставлять каждому сотруднику понимание важности его труда для всего общего дела и успеха; сотрудником будет вложено больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и представлении которых он принимал свое личное участие; непризнанного рода успех приводит к разочарованию, в связи с этим, если человек достаточно хорошо трудится, это нужно в обязательном порядке поощрять как материальным образом, так и морально; гораздо лучше людьми понимаются завышенные требования, нежели заниженные, которые не предоставляют возможностей для дальнейшего их развития, необходимо проводить соотношение уровня требований с реальными возможностями работающих и их желанием по дальнейшему развитию, одновременно с этим сотрудники болезненным образом реагируют, если все их старания и результаты ведут только к еще большей нагрузке, в частности, если все это не компенсируется. Чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы субъекта хозяйствования, необходимым являетсяпринимать во внимание особенности работников, их характеры, то, что зачастую обычно не принимают во внимание. Работника можно заставить выполнять определенного рода работу, однако если он не будет гореть желанием выполнить данную работу хорошо, он выполнит ее достаточно плохо, таким образом, может пострадать само качество работы. Для того, чтобы было легче мотивировать человека к исполнению определенного рода действия, необходимопредставить, что хочет сам работник, сформулировать задачу, которую необходимо перед ним поставить, и потом уже представить ему, как он, решив задачу, сможет удовлетворить своисобственные потребности. Необходимо представить эффективность применения индивидуального стимулирования труда работников торговли посредством системы управления качеством труда для ООО «Базальт» на примере нескольких продавцов магазина. Нужно заметить, что индивидуальный коэффициент качества труда и надбавка за качественный уровень труда выступают относительными показателями, которые можно применятьс целью проведения оценки и сравнения результатов деятельности не только продавцов, но и других категорий торговых работников.

Определим индивидуальный коэффициент качества труда для двух продавцов Ивановой Н. Т. и Малышевой К. Л., которые работают в одинаковых условиях, с одинаковой продолжительностью рабочей смены, а вместе с тем имеют одинаковую категорию, которая соответствует требуемой категории работ (определяем не разряд, а категорию, поскольку к продавцам разряд не применяется). В связи с выше сказанным, и продавец Иванова Н. Т. и продавец Малышева К. Л. имеют коэффициент квалификации (Кв) — 1. Предположим, что продавец Иванова Н. Т не допустила нарушений трудовой дисциплины, а следовательно, для нее коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 1 (1 — 0/143). Иванова Н. Т. проявила творческую деятельность и в результате коэффициент творческой активности (Ка) стал равным 0,462 (66/143). При этом Иванова Н. Т. проявила повышенную интенсивность работы, применила в работе передовые методы труда, что повлияло на повышение индивидуального коэффициента качества труда, факторов, воздействующих на понижение данного показателя, отмечено не было, в результате коэффициент изменения (Ки, или Кп), согласно формуле (3.4), составил 11,5 ().Также предположим, что для продавца Малышевой К. Л коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 0,951 (1 — 7/143), потому что ею в течение рабочего времени были допущены потери рабочего времени.

В результате проявления небольшой творческой деятельности коэффициент творческой активности (Ка) составил 0,014 (2/143). Коэффициент изменения (Ки, или Кп) составил 0,2 (2,2 — 2) в результате применения в работе передовых методов труда и наличия нескольких претензий со стороны покупателей. После суммирования всех полученных коэффициентов, стало видно, что индивидуальный коэффициент качества труда для Ивановой Н. Т составил 13,962, а для продавца Малышевой К. Л — 2,165. Согласно таблице 3.7 значения величины процентов в интервале для Ивановой Н. Т. составляют от 20 до 25 и от 5 до 10 для продавца Малышевой К. Л. Далее, зная индивидуальный коэффициент качества труда и значения размера процентов в интервале, можно определить надбавку за качество труда, подставив значения в формулу 3.

5.Так, надбавка с каждой 1000 руб. для продавца Ивановой Н. Т. составила 141 руб. (13,962*((20+25)/2/100)*45), а для продавца Малышевой К. Л. — 7,3 руб. (2,165*((5+10)/2/100)*45). Оплата труда за 1000 руб. товарооборота в % к общей оплате труда составляла (по данным прошлого года):

49 725/132582,12*100 = 37,5%.Выделим сдельную составляющую из средней заработной платы продавцов за 2012 год:

164,125 * 37,5 / 100 = 61,547 тыс.

руб.Определим средний процент прироста оплаты за 1000 руб. товарооборота:(141+7,3)/2/45*100 = 41%.В сумме средний прирост сдельной заработной платы продавцов составит:

61,547*141/100 — 61,547 = 86,781−61,547 = 25,234 тыс.

руб.Подставляя данное значение в уравнение регрессии, получим значение средней выработки работников при приросте средней заработной платы под влиянием повышения качества труда:

440,3792+4,8471*25,234 = 562,691 тыс.

руб.Следовательно, выработка увеличится на42,1% (562,691/440,3792*100).Определим коэффициент опережения роста средней выработки над ростом расходов на оплату труда:

42,1/41 = 1,027.Следовательно, на 1% прироста расходов приходится 1,027% прироста средней выработки работников. Эти доказывается эффективность системы морального стимулирования к достижению качества труда. Данный пример составлен намеренно с максимально разными значениями индивидуального коэффициента качества труда, чтобы наглядным образом показать, что размер надбавки за качество труда находится в прямой зависимости от индивидуального коэффициента качества труда, который, в свою очередь, находится в зависимости от заинтересованности, инициативности, желания, активности и стремления работника, а, следовательно, выступает весомым стимулом работать с максимальной отдачей. Следовательно, применение индивидуального стимулирования труда работников торговли будет эффективным, потому что рост качества труда приведет, в свою очередь, и к росту товарооборота и к повышению производительности труда, что и необходимо для ООО «Базальт». Представленная в данной главе информация позволяет сделать следующий вывод:

проведенное анкетирование работников ООО «Базальт» в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «Базальт», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;

— было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Базальт», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики таковы, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии;

— для улучшения морального стимулирования было предложено применения системы оценки качества труда, при которой будет производиться ежемесячно на основе предложенной системы коэффициента оценка качества труда работников торговли, по результатам которой будут раздаваться грамоты, ценные подарки, а также повышаться надбавки к сдельной оплате продавцов за каждую 100 руб. товарооборота. Заключение

В рамках темы данной дипломной работы были рассмотрены основные аспекты мотивации труда работников предприятия в современных условиях. Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей к действию с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель — ее внешним аспектом. Основными видами мотивации являются: внешняя мотивация (экстринсивная), которая представляет собой мотивацию, не связанную четко с содержанием определенного рода деятельности, но при этом обусловленная внешними по отношению к субъекту хозяйствования обстоятельствами; внутренняя мотивация (интринсивная), которая является мотивацией, которая связана не с внешними обстоятельствами, а непосредственным образом с самим содержанием трудовой деятельности; мотивацию, которая базируется на положительных стимулах, называют положительной. Мотивация, которая базируется на отрицательных стимулах, именуется отрицательной; устойчивой называют мотивацию, которая базируется на нуждах человека, в связи с чем она не требует дополнительного подкрепления. Заработная плата является одной из форм вознаграждения за труд. Как экономическое явление, заработная плата появилась на определенной стадии развития товарного производства, когда появился промышленный капитал, а в обществе — наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. В качестве отличительной черты заработной платы как категории товарного производства выступает то, что она отражает отношения, в основе которых заложен товарный характер рабочей силы, то есть продажа ее на рынке труда самим работником. Только в том случае, когда заработной платой, с одной стороны, обеспечивается достойное существование самому работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, находится в соответствии с общественно необходимыми издержками на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирующей интересы сторон — предпринимателя и наемных работников. В процессе выполнения работы проанализировано применение использование мотивации труда на примере ООО «Базальт», находящегося в г. Новосибирске.

Предприятие занимается продажей продовольственных и непродовольственных товаров населению. В ООО «Базальт» применяется повременная и сдельная форма оплаты труда, а также премии. Для торговых работников направление оплаты труда — в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности. У ООО «Базальт» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Таким образом, у всех работников есть общая заинтересованность в конечных результатах. В основе оплаты труда по результату торговой деятельности лежит распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого работника. Распределение заработной платы между работниками происходит исходя из коэффициентов оплаты труда, которые определяются отношением суммы коллективного заработка к сумме всех окладов с учетом отработанного времени. Заработок работников остальных определяется в зависимости от суммы окладов за фактически отработанного времени. Проанализировав показатели эффективности оплаты труда в ООО «Базальт», был сделан следующий вывод. Увеличение фонда заработной платы работников предприятия произошло вследствие роста численности работников и объема продаж.

Однако применяемые формы и системы оплаты труда работников недостаточно эффективны. Так, на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Следовательно, администрации ООО «Базальт» необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу. Между средней заработной платой и средней выработкой работников на основе корреляционного анализа была установлена весьма высокая связь. Следовательно, спрогнозировав среднюю заработную плату, можно будет получить и прогнозное значение средней выработки работников ООО «Базальт». По рассчитанному показателю относительного отклонения фонда оплаты труда можно сделать вывод, что получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «Базальт» в размере 16,292 тыс.

руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда. Следовательно, повышение средней заработной платы работников ООО «Базальт» не приводит к большему росту средней выработки, что говорит об его нецелесообразности. Проведенное анкетирование работников ООО «Базальт» в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «Базальт», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;

Было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Базальт», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Также для улучшения морального стимулирования было предложено применения системы оценки качества труда, при которой будет производиться ежемесячно на основе предложенной системы коэффициента оценка качества труда работников торговли, по результатам которой будут раздаваться грамоты, ценные подарки, а также повышаться надбавки к сдельной оплате продавцов за каждую 100 руб. товарооборота

Можно считать, что данные рекомендации будут иметь практическое значение для ООО «Базальт». библиографический Список

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 01.

06.2011 г. — М.: Омега-Л, 2011. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.

06.2011г. — М.: Омега-Л, 2011. — 190с. Налоговый кодекс РФ с комментариями / под ред. Г. Ю. Касьяновой. — М.: АБАК, 2012. — 928с. Приказ Минфина Российской Федерации «О формах бухгалтерской отчетности организаций» от 02.

07.2010 № 66н // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2010. — № 35. Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.

12.11 года // Справочно-правовая система «Гарант». Абрютина, А. М. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности / А. М. Абрютина. — М.: Дело и Сервис, 2011.

— 464с. Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник. — М.: ЗАО «Финстатинформ». — 2008.-431с.Александер Рой, Рот Чарлз Б. Секреты успешных продаж.

— М.: АСТ, 2011. — 416с. Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. -

М.: Юрайт, 2011. — 670с. Андрианов, А. Ю. Планирование на предприятии: Практическое пособие / А. Ю. Андрианов, Е. В. Бобкова. — М.: Омега-Л, 2009.

— 304с. Архипов, А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов [и др.]. — М.: Экономика, 2009. — 560с. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий) / О. В. Баскакова. — М.: Издательский дом Дашков и К, 2008. — 315с. Барышников Н. Г., Зарькова Ю. С. Критерии оценки эффективности использования средств // Экономический анализ: теория и практика.

— 2010. — № 19. — С. 15−18.Башарова О. Г. Разработка системы экономических показателей для оценки эффективности деятельности хозяйствующих субъектов // Экономический анализ: теория и практика.

— 2009. — № 29.

— С. 28−34.Белотелова, Н. П. Финансы: Учебное пособие / Н. П. Белотелова, П. Н. Шуляк. — М.: Дашков и К, 2008. — 608с. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т. Б. Бердникова. -

М.: Инфра-М, 2011. — 224с. Бережная, Е. В. Управление финансовой деятельностью предприятий (организаций): учебное пособие / Е. В. Бережная, В. И. Бережной, О. Б. Бигдай. -

Инфра-М, 2008. — 336с. Валевич, Р. П. Экономика предприятий торговли / Р. П. Валевич, Е. А. Белоусова. — Минск: БГЭУ, 2010. — 267с. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. ;

М.:Юристь.-2009.-496с. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011.

— 688 с. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. -

М.: Дашков и К, 2010. — 232с. Выварец А. Д. Экономика предприятия. Учебник. — М.: Юнити-Дана, 2009.

— 368с. Галкина Е. В. Интегральные финансовые показатели эффективности управления // Экономический анализ: теория и практика. — № 13. — 2010.

— С. 25−29.Глазов М. М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Андреевский Издательский дом, 2010.

— 448с. Греховодова, М. Е. Экономика торгового предприятия / Е. М. Греховодова. — М.: Феникс, 2008. -

192с.Губин, В. Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / В. Е. Губин, О. В. Губина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 336с. Давыденко Л. Н., Приходько В. В. Индивидуальное стимулирование труда в торговле // Отдел кадров.- 2011. № 4. С.72−78.Дейнека, А. В.

Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2011. — 292 с. Егорова, Н. Р. Экономика предприятий торговли и общественного питания / Н. Р. Егорова, Т. И. Николаева.

— М.: Кнорус, 2008. — 400с. Едронова, В. Н. Общая теория статистики / В. Н. Едронова, М. В. Малафеева. -

М.: Магистр, 2010. — 608с. Ендовицкий, Д. А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала / Д. А. Ендовицкий, Н. Н. Беленова. — М.: Кно

Рус, 2011. — 192с. Ерохина, Л. И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения / Л. И. Ерохина, Е. В. Башмачникова, Т. И. Марченко. — М.: Кно

Рус, 2010. — 304с. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2010. — 208с. Иванов, Г. Г. Экономика торговли / Г. Г. Иванов.

— М.: Академия, 2010. — 320с. Иванова С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 285с. Ионова, А. Ф. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / А. Ф. Ионова, Н. Н. Селезнева. -

М.: Бухгалтерский учет, 2011. — 312с. Канке, А. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / А. А. Канке, И. П. Кошевая. — М.: ИНФРА-М, 2008.

— 288с. Карпова, Е. В. Ресурсы торгового предприятия: Учебное пособие. — М.: Кно

Рус, 2010. — 315с. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 220с. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. -

М.: Проспект, 2012. — 64с. Колышкин, В. В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В. В. Колышкин. — Новосибирск, 2008.-С.32−40.Коровкин, В.В., Кузнецова Т. В. Торговая деятельность: практическое пособие / В. В. Коровкин, Т. В. Кузнецова. ;

М.: ПРИОР, 2008 — 416 с. Кравченко, Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: учебник для вузов / Л. И. Кравченко. — 7-е изд., перераб, доп.-Мн.:Высш.

шк, 2011.-415с.Краснова, Н. В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова. — М.: МФПА, 2011. -

96 с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд / С. А. Кузьмин. — М.: Финансы и статистика.-2008.-144с.Лебедева, С. Е. Экономика торгового предприятия / С. Е. Лебедева. -

Минск: Новое знание, 2007. — 240с. Литвинюк А. А. Управление персоналом. — М.: Юрайт, 2012. -

448с.Любушин, Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н. П. Любушин. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 440с. Макарьева, В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В. И. Макарьева, Л. Н. Андреева.

— М.: Финансы и статистика, 2009. — 264с. Максименко, Н. В. Экономика предприятий торговли / Н. В. Максименко, Е. Е. Шишкова. -

Минск: Высшая школа, 2009. — 542с. Медведева, О. В. Экономический анализ в торговых организациях / О. В. Медведева. -

М.: Феникс, 2010. — 376с. Мелентьева В. В. Экономика торгового предприятия. -

М.: Дело и Сервис, 2010. — 272с. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. — 3-е изд. — М.: Кно

Рус, 2009. — 328с. Никитина, И. А. Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина. -

М.: Экономика, 2010. — 256с. Николаева, Т. И. Экономика предприятий торговли и общественного питания / Т. И. Николаева, Н. Р. Егорова. — М.: Кно

Рус, 2008. — 400сОдегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Однгов, Г. Г. Руденко. -

М.: Волтерс Клувер, 2011. — 800с. Основы управления персоналом / Под ред. Генкин, Б.М. — М.: Высшая школа. — 2008. ;

383с.Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко — М.: ИНФРА-М, 2008. — 274с. Пешкова, Т. А. Экономика отрасли: торговля и общественное питание / Т. А. Пешкова [и др.]. — М.: Альфа-М, 2009. — 224с. Понизов, В. А. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд / В. А. Понизов, М. В. Федорова.-2009.-№ 5.-С.76−79.Попов, В. М. Анализ финансовых решений в бизнесе / В. М. Попов, С. Г. Млодик, А. А. Зверев.

— М.: Кно

Рус, 2009. — 288с. Пястолов, С. М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / С. М. Пястолов. — М.: Издательский центр «Академия», 2008. -

332с.Раицкий, К. А. Экономика предприятия: учебник для вузов / К. А. Раицкий. — М.: «Маркетинг», 2010. — 693 с. Ромашов, О. В. Социология труда: учебное пособие / О. В. Ромашов. — М.:Гардарики.-2008.-320с.Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. -

Мн.: ООО «Новое знание», 2010 — 435с. Саркисова, Е. А. Риски в торговле. Управление рисками в торговле: Практические пособие / Е. А. Саркисова. — М.: Дашков и К, 2010. -

244с.Скамай, Л. Г. Экономический анализ деятельности предприятия: учебник / Л. Г. Скамай, М. И. Трубочкина. — М.: Инфра-М, 2009. — 304с. Современная экономика труда.

— М.: ЗАО «Финстатинформ». — 2008. — 660с. Соломатин, А. Н. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: учебник для вузов / А. Н. Соломатин.

— СПб.: Питер, 2009. — 560с. Фридман, А. М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества: учебник / А. М. Фридман. — М.: Дашков и К, 2009.

— 625с. Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А. П. — СПб.: Спецлитература, 2009. -

468с.Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. — М.: Альпина Бизнес Брукс, 2008.

— 761с. Приложения

Приложение 1Отчет о прибылях и убытках ООО «Базальт"загод2012г.Коды

Форма по ОКУД710 002

Дата (число, месяц, год)

Организация

ООО «Базальт"по ОКПО59 239 038

Идентификационный номер налогоплательщика ИНН5 406 234 418

Вид экономическойдеятельности52.

11по

ОКВЭД52.11Организационно-правовая форма/форма собственности65/16ООО/частнаяпо ОКОПФ/ОКФС6716

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ384 (385)Загод

ЗагодПояснения1Наименование показателя 22 012 г.

32 011 г.4Выручка 51 435 812 774

Себестоимость продаж (10 878)(9722)Валовая прибыль (убыток)

Коммерческие расходы (2850)(2543)Управленческие расходы ()()Прибыль (убыток) от продаж630 509

Доходы от участия в других организациях

Проценты к получению

Проценты к уплате ()()Прочие доходы

Прочие расходы ()()Прибыль (убыток) до налогообложения630 509

Текущий налог на прибыль (126)(102)

в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)Изменение отложенных налоговых обязательств

Изменение отложенных налоговых активов

ПрочееЧистая прибыль (убыток)

Приложение 2Штатное расписание ООО «Базальт» г. Новосибирскана год с 01 января 2012 года по 01 января 2013 года Утверждено приказом ООО «Базальт» от «12.

12.11г" № 25 штат в количестве 15 единиц

Структурное подразделение

Должность Количество штатных единиц

Тарифная ставка (оклад) и пр., руб. Офис

Генеральный директор1Оклад 45 000

Офис

Коммерческий директор1Оклад 39 000

Офис

Главный бухгалтер1Оклад 34 000

Офис

Бухгалтер1Оклад 21 000

Офис

Товаровед1Оклад 25 000

Магазины

Продавцы-консультанты7Оклад 10 500 + 45 руб. за каждую 1000 руб. выручки

МагазинСтарший продавец-консультант1Оклад 12 000 + 45 руб. за каждую 1000 руб. выручки

Офис, склад

Водитель-экспедитор1Оклад 18 000

Склад

Грузчик110 500

Руководитель кадровой службы Коммерческий директор _____________ (Салимжанов П.И.) Главный бухгалтер ______________ (Белкина Т.А.) (подпись) (расшифровка)Приложение 3Анкета работников ООО «Базальт"Как изменилось отношение к труду Ваших коллег? работать стало лучшеработается, как и прежде другое__________________________________________Удовлетворены ли Вы работой или нет? да нет

Что вам не нравится в организации труда?:режим работыусловия трудаизкая заработная платаотношение в коллективе

Ваш возраст (полное число лет) ______________Есть ли у Вас намерение сменить место работы? данет

Спасибо!!!Приложение 4Положение о премировании работников ООО «Базальт"УТВЕРЖДАЮ: Генеральный директор ООО «Базальт» ____________________(_____________) г. Новосибирск29декабря 2012 года

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ 1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ООО «Базальт» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Базальт». 1.

2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Базальт» (далееПредприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких показателей торговой деятельности при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.

1. Для работников административно-управленческого аппарата: рост объема прибыли.

2.2.

2. Для работников торгового зала: прирост средней выработки работников по сравнению с предшествующим периодом.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.4.

1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.4.

2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.4.

3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.4.

4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.4.

5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Базальт»: -при стаже работы до 5 летпремия не выплачивается;

— при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада с учетом отработанного времени;

— при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада с учетом отработанного времени;

— при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада с учетом отработанного времени.

2.4.

6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.5. Премии, предусмотренные п.п. 2.

2.1−2.

2.2, включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.

2.4. 1−2.

4.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия: АУП — 15% при условии достижения необходимого роста показателей; работникам торгового зала — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада; каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%, свыше 5% - 0,5%от оклада с учетом отработанного времени.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений руководства, совершения иных нарушений, Генеральный директор принимает решение о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8. Единовременное (разовое) премирование осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного соответствующими подпунктами данного Положения.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.

4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка коммерческого директора.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.