Руководитель «нового типа» и его роль в повышении эффективности инновационной деятельности фирмы

Содержание Введение.

1. Теоретическая часть.

1.1 Шесть ролей современного руководителя.

1.2 Стили руководства современного менеджера.

2. Менеджер-инноватор

2.1 Роль менеджера в повышении эффективности инновационной деятельности промышленных предприятий.

2.2 Расчетная часть Заключение Список использованных источников Введение Тема моей курсовой работы «Руководитель „нового типа“ и его роль в повышении эффективности инновационной деятельности фирмы» .

Актуальность данной темы обусловлена тем, что руководство — существенный компонент эффективного управления. Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функционирования которой во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива. А на предприятиях, занимающихся инновационной деятельностью, еще и умением управлять инновациями, а значит уметь увеличивать их стоимость. В этом основной смысл и цель работы менеджера. Он должен знать технологию, потребности рынка и все этапы создания нового продукта. Еще актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящий период развития мирового финансового и экономического кризиса, управленческая деятельность и личный труд руководителя предприятия требует от него принципиально новых качеств, прежде всего, новых знаний, умений и навыков. При этом особая роль и значение руководителя нового типа обусловлены конкурентной борьбой между производителями товаров и услуг. На российский рынок значительное давление оказывают и зарубежные производители, ставя наши предприятия часто в невыгодные для них условия. Переход к развитым рыночным отношениям и наступление кризисного период развития экономики России требует от руководителя выработки модели инновационной деятельности, с использованием зарубежного опыта в преломлении к нашим условиям. В этих условиях возрастает роль руководителя нового типа — это управленец, деятельность которого высокоэффективна и основывается на его высоком профессиональном уровне. Кроме того, от руководителя нового типа, прежде всего, требуется эффективность. Но достижение эффективности в современных условиях становится все более трудной задачей. Если руководители нового типа не будут стремиться к максимальной эффективности в своей работе, они просто превратятся в чиновников, отсиживающих положенные часы, либо вовсе останутся не у дел. При этом, работа компании настолько эффективна, насколько эффективна деятельность ее руководителя. Традиционно лидера представляют как стратега, умеющего создать точный план достижения результатов и воплотить его в жизнь. Однако роль лидера этим не ограничивается. Одна из его основных задач — зажечь своей идеей, задать нужный эмоциональный импульс всей компании. Руководитель нового типа, который правильно управляет и своим внутренним миром, и корпоративным духом компании, способен добиться вершин успеха в бизнесе.

Портрет современного руководителя — объект моей работы.

Цель — рассмотреть менеджера «нового типа» как эффективного управленца и как важный элемент в инновационной деятельности предприятии.

Задачи для достижения поставленной цели:

1 выделить современные роли руководителей;

2 рассмотреть стили руководства в современных компаниях;

3 дать определение менеджеру-инноватору.

1. Теоретическая часть.

1.1 Шесть ролей современного руководителя.

Cтaниcлaв Bлaдимиpoвич Шeкшня, старший партнер компании Zеst Lеаdership, член совета директоров Ilim Timbеr Industrу, профессор школы бизнеса INSЕАD, считает, что эффективный современный руководитель должен успешно соединять в своей деятельности шесть основных ролей: от цивилизованного человека и эффективного профессионала до предпринимателя и хозяина. Вот эти шесть ролей:

1 Цивилизованный человек: демонстрирует социально приемлемые нормы поведения, ведет себя уместно в различных ситуациях. Он умеет рассказывать о себе, проявляет уважение к другим, умеет расположить человека к установлению и поддержанию отношений. Соблюдает достигнутые договоренности, эффективно управляет временем.

2 Эффективный профессионал: вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения использовать свой труд. Он демонстрирует глубокие знания в профессиональной области и регулярно их совершенствует. Является признанным профессионалом в своем подразделении и оказывает помощь коллегам. Достигает высоких результатов в работе.

3 Командный игрок: вносит личный вклад в достижение целей, стоящих перед компанией, эффективно работает с другими членами команды. Он эффективно взаимодействует и обменивается информацией с командой. Распределяет обязанности и привлекает людей в команду с учетом их квалификации и мотивации. Поддерживает командный дух и сотрудничество, приветствует множественность мнений.

4 Менеджер: организует людей, рационально распределяет ресурсы с целью выполнения поставленных задач. Он ставит четкие цели и контролирует их выполнение. Быстро находит ресурсы и избавляется от них. Повышает эффективность работы подразделения и организации. Эффективно взаимодействует с вышестоящими руководителями и подчиненными.

5 Предприниматель: формулирует видение будущего и последовательно добивается того, чтобы компания продвигалась по намеченному пути. Он видит возможности для создания новой ценности и создает привлекательную для последователей картину будущего. Умеет просто объяснить сложные ситуации своим сотрудникам. Берет на себя всю полноту ответственности за результаты организации.

6 Хозяин: его руководство позволяет добиться исключительных и долгосрочных результатов благодаря парадоксальному сочетанию выдающихся личных качеств и твердой профессиональной воли. Он ставит интересы компании выше своих собственных интересов, а также интересов сотрудников. Думает о последствиях своих действий и решений для компании, сфокусирован на ее долгосрочном развитии. Защищает интересы сотрудников во внешнем мире, целенаправленно развивает своих последователей.

Попробуем привести пару практических рекомендаций для каждой из этих ролей.

1 Цивилизованный человек.

— Когда кто-то разговаривает с вами, уделяйте ему все свое внимание, демонстрируя вербальные и невербальные сигналы, подтверждающие активное слушание — кивки головы, слова «угу», «да», зрительный контакт.

— Если вы неправы, извинитесь, возьмите на себя ответственность и объясните, что случилось. По возможности примите срочные меры по устранению причиненного вреда. Внесите свой вклад в поддержание отношений.

2 Профессионал.

— Станьте ролевой моделью для других, всегда выполняя данные вами обещания. Никогда не обещайте того, чего не сможете сделать. Всегда сами делайте то, за что вы агитируете.

— Регулярно спрашивайте других (руководителя, подчиненных, и коллег) об обратной связи о вашем выполнении работы и поведении. Размышляйте над полученной обратной связью, чтобы определить, какое поведение вы могли бы изменить, чтобы увеличить эффективность своей работы?

— Будьте открыты критике. Постарайтесь не быть слишком агрессивным при получении информации, которая вам не нравится.

3 Командный игрок Пригласите тренера или коллегу, которому вы доверяете, на одну из ваших командных встреч. Попросите, чтобы этот человек дал объективную оценку работы команды, сосредоточившись на нижеследующих вопросах: Открыто ли участвуют члены команды? Есть ли скрытый конфликт? Слушаете ли вы? Вовлекаете ли вы каждого? Эффективно ли вы справляетесь с конфликтами? Во время совещаний контролируете ли вы управление временем в команде, повестку дня, обзор различных решений, выработку дальнейших шагов и действий, и т. д.

4 Менеджер

— Регулярно анализируйте, какие ресурсы для выполнения тех или иных задач вам потребуются. Какие из этих ресурсов могут быть эффективно перераспределены в случае необходимости на наиболее приоритетные направления?

— Изучите основные риски вашей организации. Проанализируйте, какие действия можно предпринять, чтобы избежать возможных кризисов и ЧП. В случае возникновения проблемы старайтесь находить системные, а не разовые решения, и вводить их в постоянную практику.

— Удостоверьтесь, что двухсторонняя связь является частью всех процессов коммуникации. Измеряйте эффективность делегирования и двухсторонней коммуникации с помощью инструментов обратной связи.

5 Предприниматель.

— Будьте в курсе современных тенденций индустрии. Будьте информированы о лучших методах в других отраслях промышленности и в функциональных областях, таких как маркетинг, финансы, HR и логистика. Как эти тенденции могут повлиять на развитие компании?

— Каждую неделю читайте деловую прессу и записывайте одну реалистическую идею, которая могла бы улучшить ваш бизнес. Задавайте себе вопрос: как, соединяя различные продукты, услуги или технологии, создать новую (дополнительную) ценность для организации?

— Регулярно встречайтесь с клиентами и поставщиками, чтобы узнать, как они оценивают ваш бизнес и услуги по сравнению с вашими конкурентами. Старайтесь лучше понять существующие конкурентные преимущества и слабые стороны компании, а также найти источники формирования будущих конкурентных преимуществ компании.

— Поддерживайте нововведения, которые повышают эффективность организации, в том числе и те, которые были предложены не вами.

6 Хозяин.

— Введите систему планирования преемственности резерва менеджмента в вашей организации/подразделении.

— Ответьте на следующие вопросы. Задумываетесь ли вы над временем своего ухода с должности? Кто может вас заменить? Каких компетенций и опыта им недостает? Что вы делаете сейчас для подготовки своих преемников? Планируют ли преемственность ваши подчиненные?

— Подчеркивайте, что успех — это успех команды, а не ваш личный успех. Старайтесь говорить «мы», а не «я», говоря о достижениях в компании.

— Проанализируйте, какая часть ваших усилий сейчас сосредоточена на достижении текущих результатов, и какая на росте в долгосрочной перспективе? Насколько сбалансирован ваш подход? Обеспечивает ли текущее внимание к долгосрочному развитию необходимый уровень «здоровья» в организации?

1.2 Стили руководства современного менеджера Стиль руководства — это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нём можно судить по тому, как организовано личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого коллектива.

Принято выделять три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Этот подход к анализу и классификации стилей является наиболее распространённым.

Я бы хотела рассмотреть более современную классификацию стилей руководства — это руководитель-администратор и руководитель-лидер.

Основное их различие состоит в том, что лидер не командует, не приказывает и не давит на работников ради достижения каких-либо, порой далёких от их понимания, целей, а ведёт людей за собой к решению общих для коллектива проблем.

Руководитель административного типа ориентирован всегда (или почти всегда) на требования сверху, на тех, кто его назначал, от отношения которых зависит его карьера. Потребности управляемого коллектива для него имеют значение лишь постольку, поскольку есть указание вышестоящих руководителей быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами подчинённых.

В слабых проявлениях администратор — человек, с которым можно сосуществовать, но сотрудничать не за страх, а за совесть — едва ли. Нередко руководитель этого типа бестактен, бесцеремонен, груб. Для него характерна двойственная психология: «вверх» — предпочтение, «вниз» — презрение. Втайне он хотел бы увеличения своей независимости от руководства и усиления зависимости от себя людей, стоящих ниже. Часто он отождествляет себя с той организацией, которой управляет.

Лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямые распоряжения и команды. Он в высокой степени наделён «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять. Он обладает неформальным авторитетом (ему подчиняются, за ним идут, даже если он не занимает руководящего поста). Лидер оптимистичен (уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы). Умеет планировать совместную работу с учётом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Люди без особых колебаний соглашаются на участие в делах, которые он организует, так как знают, что он не станет предлагать им бесполезную работу. Способен вовлекать людей в выполнение дел, необходимых коллективу, но не очень выгодных для отдельных сотрудников. Способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предположения, противоположные собственной позиции. Умеет увлечь людей на выполнение незапланированных заданий.

Лидер — это человек, за которым идут не в силу формального подчинения или из-за страха перед начальством, а потому, что он обладает способностями и умением превращать организуемые им дела в интересные и привлекательные для других. Он ведёт за собой людей, а не угрожает наказанием за фактические или мнимые промахи в работе. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то не часто и так продуманно, что достоинство людей не унижается.

2. Менеджер-инноватор Для современных компаний, ориентированных на быстрое развитие, эффективное внедрение инноваций является во многом вопросом рентабельности бизнеса. Добиться успехов в этой области можно, только если руководители организации способны обеспечить ее быстрый и непрерывный прогресс. Именно этим и занимаются менеджеры-инноваторы.

Хороший специалист инновационной отрасли должен обладать многими важными качествами для обеспечения успешной работы. Каждого специалиста необходимо оценивать с разных сторон. Выделяются четыре основных аспекта: профессиональная подготовка, психологические качества, общенаучный и общекультурный уровень. Рассмотрим требования к менеджеру-инноватору по этим четырем аспект.

1 Профессиональная подготовка.

Прежде всего, в данную группу требований входят знания. Есть довольно большой перечень дисциплин, владение которыми, несомненно, повысят шансы менеджера стать инноватором. Все их можно поделить на группы, соответствующие элементам маркетинга:

1 Product (разработка товара и товарной политики) — технические науки, технология производства, юриспруденция и экономика предприятия.

2 Price (контроль эффективности ценообразования и ценовой политики) — макрои микроэкономика, мировая экономика, высшая математика, статистика, финансы и кредит, налоговое право, бухгалтерский учет.

3 Place (эффективность в занимаемой доле рынка) — техника ведения переговоров, мерчендайзинга.

4 Promotion (эффективность системы продаж) — социология, психология, теория вероятности и статистика.

Разумеется, знать все эти науки в совершенстве и досконально — очень сложно, но менеджер обязан знать их на достаточно высоком уровне и уметь быстро приобретать недостающие знания.

Можно выделить следующие основные профессиональные качества менеджера-инноватора:

1 Склонность к работе с информацией.

2 Развитые логические способности.

3 Способность к концентрации внимания.

4 Развитые лексические способности.

5 Развитые математические способности.

6 Склонность к работе в сфере общения.

7 Активность в исследовании инноваций.

8 Стремление к постоянному личностному росту.

9 Активная жизненная позиция — позиция, направленная на улучшение благосостояния населения.

Таким образом, к профессиональной подготовке менеджера-инноватора предъявляется большое количество требований. Именно поэтому он должен постоянно заниматься саморазвитием и совершенствовать свою управленческую деятельность.

2 Психологические качества.

Менеджеру-инноватору присущи такие социально-психологические качества как: экспрессивность и искренность в выражении эмоций и чувств, находчивость и остроумие в общении, энтузиазм, оптимизм, социальная самоуверенность, дружелюбие.

Личности с высокими показателями инновационности должны быть свойственны следующие признаки высокого уровня самоактуализации и личностной зрелости:

1 Тенденция проявлять гибкость в реализации своих ценностей в поведении, взаимодействии с окружающими людьми.

2 Способность быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.

3 Повышенная спонтанность.

4 Простота и естественность.

5 Высокая степень принятия себя.

6 Высокая способность к установлению гибких и тесных эмоционально насыщенных контактов с людьми.

7 Способность к творчеству.

Также следует отметить, что для менеджера-инноватора особенно необходимы качества по достижению стрессоустойчивости, и способность аргументировано доказывать свою точку зрения другим людям, умение повести за собой.

3 Общекультурный уровень.

Менеджер в современном мире должен обладать способностью развивать свой общекультурный и профессиональный уровень, самостоятельно осваивать новые методы исследования. Важным является умение приобретать и использовать новые знания и умения, налаживать деловые и научные коммуникации. Важными качествами является самостоятельность мышления, креативность, умение самовыражаться, знание деловой этики, способность генерировать идеи и многое другое.

Также менеджер должен обладать навыками грамотной и логически верной устной и письменной речи. Умение аргументировать особенно важно для инноваторов — ведь часто их «новинки» принимают в штыки и нужно очень постараться переубедить сотрудников, склонить их на свою сторону.

Деятельность менеджера должна осуществляться в соответствии с нормами законодательства, поэтому их знание — неотъемлемая часть профессии, несмотря на то, что менеджер не юрист. То же самое можно сказать и о владении иностранным языком, столь необходимым в наше время. Схожая ситуация и со знанием компьютерных технологий: этого требует все возрастающая роль информации.

4 Общенаучный уровень.

Менеджер-инноватор должен иметь знания из разных областей науки. Рассмотрим наиболее важные из них.

1 Философия: знания этой науки дает способность к глубокому анализу, мышлению, рассмотрению явления с разных сторон.

2 Социология: с помощью этой науки менеджеру-инноватору будет легче определить потребности общества, в частности персонала организации, предвидеть реакцию на новшество.

3 Экономика: знания законов экономики помогут специалисту изобрести то, что поможет организации быть более конкурентоспособной на рынке.

4 Психология: знание людей, способность общаться, выявлять потребности, предвидеть мотивы сотрудников.

5 История: поможет не совершать ошибки, знать сущность изобретений.

6 Менеджмент: знания управления организацией и людьми, способы мотивирования людей на работу и на новые свершения.

7 Статистика: умение анализировать степень влияния того или иного новшества на эффективность деятельности организации.

8 Искусство: помогает оригинально мыслить и творчески подходить к делу.

Это неполный список наук, которые необходимы человеку с данной профессией. Ведь менеджер-инноватор должен постоянно совершенствоваться, расширять свой кругозор, свои интересы.

Отсюда можно сделать вывод, что с каждым годом данные аспекты будут все более расширяться, в связи с развитием и появлением новшеств. В мировом менеджменте хорошо известно, что интенсивная профессиональная подготовка персонала позволяет компании успешно выживать в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды бизнеса. Трудности российского бизнеса во многом определяются недостаточной подготовленностью руководящего состава компаний к решению усложняющихся задач. Если же компания обеспечит работу высоко профессиональных менеджеров-инноваторов, то команда будет работать в режиме самоуправляемой системы и прогрессивные изменения станут необратимыми и постоянными.

Ярким представителем инновационного менеджмента можно считать Стивена Пола Джобса. В конце 1970;х годов Джобс вместе с основателем Apple Стивом Возняком, Майком Марккулой и другими спроектировал, разработал и выпустил в продажу одну из первых коммерчески успешных серий персональных компьютеров — Apple. До основания Apple Возняк был хакером электроники. Джобс и Возняк дружили в течение нескольких лет, встретившись в 1971 году, когда их общий друг Билл Фернандес представил 21-летнего Возняка 16-летнему Джобсу. Стив Джобс сумел заинтересовать Возняка сборкой компьютера и его продажей. Джобс всегда стремился позиционировать Apple и продукты компании на переднем плане индустрии информационных технологий, предвидя и устанавливая тенденции, по крайней мере, в области инноваций и стиля. Он считал необходимым проведение публичных презентаций новинок компании, поэтому всегда уделял им должное внимание и большое количество времени.

Стивен Джобс и Стив Возняк не располагали специальным образованием в области управления, но они обладали качествами менеджера-инноватора. Двое амбициозных людей смогли создать «продукт», в котором на тот момент не было потребности, но без которого сейчас мы не представляем своей жизни. Они смогли сформировать не просто потребность, а нужду в этом изобретении, сделать его одним из самых популярных и востребованных в мире. Джобс не остановился на достигнутом и продолжал совершенствовать и развивать свои изобретения. В настоящее время мы можем без сомнения назвать Стивена Джобса гением науки и техники, а также талантливым менеджером-инноватором.

руководитель менеджер инновационный промышленный.

2.1 Роль менеджера в повышении эффективности инновационной деятельности промышленных предприятий Для промышленного предприятия необходимо, на мой взгляд, рассматривать следующие стадии инновационного процесса: НИОКР, внедрение нововведения, реализация, оценка эффективности. В этой связи перед менеджером стоит задача рассмотреть факторы, влияющие на каждую стадию инновационного процесса и предложить комплекс мероприятий по повышению эффективности этих стадий.

На эффективность стадии проведения НИОКР будут оказывать влияние следующие факторы:

— наличие квалифицированных кадров на стадии НИОКР предприятия;

— создание мощной материально-технической базы, своевременное обновление основных производственных фондов;

— результативность работ на данной стадии;

— наличие необходимых и достаточных ресурсов;

— приобретение готовых технологий, лицензий;

— сокращение нерационального использования ресурсов;

— сокращение времени, затрачиваемого на разработку изобретений.

Одним из путей по повышению эффективности инновационной деятельности промышленного предприятия на стадии НИОКР является привлечение и подбор квалифицированных кадров. Как показывают исследования, квалифицированный персонал, занятый научно-техническими разработками, сконцентрирован в основном на крупных предприятиях. На остальных же наблюдается дефицит исследователей и конструкторов и, как следствие, отсутствие стадии НИОКР в инновационном процессе предприятия. При достаточной квалификации и организации работы научно-исследовательских кадров предприятие достигает скорейшей разработки и внедрения инновации.

Другим, не менее важным, направлением повышения эффективности на стадии НИОКР является создание мощной материально-технической базы, совершенное и современное оснащение которой обеспечит наиболее эффективное проведение данной стадии. Для решения задач повышения мощностей материально-технической базы менеджеру необходимо разработать стратегическую программу, которая будет содержать и определять наиболее важные направления исследований и разработок, а также необходимые для этого ресурсы.

Следующая стадия, которая напрямую влияет на повышение эффективности инновационной деятельности, это стадия оценки эффективности инновационных проектов. Правильный выбор и объективная оценка предполагаемых инноваций оказывают серьезное влияние на деятельность промышленного предприятия, т.к. неправильная оценка и отказ от инновационного проекта может привести к недополучению потенциальной прибыли. Следовательно, чем точнее оценка предполагаемой инновации, тем выше эффективность работ, связанных с ее проведением.

Можно предложить комплекс мер, повышающих точность оценки экономической эффективности инноваций:

— совершенствовать существующие методики оценки эффективности инновационных проектов и адаптировать их под условия промышленного предприятия;

— проводить выявление и анализ факторов, влияющих на результат от внедрения инновационного проекта;

— применение методов прогнозирования и экономико-математического моделирования;

— проводить сравнительный анализ показателей аналогичных инновационных проектов;

— использовать при необходимости услуги экспертов-специалистов из внешней среды промышленного предприятия.

Все перечисленные мероприятия повышают как эффективность стадии оценки инновационных проектов, так и эффективность инновационной деятельности промышленного предприятия в целом. При оценке эффективности инноваций большое значение имеет сравнение прогнозных оценок и фактических результатов. Выявленные отклонения являются побуждающим стимулом к совершенствованию методики оценки инновационных проектов.

На повышение эффективности инновационной деятельности на стадии внедрения изобретений будут влиять следующие факторы:

— сокращение сроков внедрения изобретений;

— эффективное использование материальных ресурсов;

— использование инструментов снижения издержек;

— повышение результативности внедрения;

— совершенствование организации и мотивации труда работников;

— совершенствование технического оснащения;

— внедрение изобретений, отвечающих требованиям экономической эффективности.

Проблема сокращения сроков внедрения изобретений вынуждают руководство промышленных предприятий постоянно искать методы и способы ее решения. Сократить время внедрения изобретений можно, используя в инновационной деятельности ряд мероприятий:

— привлечение дополнительных работников;

— уменьшение времени простоев;

— использование опыта других предприятий;

— увеличение интенсификации производства.

Помимо вышеперечисленных мероприятий на сокращение сроков внедрения изобретений влияет приобретение предприятием готовых инновационных проектов (производств), включающих технологии, оборудование, рынки сбыта и другие составляющие, необходимые для осуществления данных проектов. Особо следует отметить, что, привлекая дополнительных работников для внедрения разработанного изобретения, встает проблема управления и организации их труда. На повышение эффективности инновационной деятельности на стадии реализации инноваций оказывают влияние следующие факторы:

— повышение эффективности маркетинговой деятельности;

— поиск рынков сбыта инновационной продукции;

— усовершенствование инновации под требования рынка;

— получение максимальной прибыли от реализации инновации.

Все перечисленные факторы направлены на скорейшую реализацию максимального объема инновационных товаров по максимальным ценам. В решении этой задачи ключевую роль играют маркетинговые службы предприятия. Нахождение рынка сбыта инновации является важнейшим условием эффективности стадии реализации и функционирования предприятия в целом. Следует помнить, что повышение эффективности одной из стадий инновационного процесса не всегда ведет к повышению эффективности инновационной деятельности предприятия в целом. Например, предприятия, имеющие большие ресурсы на стадиях разработки и внедрения инноваций, но испытывающие большие сложности со сбытом инновационной продукции, сводят к нулю эффективность всей инновационной деятельности. Соответственно для повышения эффективности инновационной деятельности промышленных предприятий от менеджеров требуется организация работы.

2.2 Расчетная часть Представим следующую ситуацию. Внедренческий научно-технический центр «Уралжелдоравтоматизация» занимается разработкой и внедрением на сети железных дорог новых микроэлектронных устройств и систем железнодорожной автоматики, отвечающих за безопасность движения поездов, аппаратуры контроля свободности путевых участков железнодорожных путей. На данном предприятии открыт конкурс на вакансию «руководитель инновационного проекта». После общего тестирования и двух собеседований (сначала с менеджером персонала, а затем с менеджером научно-инновационного отдела) осталось два кандидата.

Теперь специалисту отдела персонала необходимо дать экспертную оценку каждому из кандидатов по ряду важных, для данной должности, критериев. После чего генеральный директор предприятия делает окончательный выбор.

Перечень качеств, включаемых в анкету с оценками. Качества расположены в ранжированный ряд — от более до менее значимого.

Оценка каждого кандидата отдельно.

Результаты кандидата № 1.

Результаты кандидата № 2.

По балловому методу оценки кандидат № 1 опережает второго кандидата с разностью в 2 балла. Но окончательное слово остается за генеральным директором.

По итоговым таблицам видно, что претенденты на работу различаются и как личности — кандидат № 1, например, более открытый, энергичный и стремящийся к повышению социального статуса. А вот кандидат № 2 возможно замкнутый, зато более внимательный к другим людям и имеет довольно высокий уровень интеллектуальной эффективности.

Заключение

Проделав курсовую работу можно сделать следующие выводы. Можно выделить основные требования к менеджеру-инноватору на современном российском рынке. Это человек 30−45 лет, с высшим экономическим, техническим образованием или с образованием, соответствующим профилю работы компании. Также необходимо дополнительное образование в области маркетинга. Для успешного выполнения деятельности менеджеру необходим опыт работы от 3 лет, в том числе на руководящей должности, опыт разработки маркетинговой стратегии компании, опыт аналогичной работы от года. Желателен опыт проведения опросов, маркетинговых исследований, продаж. Менеджер должен быть уверенным пользователем персонального компьютера, знать иностранный язык. К предполагаемым обязанностям будут относиться изучение конкурентов, организация исследований и анализ рынка, разработка и реализация маркетинговой стратегии, сбор и анализ информации, ведение баз данных, ценообразование, ассортиментная политика, внедрение инноваций и многое другое. Роль менеджера в повышении эффективности инновационной деятельности одна из центральных. В компетенции менеджеров и НИОКР, и стадия внедрения нововведений, и оценка эффективности результатов.

Список использованных источников

.

1. Агарков С. А., Кузнецова Е. С., Грязнова М. О. Инновационный менеджмент и государственная инновационная политика. — М: Академия Естествознания, 2011 — 237с.

2. Бодров Е. С. Психология профессиональной пригодности: учеб. Пособие для вузов. 2-е изд. М.: ПЕР СЭ, 2009. — 117 с.

3. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. — М.: Знание, 2008. — 173 с.

4. Комов М. С. Направления повышения эффективности инновационной деятельности промышленных предприятий // Наука сегодня и завтра — 2013. — 11 марта.

5. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. — М.: Россмен, 2009. — 491 с.

6. Озорнин С. О., Петруша П. Г. Почему в России невозможны системные инновации. Ч 1, 2. Причины и проблемы // Менеджмент сегодня. 2011 № 4(58). — 222 с.

7. Шeкшня С. В. Роли современного руководителя // Навыки деятельности, Лидерство, Корпоративная культура — 2012.

8. www.kommersant.ru - Издательский дом «Коммерсантъ»

9. www.yspu.yar.ru - Сервер Ярославского государственного педагогического университета имени К.Д. Ушинского