Зарубежный опыт организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органах МСУ

целью при проведение и организация кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ является не только непосредственно замещение должностей в органах МСУ, но и кадровые инновации технологий, управление качественного изменения квалификационных характеристик кадрового состава в органах МСУ, формирования имиджа МСУ, формирование партнерских отношений между МСУ и гражданским обществом.

Так же зарубежный опыт проведения и организации кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, свидетельствует, что критерии выбора различаются по уровню формализации и уровню специальности. Факторами приоритетов при выборе критериев можно считать следующие:

Чем больше целей преследуется при проведении кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, тем более критерии отбора ситуационно переосмысливаются опытными экспертами в ходе конкурсных процедур.

Если руководители органов МСУ стремятся составить объективную оценку будущих служащих тем более широкую линейку критериев используют. То есть фактически в процессе конкурса происходит установление необходимости проведения корректировки кадровой политику органа МСУ, особенно в части инноваций в сфере критериев отбора и методов оценки. В дальнейшем на основе опыта проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ формируются более формализованные конкурсные процедуры, в которых используются более формальные критерии оценки.

Выбор критериев оценки обусловлен доступностью применения к широкому кругу лиц, групп различной численность и уровню должностей в органах МСУ. Специальность критериев выбора обусловлен так же и практикой предоставленной самостоятельности в установлении и формирование кадровой политики органом МСУ в таких сферах как: профессионально-квалификационных требований и требований к компетентности при проведении кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ.

Например, в таких станах как Канада и Австралия реализована модель в рамках которой для органов МСУ централизованно формирую требования к муниципальным служащим независимо от специализации органа, т. е. в таких странах всегда существует обязательная основа для критериев выбора при проведении кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ.

А в таких странах как Великобритании, США реализована модель когда таких требований по выбору нет, но существует механизм централизованного выбора рекомендации по созданию критериев отбора для должностей определенных органов МСУ.

Так же можно отметить разнообразие в рамках процедур и этапов проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, то основное влияние на эти параметры оказывает действующая в стране правовая база кадровой работы в системе МСУ.

При этом можно отметить, что чем более долгой историей развития МСУ обладает страна, то тем более детально регламентированы процедуры и этапы проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ. Так же общей тенденцией можно считать учет требований законодательной базы по охране права человека при регламентации процедур проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ, например моменты которые могут ограничить возможность реализации права избираться инвалидов, во вторую очередь — ограничений, связанных со сбором, обработкой и хранением персональной информации.

Во всех странах примеряющих проведение кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ предусмотрены апелляционные процедуры по результатам конкурсов на замещение должностей в органах МСУ.

Заключение

Обобщив зарубежный опыт организации и проведения конкурса на замещение муниципальной должности в органах МСУ можно сделать следующие выводы:

Развитие системы кадрового обеспечения муниципальных служащих в зарубежных странах включает в современный период развития следующие элементы:

муниципальная служба большинства стран складывалась на протяжении длительного исторического развития. Основные цели и задачи функционирования муниципальных органов власти, структура и функции службы определялись требованиями государства и общества в тот или иной исторический период. В современном мире существуют различные модели муниципальной службы. Каждое общество вырабатывает свое собственное понимание функций государства в зависимости от социальных характеристик, национальной философии, менталитета и идеологии, верований и традиций. В то же время, несмотря на многообразие общественного обустройства стран, прослеживаются некоторые сходные черты, определенная политическая и культурная взаимосвязь.

основы муниципальной службы в современных плюралистических демократиях ушли в значительной степени от традиционной веберовской модели, хотя нельзя сказать, что ей была предложена какая бы то ни было серьезная концептуально обоснованная альтернатива, речь, скорее, идет о дополнении веберовского подхода идеями нормализации, децентрализации, демократизации муниципальной службы.

подходы к комплектованию кадрового состава муниципальных служащих в значительной степени схоже, оно испытывает сильное влияние модных международных тенденций, но в тоже время нельзя сказать, что сложилось универсальное видение того, как следует набирать служащих, как нет и универсального представления об «критерии» муниципальной службы, за исключением «работать лучше, стоить меньше».

использование тех или иных форм комплектования должностей в системе органов МСУ в значительной степени влияет на мотивацию служащих, задавая критерии выбора этого поведения, поскольку они определяют то, как в данных условиях может быть реализована конкретная потребность.

привлекательность для граждан замещение муниципальных должностей в системе органов МСУ не в последнею очередь зависит от гарантий, так например формирование четких и обоснованных схем должностных окладов (сеток) (Германия) или эффективную систему оценки деятельности муниципальных служащих (США) или инструментом долгосрочного закрепления кадров должен служить социальный пакет.

Зарубежная практика замещения должностей муниципальной должности в органах МСУ основана на конкурсной основе, но сложилось две основные модели:

Закрытый тип организации и проведения конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ — это модель карьерно-ориентированных систем комплектования кадров органов МСУ.

Открытый тип организации и проведения конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ это модель позиционно-ориентированных систем комплектования кадров органов МСУ.

На взгляд автора выбор той или иной модели зависит в большинстве от сложившейся практики организационно-правовой системы муниципальной службы государства, менталитета (например: США и Япония это совершенно разные подходы к управлению как деятельности в системе МСУ) и отношение модели МСУ к одному из следующих типов:

1. Континентальная или романо-германскому типу МСУ.

2. Англосаксонский тип МСУ.

3. Мусульманский тип МСУ.

4. Социалистически тип МСУ.

Данные выводы подтверждаются и различиями в целях организации и проведения кадрового конкурса на замещение должностей муниципальной должности в органах МСУ в зарубежной практики.

Для применения в российской практик считаю необходимым применить смешанную систему организации и проведения конкурсов на должности в МСУ:

Активное внедрение в отношении действующих муниципальных служащих применять опыт США, т. е. наладить в системе МСУ процедуры управления карьерой в форме ведении мониторинга формальных карьерных оценок.

Обеспечить привлечение специалистов из других сфер управленческой деятельности по примеру стран Латинской Америки.

Повысит общественный контроль: ввести наблюдательные советы из жителей подконтрольных территорий.

Использование процедур конкурса для решения смежных задач: разработка новых кадровых технологий, сравнение общих показателей уровня кандидатов и действующих служащих МСУ, личные оценки руководителей органов МСУ потенциальных сотрудников, формирование имиджа службы в МСУ, целенаправленное формирование социально-психологического и профессионального климата в органах МСУ еще на стадии отбора служащих.

Формирование стимулов для саморазвития действующих служащих органов МСУ при помощи конкуренции с «внешними» кандидатами.

Оптимизация применяемых показателей для оценки эффективности управления персоналом в органах МСУ.

Считаю, что в результате такого подхода служба в органах МСУ стане открытой плюралистической структурой, постоянно обменивающаяся ресурсами и практиками с окружающей средой, широко, но с учетом своей специфики заимствующая опыт обслуживания граждан в частном секторе и сделавшая удовлетворение потребителей своих услуг в широком смысле слова главным реальным приоритетом собственной деятельности. А значительное и всевозрастающее внимание к вопросам проведения конкурсов на замещения вакансий должностных лиц органов МСУ — важный индикатор ориентации на доверие и уважение граждан.

Список литературы

Аудит эффективности государственного управления/ Рябухин С., Климантов С. — М.: Триада, 2011. — 304 с.

Атаманчук, Г. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика 2-е изд, доп. М.: Изд-во РАГС, 2008. — 310 с.

Бажанов Е. Диагноз не для всех // Эхо планеты. — 2012. — N 6. — С.2−3.

Божья-Воля, А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы / А. Божья-Воля // Вопросы государственного и муниципального управления. -2009. -№ 2 -С.81−103.

Востряков Л. Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л. Е. Востряков, М. А. Кашина // Личность. Культура. Общество. — 2012. — Т.14, вып.

2. — С.223−230.

Гусев А. В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. — 2012. — N 5. — С.183−190.

Дидык М. Е. Система государственного управления. М.: Феникс, 2009. с. 350

Добреньков В. И. Модернизация институтов — основной фактор преодоления коррупции в современной России / В. И. Добреньков, Н. Р. Исправникова // Вестн. Моск. ун-та. Сер.

18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.129−151.

Закон Франции от 13 июля 1983 года о правах и обязанностях чиновников / Общий статут публичной службы// Code administratif. Paris, 1986.

Закон Франции от 26 января 1984 года, содержащий положения о местной публичной службе/ Общий статут публичной службы// Code administratif. Paris, 1986.

Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 256 с.

Кулиуш О. А. Государственная служба — гарант чести, достоинства и деловой репутации // «Черные дыры» в рос. законодательстве. — 2009. — N 2. — С.81−86.

Куракин А. В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Рос. юстиция. — 2009. — N 3. — С.10−13.

Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е. Д., Забродина Ю. М. — М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 206.

Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 302;

Реформа государственной службы Российской Федерации. Председатель редакционного совета — Д. А. Медведев. М., Издательство ГУ-ВШЭ, 2010 с. 241.

Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschlan / Bericht über den Verfassungskonvent auf Herrenchiemsee, in: Deutscher Bundestag und Bundesarchiv (Hrsg.): Der Parlamentarische Rat 1948—1949. Akten und Protokolle, Bd. II: Der Verfassungskonvent auf Herrenchiemsee, Boppard am Rhein 1981, S. 507.

State and Local Government in a Federal System: Cases and Materials.- 3rd edition.- Contemporary Legal Education Series, 1990, p. 91

Vollziehungsbestimmungen des Regierungsrates zur Beamtenverordnung vom 17. April 1991 (VbBVO; LS 177. 111);

Vollziehungsbestimmungen des Obergerichts zur Beamtenverordnung vom 26. Juni 1991 (LS 211. 21);

Vollziehungsbestimmungen des Verwaltungsgerichts zur Beamtenverordnung vom 26. Juni 1991 (LS 175. 231).

Decret № 2002;682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions generates d’evaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires de l’Etat// www.legifrance.gouv.fr

La Fonction publique 2002, Ежегодный доклад министерства Государственной службы и административной реформы, La documentation francaise, стр. 109.

Notation et evaluation des agents d’administration, Cour des Comptes, 2001, p. 2

Senior Civil Servants Pay Ranges//

http://www.cabinetoffice.gov.uk/content/senior-civil-servants-pay-ranges

Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 16 с.

Черепанов В. В. Муниципальная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 84 с.

Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 22

ст. 33 Основного Закона Германии регламентирует, что «осуществление властных полномочий на постоянной основе, как правило, должно возлагаться на лиц государственной (публичной) службы, состоящих в публично-правовых отношениях и обязанных быть верными служебному долгу».

Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 25

См.: Закон Франции от 13 июля 1983 года о правах и обязанностях чиновников и Закон Франции от 26 января 1984 года, содержащий положения о местной публичной службе.

Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 27

Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 28

Дидык М. Е. Система государственного управления. М.: Феникс, 2009. с. 226

Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 29

Оболонский А. В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. М.: ЮНИТИ, 2009 с. 31

Составлено автором по: Куракин А. В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Рос. юстиция. — 2009. — N 3. — С.10−13.

Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского Е. Д., Забродина Ю. М. — М.: ИТ МТ и СР, 2010 с. 76

V ollziehungsbestimmungen des Regierungsrates zur Beamtenverordnung vom 17. A pril 1991 (VbBVO; LS 177. 111); Vollziehungsbestimmungen des Obergerichts zur Beamtenverordnung vom 26. J

uni 1991 (LS 211. 21); Vollziehungsbestimmungen des Verwaltungsgerichts zur Beamtenverordnung vom 26. J uni 1991 (LS 175. 231).

Востряков Л. Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л. Е. Востряков, М. А. Кашина // Личность. Культура. Общество. — 2012. — Т.14, вып.

2. — С.223−230.

Востряков Л. Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л. Е. Востряков, М. А. Кашина // Личность. Культура. Общество. — 2012. — Т.14, вып.

2. — С.223−230.

Востряков Л. Е. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? / Л. Е. Востряков, М. А. Кашина // Личность. Культура. Общество. — 2012. — Т.14, вып.

2. — С.223−230.

Бажанов Е. Диагноз не для всех // Эхо планеты. — 2012. — N 6. — С.2−3.