Особенности формирования системы компенсаций в банках

Датой начала отсчета полных календарных месяцев является дата ближайшая из вышеуказанных дат, следующая от начала срока действия трудового договора.

В течение адаптационного периода испытательного срока линейный руководитель должен провести по принятым правилам (с учетом согласований с вышестоящим руководителем) 4 процедуры оценки качества труда вновь принятого сотрудника. ОКТ проводится не позднее 1 и 15 числа каждого месяца. Межоценочный период равняется двум неделям: 15 числа проводится ОКТ по результатам работы с 1 по 15 числа, с 1 числа следующего месяца — по результатам работы с 15 числа по последний день предыдущего месяца.

Руководитель должен сдать «Типовые оценочные листы» не позднее одного рабочего дня после 1-го и 15-го чисел месяца соответственно.

После завершения процедуры ОКТ, при которой работник был оценен ниже 6 ранга, руководитель имеет право подать Генеральному директору докладную записку о не прохождении работником испытательного срока. Специалист по кадрам по решению Генерального директора письменно ознакамливает сотрудника о не прохождении испытательного срока и через три дня готовит приказ о расторжении «Трудового договора» с работником, как не прошедшим испытание.

Заключение

В ходе выполнения данной работы выполнен анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» и разработана новый направления по их совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.

Главная задача любой существующей системы стимулирования труда — реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования — зарплата сотрудника.

Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ, который был проведен во второй главе данного дипломного проекта.

Анализ систем оплаты и стимулирования труда на предприятии был проведен на основе данных предприятии ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ».

Неудовлетворенность возможностями профессионального роста, что также отрицательно влияет на мотивацию к высокопроизводительному труду.

В работе выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала.

Разработанная система может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений: совершенствование системы оплаты труда и применение новых нематериальных форм труда персонала, таких как проведение обучения персонала.

Первым этапом предложено повысить профессиональный уровень сотрудников управления с помощью созданного центра обучения.

Следующим этапом будет замена действующей системы оплаты труда. Предлагаются новые правила увеличения тарифной части заработной платы в виде системы стимулирующих доплат.

В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда.

Список литературы

Барков С. А. Управление персоналом. — М.: Юрист

Ъ, 2009. — 451с.

Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. — 352с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист

Ъ, 2009. — 496с.

Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. — 2008. — № 11. — С. 3−5.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Юрист

Ъ, 2009. — 271с.

Воронина Э. М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.

Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. — 2009. — № 12. — С. 6−8.

Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. — 2008. — № 4. — С. 12−14.

Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2009. — № 11. — С. 16−17.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2007. — 496с.

Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 1. — С. 17−21.

Жуков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 5. С99−108.

Зайцев Г. Г., Крассовский В. П. Управление персоналом. — М.: издательство «Северо-Запад», 2008. — 412с.

Заработная плата. 4 перераб. и доп. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.

Иванов В.Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М.: Юрист

Ъ, 2009. — 314с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарика, 2008. — 315с.

Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 378с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2008. — 412с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В. И. Кнорринг. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2008. — 544с.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2001. — № 10. — С. 90

Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: Юрист

Ъ, 2001. — 114с.

Лисовская И. А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2006. — 120с.

Лифинец А. С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги, 2008. — 256с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 376с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П. В. Шеметова. — М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. — 312с.

Маслов Е. В. Управление персоналом. — Новокузнецк: Рассвет, 2009.- 309с.

Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 6. — С. 8−12.

Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — 426с.

Миляева Л. Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. — Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. — 242с.

Навашина Т.С., Карпунин В. И., Волнин В. А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с.

Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. — М.: Гардарика, 2007. — 398с.

Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю. П. — М.: Гардарике, 2008. — 687с.

Филина Ф. Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». — 08.

05.2007 [Электронная версия]

Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. — 250с.

Приложение 1

Таблица 2.2

Производительность труда ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» (городской филиал) Показатели 2011 г. 2012 г. отклонение Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел. 200 200 — В том числе сотрудников, чел. 160 164 +4 Удельный вес сотрудников в общей численности работников 0,8 0,82 +0,02 Отработано дней одним сотрудником за год 225 235 +10 Отработано часов всеми сотрудниками, ч. 114 450 130 800 +16 350

Средняя продолжительность рабочего дня, ч 7,8 7,5 -0,3 Объем производства в плановых ценах, тыс. руб. 13 213 15 575 +2362

Среднегодовая выработка одного сотрудника, тыс.

руб. 162 172 +10,0 Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. среднедневная, руб. 367 404,1 +37,1 среднечасовая, руб. 115,4 119 +3,6

Таблица 2.3

производительность труда коммерческого отдела Год Объем оказания услуг, тыс.

руб. Темпы роста, %

Объем реализации продукции, тыс.

руб. Темпы роста, % базисные цепные базисные цепные 2010 12 800 100 100 11 600 100 100 2011 13 213 103,2 103,2 12 300 106 106 2012 15 575 121,7 117,9 12 800 110 104 Таблица 2.4

Анализ выполнения плана продаж Год План, тыс.

руб. Факт, тыс.

руб. Отклонение +, — % к плану 2010 12 100 11 600 -500 95,9 2011 13 300 12 300 -1000 92,5 2012 16 500 12 800 -3700 77,6

Приложение 2

Таблица 2.5

Качественный состав персонала коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» в 2012 году По возрасту, лет Численность, чел. Удельный вес, % По полу Численность, чел. Удельный вес, % По уровню образования Численность, чел. Удельный вес, % По трудовому стажу, лет Численность, чел. Удельный вес, % До 18 0 0 Мужчины 27 72 Незавершенное среднее 0 0 До 3 2 5 От 18 до 30 7 18 Среднее 7 18 От 3 до 6 7 18 От 30 до 40 17 46 Женщины 10 28 Среднее специальное 13 36 От 6 до 10 12 33 От 40 до 50 6 16 Выше 17 46 От 10 до 15 8 22 От 50 до 60 4 12 Более 15 8 22 Старше 60 3 8 Всего 37 100 Всего 37 100 Всего 37 100 Всего 37 100

Приложение 3

Таблица 2.6

Анализ динамики фонда оплаты труда персонала коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» в 2010 — 2012 годах, тыс. руб.

№ п/п Категория персонала Значение Отклонение Темп роста 2010 2011 2012 2011/2010 2012/2011 2012/2010 2011/2010 2012/2011 2012/2010 1 Руководители 2072,3 2146,1 2255,5 73,8 109,4 183,2 103,6 105,1 108,8 2 Специалисты 4288,4 4749,7 5485,9 461,3 736,2 1197,5 110,8 115,5 127,9 3 Младшие специалисты 2573,1 2849,8 3291,5 276,8 441,7 718,5 110,8 115,5 127,9 4 Всего 8933,8 9745,7 11 032,9 811,9 1287,3 2099,1 109,1 113,2 123,5 5 Среднемесячная заработная плата 1 сотрудника, тыс. руб. 29,1 32,9 35,8 3,8 2,9 6,7 113,05 108,8 123,02

Рис. 2.2 — Динамика фонда оплаты труда персонала коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» по категориям в 2010;2012 годах

Приложение 4

Таблица 2.7

Дополнительное материальное стимулирование персонала коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» в 2012 году Фактор Количество персонала Сумма, тыс. руб. Премии по результатам работы 30 232,6 Процент от продаж 6 130,4 Медицинская страховка 9 46,7 Обучение (тренинги, семинары) 5 56,0 Материальная помощь 3 10,0 Оплаченные обеды 15 176,0 Помощь по беременности и родам 1 38,4 Помощь по присмотру за ребенком до 1,5 лет 2 96,0 Предоставление автомобиля 8 224,0 Оплата звонков мобильных телефонов 14 123,2

Рис 2.4 — Структура дополнительного материального стимулирования персонала коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» в 2012 году

Приложение 5

Таблица 2.9

Краткое определение и характеристика оценки признаков деловых качеств Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки (критерии) деловых качеств 1 (низкий уровень) Крайне неудовлетворительные результаты 2 (средний уровень) Скорее неудовлетворительные результаты, чем удовлетворительные 3 (высокий уровень) Вполне удовлетворительно, но нельзя сказать, что всегда отличные результаты 4 (высший уровень) Отличные результаты всегда (каждый день без исключений) Исполнительность в рамках трудовых обязанностей. Готовность неукоснительно выполнять производственные задания, порученные руководителем. Неисполнителен, склонен под любыми предлогами избегать получения новых заданий. Были случаи прямого отказа от выполнения заданий. Низкий уровень исполнительности.

Иногда пытается избежать получения новых заданий, умело находя предлоги. Хороший уровень исполнительности, но нельзя сказать, что каждый день без исключений. Безукоризненный уровень исполнительности. Всегда охотно берется за выполнение всех производственных заданий, порученных руководителем. 0.20 0.30 0.50 0.80 Способность справляться со своими обязанностями и поручениями. Умение выявлять и решать возникающие в работе проблемы. Часто не справляется со своими обязанностями и поручениями или заданиями. Не умеет выявлять проблемы и с трудом решает их Как правило, справляется со своими обязанностями, но порой не выполняет их так как надо или с трудом решает возникающие проблемы Практически всегда хорошо справляется со всеми обязанностями, умело решает проблемы, но нельзя сказать, что всегда самостоятельно, требуется контроль со стороны руководителя Проявляет отличную способность справляться со всеми обязанностями и производственными заданиями.

Всегда умело выявляет и быстро решает возникающие проблемы 0.20 0.30 0.50 0.80 Работоспособность и/или умение в течение каждого рабочего дня концентрировать всё свое внимание только на выполнении работы. Способен лишь сравнительно короткое время поддерживать высокую работоспособность и/или постоянно отвлекается на вопросы, на прямую не связанные с работой. Невнимателен. Утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего дня. Часто отвлекается от работы. С трудом концентрируется на работе Способен в течение рабочего времени поддерживать достаточно высокий уровень производительности труда, но нельзя сказать, что всегда энергичен Отдает всецело себя работе.

Энергичен в течение каждого рабочего дня. Всегда готов много и интенсивно работать. Каждый день всё внимание сконцентрировано только на работе 0.20 0.30 0.50 0.80 Компетентность. Знание используемых приемов и методов работы и умение в точности им следовать, наличие необходимых Некомпетентен. Не знает используемые приемы и методы работы и не стремится быстро освоить их Недостаточно хорошо знает нужные приемы работы, пока имеет слабые навыки и медленно их развивает Хорошо знает используемые методы работы, но есть необходимость в дальнейшем повышении компетентности Компетентен.

Отлично знает все методы работы и неукоснительно следует им каждый рабочий день навыков 0.20 0.30 0.50 0.80 Заинтересованность и активность в вопросах повышения качества, производительности труда и освоения эффективных Часто сопротивляется внедрению новых технологий, методов работы, направленных на повышение качества и производительности труда Не сопротивляется, но и не проявляет интереса к вопросам повышения качества и производительности труда Всегда поддерживает все нововведения, помогает осваивать новые методы работы Не только активно помогает осваивать новые методы работы, но и сам часто выдвигает различные рационализаторские предложения Методов работы. 0.10 0.15 0.25 0.40 Умение поддерживать рабочие отношения с другими сотрудниками Предприятия. Бесконфликтность. Неуживчив.

Часто создает конфликтные ситуации и напряженность в коллективе. Не всегда и не со всеми способен поддерживать нормальные рабочие отношения Способен поддерживать рабочие отношения с товарищами по работе, но нельзя сказать, что активно сотрудничает с ними Способен не только всегда и со всеми поддерживать нормальные рабочие отношения, но и активно сотрудничает с другими, оказывает им помощь 0.10 0.15 0.25 0.40

Приложение 6

Таблица 2.10

Оценка обобщенных результатов труда Признаки Характеристика уровней признаков и их бальные оценки (критерии) обобщенных результатов труда 1 (низкий уровень) Крайне неудовлетворительные результаты 2 (средний уровень) Скорее неудовлетворительные результаты, чем удовлетворительные 3 (высокий уровень) Вполне удовлетворительно, но нельзя сказать, что всегда отличные результаты 4 (высший уровень) Отличные результаты всегда (каждый день без исключений) Выполнение планового объема работ по выданным производственным заданиям Не выполнялись запланированные работы по заданиям в срок Имели место случаи недовыполнения в полном объеме запланированных работ по заданиям Выполнялся весь объем запланированных работ, но были случаи нарушения сроков Все запланированные работы по заданиям выполнялись в полном объеме и в установленные сроки 0.30 0.45 0.75 1.20 Качество выполненных работ, поручений.

Работы выполнялись некачественно. Имелись случаи брака и возврата заданий на доработку Хотя и очень редки случаи брака в работе, но были погрешности и недоработки Работы выполнялись достаточно качественно, но имели место небольшие погрешности. Работы выполнялись безукоризненно, аккуратно, четко, без брака, всегда в строгом соответствии со стандартами 0.40 0.60 1.00 1.60 Дисциплинированность. Соблюдение требований трудовой, производственной и технологической дисциплины. Недисциплинирован, проявляет несобранность, не пунктуальность, были грубые нарушения дисциплины Допускались значительные нарушения дисциплины В целом дисциплинирован, пунктуален, но были незначительные нарушения дисциплины За прошедший период не было ни одного случая нарушения дисциплины. Пунктуален во всех мелочах 0.30 0.45 0.75 1.20

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2001. — № 10. — С. 90

Маслов Е. В. Управление персоналом. — Новокузнецк: Рассвет, 2009.- С. 141.

Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 6. — С. 8−12.

Лифинец А. С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги, 2008. — С. 198.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П. В. Шеметова. — М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. — С. 87.

Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: Юрист

Ъ, 2001. — 114с.

Лисовская И. А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2006. — С. 14

Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — С. 78

Миляева Л. Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. — Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. — 242с.

Паршин А. Н. Персонал будущего. — М: Дело, 2009. — 273с.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2001. — № 10. — С. 90

Шомов, Е. М., Читов, В. А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2004. № 11. С. 53.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П. В. Шеметова. — М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. — 312с.

Шомов, Е. М., Читов, В. А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2004. № 11. С. 55−58.

Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю. П. — М.: Гардарике, 2008. — 687с.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2001. — № 10. — С. 92.

Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С. Н. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 203с.

Заработная плата. 4 перераб. и доп. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.

Травин В.В., Дятлов В. А., Менеджмент персонала предприятия: Учеб. Пос.-М.:Дело, 2003;272с.

Шуляк П. Н. Финансы предприятия 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Дашков и К, 2006. — 712с.

Шуляк П. Н. Финансы предприятия 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Дашков и К, 2006. — 712с.

Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании/ 2-еперераб. И изд.- Москва.-2003.-264с. — 58−61с.

Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2009. — № 11. — С. 16−17.