Совершенствование системы мотивации персонала на примере финансово-кредитной организации (ОАО «Россельхозбанк»)

Актуальность выбора темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что мотивация персонала представляет собой древнейшую проблему, возникшей одновременно с созревшей необходимостью совместной людской деятельности. Вместе с тем, мотивация персонала является одним из центральных вопросов современного менеджмента.

Новыми исследованиями выявляется тесная взаимосвязь уровня мотивации труда и показателей эффективности, хотя, следует заметить, что определение причинно-следственных связей между отдельными мотивационными факторами представляется весьма сложной задачей, поскольку количество переменных, которыми определяется мотивация наемных работников, огромно.

До сих пор ряд руководителей придерживаются мнения, возникшего еще во временя Адама Смита, традиционно считая, если работнику оплачивается его труд, следовательно, он должен быть удовлетворен. Между тем, результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что оплата труда — необходимое, но недостаточное условие мотивации трудовой деятельности.

По мнению Фредерика Герцберга, мотивы, которыми вызывается удовлетворенность работой, ориентированы на содержание работы и внутренние потребности личности в самовыражении, в то время как факторы, которыми вызывается неудовлетворенность, ориентированы на недостатки работы и внешние условия. Заработной платой только снижается степень неудовлетворенности работой, в то время как побуждение к ней формируется лишь в слабой мере.

Теория Абрахама Маслоу гласит, что поведение индивида определяется наиболее сильной потребностью до тех пор, пока данная потребность не будет удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть, не действует как фактор мотивации. Будучи удовлетворенной, материальная потребность теряет свою актуальность, ее место занимают потребности более высокого уровня, такие как безопасность, общение, социальное положение, реализация возможностей индивида.

Трудовая активность персонала не поддерживается на должном уровне постоянным повышением уровня оплаты труда. Применение данного метода полезным только когда необходимо достичь кратковременный подъем производительности труда. В конечном итоге персонал привыкает к этому виду воздействия. Когда достигнут определенный уровень материального удовлетворения, доминирующими могут стать другие потребности, которыми будет определятся трудовая деятельность человека.

По степени выраженности различных мотивов и потребностей сотрудники организации существенно различаются. Помимо этого, в зависимости от ряда факторов потребности персонала постоянно изменяются. Поэтому руководителю, цель которого — повышение производительности и качества трудовой деятельности, необходимо знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею. Нельзя ориентироваться на то, что мотивация, которая однажды сработала в определенных условиях, в дальнейшем будет так же эффективна и в другой ситуации.

Несомненно, что кратковременные успехи могут быть достигнуты при жесткой эксплуатации, давлении на людей, но при этом эффективность работы окажется под вопросом. Организации, в которых присутствует правильный подход к мотивации, стремятся согласовывать личные мотивы своих сотрудников с более широкими целями бизнеса.

В результате того, что в современном мире для развития и процветания организации существенно повышается значение нематериальных активов (репутация на рынке, стабильность и пр.), будет укрепляться связь мотивации персонала и успеха компании в целом.

Цель исследования,…