Анализ рекрутинговых услуг организации

Самый распространенный способ измерить эффективность предполагает только фиксацию частоты и времени нахождения бренда или товара на экране телевизора, по радио, в прессе.

2) Оценка медиаохвата. После измерения объема вышедших рекламных материалов необходимо оценить, сколько потребителей в данном случае компаний-заказчиков потенциально видели бренд (т.е. измерить охват аудитории).

Второй блок показателей, по мнению автора дает возможность получить больше достоверной информации. Рассмотрим его ключевые составляющие.

2. Коммуникативная эффективность

2.

1. Создание/повышение осведомленности о бренде Критерием, определяющим достижение цели, является повышение осведомленности целевой аудитории о марке компании «Кадровые технологии» и степени актуализации бренда в ее сознании.

Показателем достижения данной цели будет являться «Доля целевой аудитории, осведомленной о компании «Кадровые технологии».

2.

2.Создание/улучшение имиджа бренда Критериями, определяющими степень достижения цели, являются: 1) повышение привлекательности бренда, укрепление позитивного восприятия бренда. Данный критерий предполагает исследование изменения привлекательности образа торговой марки и наличие/отсутствие нежелательных ассоциаций с ней. 2) повышение уровня «положительного» интереса к бренду. На данном уровне исследуется изменение интереса, необходимого для того, чтобы привести к контакту с компанией «Кадровые технологии» или к покупке ее услуг (намерение совершить покупку, воспользоваться услугой).

В качестве показателей автором предлагается использование следующих:

«Доля целевой аудитории, для которой компания „Кадровые технологии“ является привлекательной» — для оценки степени достижения цели по критерию «повышение привлекательности бренда, укрепление позитивного восприятия бренда»;

«Доля целевой аудитории, готовой к контакту с компанией либо к покупке ее услуг» — для оценки степени достижения цели по критерию «повышение уровня „положительного“ интереса к бренду»;

«Уровень совпадения, сопоставления компании» — для оценки степени достижения цели по критерию «уточнение позиционирования бренда». Расчет показателя необходимо производить путем опроса целевой аудитории на предмет ассоциаций, возникающих у них при упоминании компании «Кадровые технологии» /ее продукции, услуг и последующего сопоставления с ассоциациями. Чем больше соответствие между ассоциациями, возникающими у целевой аудитории в отношении компании «Кадровые технологии» тем выше значение показателя.

Источником получения данных для оценки достижения цели являются результаты собственных исследований и опросов/исследований и опросов сторонних организаций, полученные на основании телефонных опросов, онлайн-интервью, сравнивающих отношение к бренду.

2.

3.Создание/повышение лояльности к бренду Критерием, определяющим достижение цели, является повышение/создание лояльности к бренду. Под лояльностью понимается высокий уровень доверия клиента к организации/торговой марке, в результате чего клиент не рассматривает конкурирующие предложения от других организаций.

В качестве показателя оценки достижения цели предлагается «Индекс лояльности к бренду». Существует несколько основных подходов к его определению: — расчетный, определяется на основе повторных обращений клиентов/повторных посещений сайта компании.

опросный, определяется по результатам опроса аудитории.

Рассмотрев все перечисленные подходы, автор считает, что нельзя выделять только один способ оценки, так как в полной мере он не будет отражать объективной картины полученного результата. Только в совокупности можно говорить о получении достоверной информации полученного эффекта.

Второе мероприятие, которое необходимо выполнить — организация обучения персонала компании «Кадровые технологии». Предложенное обучение включает в себя дистанционные уроки у ведущих мастеров в области подбора персонала. Формат обучения подразумевает самостоятельное изучение материала, выполнение тестовых заданий и получение коуч-сессий от лучших экспертов в данном вопросе.

3.

2.Обоснование социально-экономической эффективности организации обучения ведущего сотрудника по рекрутингу персонала

В роли обучаемого, автор предлагает сделать выбор на кандидатуре ведущего специалиста по рекрутингу компании «Кадровые технологии». В качестве обоснования автор считает необходимым привести следующие доводы. Данный сотрудник работает в компании «Кадровые технологии» свыше 3 лет, обладает такими важными компетенциями, как стремление к развитию, самосовершенствованию, нацеленность на результат. Хорошо развиты лидерские качества. Между тем, мотивация сотрудника и интерес к работе в последнее время заметно угасают. В случае организации предлагаемого обучения, автор считает, что тем самым предоставляется сотруднику возможность для дальнейшего профессионального роста, планируемого перевода в наставники. Условия обучения заключаются в предложении пройти краткий курс в форме персонифицированного обучения, которое позволяет быстрее усваивать данные.

Цена одного занятия составляет 6.000 рублей при очном обучении (длительность 16 часов) и 3600 рублей — при дистанционном (8 часов). Такая большая разница в оплате обучения возникает по причине входящих в нее затрат: зарплата тренера, подготовка помещения. Заработная плата ведущего сотрудника по рекрутингу персонала равна 170 рублей /час.

Просчитаем экономическую эффективность на примере организации обучения для данного сотрудника.

Основываясь на этом, можно сделать вывод, что общие затраты компании «Кадровые технологии» на обучение сотрудника при очном обучении составляют:

So = 170×16+6000 =8 720 рублей (2)

Затраты предприятия при дистанционном обучении составляют:

So = 170×8+3600 = 4960рублей (3)

По окончании обучения ту работу, на которую раньше требовался 31 час, сотрудник по подбору персонала с помощью полученных и отработанных в ходе обучения знаний выполняет за 22 часа. Временные значения, указанные в часах 31 и 22 часа, это фактические затраты на выполнение работы сотрудником по подбору персонала до и после проведенного обучения. Именно 31 час, уходил на фактическое выполнение работы у сотрудника, чтобы выполнить подготовительную работу по закрытию вакансии (снять заявку, разместить объявление, проанализировать имеющуюся базу соискателей и провести первичный отсев) до обучения и 22 часа после обучения.

За счет этого компания «Кадровые технологии» сэкономит 1530 рублей в неделю, а за три месяца — 19 890 рублей. Расчет производился путем подстановки числовых значений в значение сравнения:

31 час х 170 руб/час — 22 часах170 рублей/час =1530 рублей в неделю. (4)

Формулы для расчета ROI:

ROI =Добавленная стоимость / Инвестированные средства (5)

В результате расчета получаем, что при очном обучении ROI составляет

ROI = 19 890 -8720 =128% (6)

При дистанционном обучении, ROI:

ROI = 19 890 -1720 = 301% (7)

Просчитаем период возврата по формуле:

Период возврата = (100% х Период оценки) /ROI (8)

Данные получены следующим образом:

Период возврата = (100% х 62) /128% =49 дней — при очном обучении (9)

Период возврата = (100% х 62) /301% =22 дня — при дистанционном (10)

Таким образом, экономический эффект от предлагаемого мероприятия по обучению сотрудника по закрытию вакансий заключается в сокращении времени на выполнение работы и как следствие экономии зарплаты в размере 19 890 рублей за квартал и быстрым периодом возврата — 22 дня.

Социальный эффект при реализации предложенного комплекса мероприятий выражается в следующем:

— сотрудник компании «Кадровые технологии» получает новые знания, развивает компетенции необходимые для успешного выполнения работы по оперативному и качественному подбору. Более того, полученные знания сотрудник может транслировать и обучать тем самым других сотрудников компании «Кадровые технологии»

— повышается качество принимаемых кандидатов в компаниях-заказчика и как следствие имидж самой компании;

— повышается удовлетворенность персонала в виду эффективного менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При нынешней острой конкуренции найти решения по подбору персонала, устраивающие клиента и приносящие доход кадровому агентству — весьма трудная задача. Для этого необходимо располагать соответствующей технологией и укомплектовать свою собственную команду людьми, у которых есть видение безупречной услуги, детальное понимание потребностей каждого клиента, умение эффективно решать поставленные задачи. Это еще раз доказывает проведенный анализ рынка рекрутинговых услуг на примере кадрового агентства «Кадровые технологии».

В курсовом проекте были поставлены следующие задачи:

изучить основные понятия сферы рекрутинга;

описать хронологию рекрутинга в России и определить силы, оказывающие влияние;

проанализировать состояние рынка рекрутинговых услуг на примере кадрового агентства «Кадровые технологии»;

выявить существующие проблемы и предложить рекомендации по улучшению работы.

При выполнении задач исследования в курсовой работе были получены следующие результаты:

Рассмотрен понятийно-категориальный аппарат сферы рекрутинговых услуг.

Изучен хронологический аспект развития рынка рекрутинга.

Проанализирован рынок рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга.

Проведена работа по описанию сложившейся системы работы в кадровом агентстве «Кадровые технологии».

По завершению проведенного исследования курсовой работы можно сформулировать следующие основные выводы:

1.Анализ выявленных проблем позволяет сделать вывод, что рынок рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга находится сегодня в фазе развития. При этом качество выполняемых услуг зависит от талантов каждого отдельного провайдера, выполняющего определенные услуги. Естественно, в данной ситуации сложно ориентироваться.

2.Большинство приобретений менеджеры осуществляют, основываясь на собственном опыте, либо опираясь на рекомендации коллег. Но, только развивая в себе потребительскую грамотность и внимательность, можно продвинуться вперед. Все участники рынка рекрутинговых услуг имеют равные возможности и условия. А требовательность компании — заказчика может стимулировать кадровое агентство к улучшению сервиса.

В качестве основных рекомендаций было вынесены следующие предложения:

разработать комплекс показателей, позволяющих оценивать эффективность рекрутера и компании «Кадровые технологии» в целом.

Организовать и провести соответствующее обучение ведущего сотрудника по рекрутингу с последующим расчетом социально -экономического эффекта.

В работе сделан общий вывод, что все предложенные действия должны быть взаимосвязаны между собой и только при соблюдении данного условия становится возможным достижение эффективности использования ресурсов. В конечном итоге это поможет выстроить надежную систему обеспечения высококачественной услуги по подбору персонала, правильно замотивировать и обучить свою команду, дополнить необходимыми обслуживающими системами и процедурами.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. Изд-во Академия, 2012. — 224 с.

Бакирова Г. Х. Тренинг управления персоналом / Г. Х. Бакирова // Санкт-Петербург, перераб. изд-е, 2008. — 397 с.

Гостев А. Национальный рынок executive search и рекрутмента//Headhanter.-2010.-№ 2,С.18

Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник/ перераб и допол., Изд-во: Альфа, 2009. — 304 с.

Лосева Е. Новые технологии на рынке подбора персонала//Справочник по управлению персоналом.-2011. № 9, С.104

Маслова В. М. Управление персоналом. Серия: Бакалавр. Базовый курс. Изд-во Юрайт, Москва, 2010, с.- 492.

Розанова В. А. Психология управления /Ю.К. Розанова.//Москва ЗАО «Бизнес Школа «Интел — Синтез». — 2007. — 352 с.

Управление персоналом/ Под ред. А. Литвинюк, изд-во Юрайт, Москва, 2012. — 448 с.

Яновская Ю. Стандарты ISO 9000 для рекрутинговых агентств//Персонал Микс.-2009.-№ 3,С. 16

Caroline Galliaerde Recrytment in Europe and Russia, not the Same Job//Персонал Микс.-2010.-№ 9,С.100

http://www.kt-ekt.ru/about/workers/ Кадровые технологии — кадровое агентство — Екатеринбург. Подбор персонала. Коучинг. Мотивация персонала.

http://www.rabotagrad.ru/articles/_aview_b20433 — статья: Мониторинг рынка рекрутинговых услуг Екатеринбург

www.HR-Journal.ru -Электронный журнал «Работа с персоналом».

http://www.ukrecruiter.co.uk/ -The UK Recruitment Community Site

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Перечень агентств, которые действуют в Екатеринбурге и оказывают услуги по подбору персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Описание функционала сотрудников компании «Кадровые технологии»

Должность,

Функции и обязанности Директор компании «Кадровые технологии» Управление компанией, контроль деятельности и ключевых показателей, ведение переговоров с крупными клиентами. Финансовый директор Осуществляет стратегическое планирование, управляет информационными системами, контролирует затраты и составление отчетности. Также участвует в налоговом планировании, в том числе оптимизирует налогообложение, и налаживает внутренний контроль в компании «Кадровые технологии». Руководитель проектов Занимается подготовкой документов для заказчика. Проводит переговоры, согласование коммерческих проектов с заказчиками. Осуществляет взаимодействие с Заказчиками по проектам. Управляет и осуществляет контроль за работами по проектам на всех этапах проекта.

Составляет отчетную документацию по проектам. Принимает участие в продажах проектов. Руководитель направления «рекрутинг» Осуществляет разработку методологии и формализует работу по функции рекрутинга в рамках всей компании «Кадровые технологии». Проводит руководство процессами автоматизации. Участвует в подборе персонала (в основном позиции топ-уровня и ключевой персонал). Разрабатывает нормативную документацию. Регламентирует процессы.

Ведущий специалист по рекрутингу/Консультант по подбору персонала Выполняет подбор персонала. Проводит интервью. Принимает участие в презентациях. Организует работу по привлечению клиентов. Служба охраны Обеспечение безопасности персонала компании.