Оплата труда на промышленных предприятиях в современных условиях

Актуальность теш* На современном этапе развития экономики страны, характеризующемся становлением рыночных отношений, одной из наиболее актуальных проблем становится проблема организации системы оплаты труда на государственных, арендных, акционерных и других предприятиях с различными формами собственности,.

В новых условиях хозяйствования, когда господство государственной собственности уступает место другим формам собственности и с переходом на рыночные отношения, меняется сущность мехёк низма оплаты труда.

Переход на рыночные отношения вносит коренные изменения в организацию производства и труда. Если раньше административная система перед предприятиями ставила производственные задачи, то теперь ориентиры круто изменились, целью производства стали интересы потребителей.

В условиях демократизации общественной жизни, перехода к рыночным отношениям предприятиям предоставлены широкие права в сфере хозяйственной деятельности, в том числе в организации материального стимулирования. Трудовые коллективы имеют право устанавливать размеры средств, предназначенных на оплату труда. Предприятия сами, минуя указания из центра, могут по своему усмотрению распределять эти средства между работниками в форме их личных доходов или заработной платы. Трудовые коллективы ое-годня самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. При этом они могут пользоваться традиционно-действующей тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады лишь в качестве ориентиров, или использовать свою, индивидуально разработанную модель оплаты труда. Таким образом, устранено противоречив, при котором заработанные предприятием средства распределялись по установленным «сверху» нормативам, жестким ставкам и окладам, конкретным процентам премий, доплат и надбавок. Сделан еще один крупный шаг на пути к тому, чтобы трудовые коллективы на деле стали хозяевами не только своих предприятий, производственных фондов, материальных ресурсов, но и результатов своего труда.

В этой связи, перед экономическими службами, специалистами, хозяйственными руководителями предприятий возникают новые задачи и проблемы. Они должны стать мозговым центром по разработке и внедрению моделей оплаты труда применительно к своим трудовым коллективам* При этом при формировании системы оплаты труда на предприятии следует иметь в виду, что в условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать как минимум четыре еле. дующих аспекта. Во-первых, размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, опыта и квалификации. Во-вторых, заработок работника следует определять по конечным результатам работы всего трудового коллектива. В-третьих, организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов* В-четвертых, в условиях приватизации, на предприятиях о коллективнодолевыми формами собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

В рыночных условиях твердо реализуется принцип зарабатывав-мости средств для оплаты труда. В качестве заработной платы становится возможным выплатить только то, что предприятие получит в виде дохода от продажи произведенной продукции. Но это не озна-Ч&6Т безграничною самостоятельность предприятий в определении размера фонда оплаты труда. Налог на прирост фонда потребления экономически одерживает желание предприятий увеличивать потребление опережающими темпами по сравнению с ростом эффективности производства. Важным средством уменьшения потребности в увеличении фонда потребления являются действенные системы оплаты труда, обеспечивающие высокую степень стимулирования при меньших затратах финансовых ресурсов.

Как известно, труд не создает новой стоимости. Отсюда следует непривычный вывод: конкретные затраты труда в рыночных условиях уже не определяют цену продукции. Ее величина базируется на общественно необходимых затратах рабочего времени на производство продукции. Понятно, это совсем другое по сравнению с тем, что нами длительное время использовалось при установлении цен на продукцию. При отсутствии возможности волевым порядком определять цены предприятия вынуждены вплотную заняться снижением затрат, наращиванием объема производства при сохранении уровня условно-постоянных расходов, ускорением оборота оборотных средств. Усиление роли указанных факторов повышения эффективности производства предполагает новые подходы к организации систем оплаты труда, применяемых на предприятиях.

Трудно переоценить значение активной и целеустремленной распределительной политики для решения крупных экономических и социальных задач современного этапа развития народного хозяйства страны. Важную роль во всей системе распределения играет правильная организация заработной платы, позволяющая прямо и непосредственно связать доходы как трудовых коллективов, так и отдельных работников с конкретными достижениями в труде.

Эта проблема обусловливает формирование совершенно новых основ системы оплаты труда на предприятиях. Недостаточная проработанность отдельных теоретических и методологических вопросов по формированию заработной платы работников оказывает значительное влияние на эффективность и результативность их труда, а также в целом на работу самого предприятия. С решением этих актуальных вопросов и связан выбор темы данной работы.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ряд промышленных предприятий, преобразованных в акционерные общества, на территории Республики Мордовия.

Предметом исследования являются механизм организации заработной платы и система материального стимулирования на данных предприятиях.

Цель и задачи исследования

Целью настоящей работы является разработка новых подходов формирования системы оплаты труда в акционерных обществах в условиях рыночной экономики.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— исследование влияния рыночного механизма хозяйствования в целом и его отдельных сторон на условия формирования оплаты труда на предприятиях;

— выработка новых подходов по реформированию основ формирования системы оплаты труда на промышленном предприятии;

— разработка мер по совершенствованию организации системы стимулирования работников на предприятиях Республики Мордовия, преобразованных в акционерные общества.

Методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили работы известных отечественных и зарубежных экономистов по рассматриваемому кругу проблем, законодательные акты Российской Федерации. В работе были использованы данные Мордовского республиканского управления статистики, промышленных предприятий Мордовии, периодическая печать.

При решении поставленных задач использовались методы: монографический, статистико-экономический, анализа и синтеза, наблюдения, сопоставления, экспертных оценок.

Научная новизна работы заключается в разработке методических основ организации системы оплаты труда на предприятиях, преобразованных в акционерные общества, и состоит в следующем:

— выявлены основные направления влияния рыночного механизма хозяйствования на формирование системы оплаты труда на предприятиях;

— предложены основные направления и рекомендации по реформированию основ организации системы оплаты труда на промышленных предприятиях, определены основные направления создания собственной заводской системы оплаты труда и разработана организационная структура промышленного предприятия, отражающая изменения в подходах формирования заработной платы внутри данного предприятия;

— выработаны предложения по совершенствованию системы стимулирования работников на промышленных предприятиях Мордовии, преобразованных в акционерные общества.

Практическая значимость. Результаты исследования, такие как разработка основ реформирования системы организации оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях рыночной экономики, доведены до уровня практических рекомендаций, позволяющих промышленным предприятиям определить новые подходы реформирования системы оплаты труда на своих предприятиях. Они могут быть использованы предприятиями при формировании системы оплаты труда, при совершенствовании организационной структуры, системы стимулирования работников, что повысит эффективность и результативность труда не только отдельных работников, но и повлияет на результаты работы самого предприятия.

Теоретические выводы диссертации могут быть использованы для дальнейшего развития экономической науки в области стимулирования труда, применяться в лекционных курсах «Основы рыночной экономики», «Микроэкономике» и др. для студентов университета.

Апробация работы" Основные теоретические и практические положения, содержащиеся в диссертационной работе, а также полученные в ходе исследования научные результаты докладывались на научно-теоретических семинарах Мордовского государственного университета (I99I-I994 гг.). Сейчас ряд предложений принят для практического применения в акционерном обществе «Станкостроитель» .

135 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Становление рыночных методов хозяйствования сопровождается появлением новых принципов в основе оплаты труда. Оплата наемного труда оплачивается стоимостью рабочей силы, а владельцев собственности, выступавших в качестве предпринимателей — размером чистого дохода.

В условиях рынка конкретные затраты труда уже не определяют цену продукции. Ее величина базируется на общественно-необходимых затратах рабочего времени на производство продукции. При отсутствии возможности волевым порядком определять цены, предприятия вынуждены вплотную заняться снижением затрат, наращиванием объема производства, ускорением оборота оборотных средств. Усиление роли указанных факторов повышения эффективности производства предполагает новые подходы к организации систем, оплаты труда, применяемых на предприятии.

Решение проблемы приводит к пониманию отсутствия в рыночных условиях неразрывной связи между нормой труда и мерой его оплаты. Экономической основой разрыва взаимосвязи нормы труда и меры его оплаты служит стоимость рабочей силы, обозначившая себя с развитием рыночных отношений. В диссертации указывается ряд положений, вытекающих из этого:

1. С помощью заработной платы оплачивается процесс потребления рабочей силы, ее использования, внешне принявший форму затрат труда, а в последнее время больше его результатов.

2. Уровень заработной платы определяется по закону стоимости — количеству рабочего времени, необходимого для расширения воспроизводства рабочей силы.

3. Если оплачивается не труд, а стоимость рабочей силы, то прибавочная стоимость возникает не потому, что рабочая сила оплачивается ниже ее стоимости, а в результате ее способности к труду, когда создается новая стоимость, которая по своему размеру превышает стоимость рабочей силы.

Изучение важнейших проблем в области совершенствования механизма формирования оплаты труда показало, что новые подходы к организации заработной платы неразрывно связаны с решением следующих задач: выработкой нового понимания сущности заработной платычетким определением природы минимальной заработной платы, ее уровня, динамики и порядка регулирования на основе построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям трудапоиском оптимального сочетания централизованного регулирования заработной платы с предоставлением прав предприятиям (объединениям) в области оплаты трударазработкой основ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений вообще и отношений распределения по труду в частности.

Новые подходы к организации заработной платы должны разрабатываться с таким расчетом, чтобы усилить ее стимулирующую роль, повысить предприимчивость и инициативу, обеспечить эффективную социальную защиту трудящихся, создать нормальные условия функционирования и устойчивого различия различных видов собственности, а также вновь создаваемых экономических структур.

Исследование существующей системы оплаты труда в ряде акционерных обществ в республике Мордовия выявило следующие недостатки:

I. В рассматриваемых акционерных обществах при формировании системы оплаты труда нарушается принцип сочетания производственной, воспроизводственной, стимулирующей, распределительной и стоимостной функции заработной платы.

2. Ослабление стимулирующей функции заработной платы и ее связи с конечными результатами вызвано занижением удельного веса тарифной части заработной платы и завышением ее надтарифной части за счет применения целого ряда доплат и надбавок.

3. Ослаблению стимулирующей функции заработной платы способствует широкое распространение в рассматриваемых акционерных обществах применения сдельной оплаты труда, применительно к которой можно говорить лишь об однофакторной стимулирующей функции заработной платы: зависимости размера заработка от количества выданной продукции. А это в свою очередь мешает реализации мотива-ционного механизма работника.

4. При премировании, основная доля которого составляет премирование за производственные результаты работы, имеет место всеобщность, обязательность. Мало применяется целевое премирование.

Изучение опыта оплаты труда в зарубежных странах и особенно в странах с развитой рыночной экономикой показало, что системы оплаты труда должны быть максимально гибкими для того, чтобы учитывалось как можно больше факторов, влияющих на процесс труда, обеспечивалась «автоматическая реакция» на нихсуществующие системы труда нужно постоянно реформировать.

Подводя итог, на основании вышесказанного можно сделать следующее заключение:

1. Появление многоукладности в условиях рынка сопровождается изменениями в характер труда: меняются критерии эффективности труда, и следовательно, размеры и источники его оплаты.

2. В ходе разгосударствления до сих пор господствовавшей государственной собственности утвердились различные ее варианты. В связи с этим общество, реально разделилось на работодателей и наемных работников, что легло в основу необходимости коренного реформирования оплаты труда.

3. Результатом реформирования оплаты труда с учетом требований рынка явилось расширение дифференциации размеров заработной платы, стимулирующей раскрепощение, приведение в действие способности к труду.

4. Исследование системы организации оплаты труда на предприятиях, преобразованных в акционерные общества, в процессе становления рыночных отношений выявило необходимость разработки новых подходов к системе формирования оплаты труда с учетом усиления воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы и ее связи с конечными результатами труда.

5. В основе новых подходов к системе формирования оплаты труда на предприятии должна лежать разработка механизма собственной заводской системы оплаты труда, в которой для достижения максимальной гибкости системы оплаты труда необходимо заложить как можно больше факторов, связанных с процессом труда и его результатами.

6. В целях обеспечения подвижности заработной платы в условиях рыночной экономики существующие системы оплаты труда нужно постоянно реформировать.

В связи с вышесказанным можно внести следующие предложения:

1. Предлагается новый механизм заводской системы оплаты труда, наиболее полно учитывающий стимулирующую функцию заработной платы и ее связь с конечными результатами труда, рекомендуется новый метод расчета общего уровня минимальной заработной платы работника предприятия.

2. Рекомендуется новая организационная структура акционерного общества, предусматривающая, в частности, создание отдела, в функции которого входило бы реформирование существующей системы оплати труда.

3. В целях совершенствования системы премирования в систему материального поощрения руководящих кадров и специалистов предлагается ввести коэффициент претензий и поощрительный коэффициент.

4. Рекомендуется положить в основу годового премирования работников предприятия систему «участия работников в прибыли», выплату индивидуальных премий при этом осуществлять на основе «премиального фактора» и «результатирующего фактора» .