Методические основы оценки эффективности управления персоналом

Актуальность темы

исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать более эффективно, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого работника с точки зрения конечных результатов деятельности организации. Одна из главных задач организаций различных форм собственности — поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Одним из основных ресурсов организаций, обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал. В свою очередь уровень развития персонала определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества организаций в рыночных условиях хозяйствования.

В этой связи особую актуальность для организаций приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное снабжение производственного процесса данным видом ресурсов соответствующего количества и качества.

Степень научной проработанности проблемы. Проблемы теории и практики управления персоналом привлекают к себе пристальное внимание как зарубежных, так и отечественных исследователей. С переходом на новые условия хозяйствования особенно актуальным стало освоение новых методологических подходов к управлению персоналом, принятых в странах с развитой рыночной экономикой.

В то же время целый ряд вопросов, связанных с методологией и методикой оценки эффективности управления персоналом, остаются, на наш взгляд, недостаточно изученными и нуждаются в более глубокой проработке.

Так, анализ научной литературы по проблемам управления персоналом показывает, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки персонала, ее сущности и значения не существует. Множественность определений, имеющую место в современной литературе, по большей части можно объяснить специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения.

Отдельные авторы, специализируясь в определенной области управления персоналом, используют оценку эффективности управления персоналом лишь как некий инструмент для достижения своей основной цели, не выделяя ее в качестве самостоятельного объекта изучения, тем самым, ограничивая ее содержание только конкретно-прикладным аспектом. Это объективно сокращает возможности использования имеющихся методик оценки.

Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации. В лучшем случае выделяются некоторые виды оценки: при найме, продвижении и увольнении работника, оценка кандидата на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Обобщая сказанное, необходимо констатировать отсутствие системности при рассмотрении оценки эффективности управления персоналом как объекта изучения, наличие огромного числа разрозненных суждений в области данного предмета, ограниченных лишь отдельными его аспектами.

Цели и задачи исследования. Основной целью работы является комплексное исследование организационно-методических проблем оценки эффективности управления персоналом и выработка практических рекомендаций по совершенствованию методических подходов к решению этих проблем. В соответствии с этой целью в диссертационной работе были поставлены следующие задачи:

— осуществить системное обобщение научных подходов к управлению персоналом;

— провести анализ проблем построения и развития эффективной системы управления персоналом в условиях рыночной экономики;

— изучить возможности применения в России зарубежного опыта по активизации трудовых мотиваций в качестве инструмента повышения эффективности управления персоналом;

— разработать практические рекомендации по совершенствованию методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом;

— разработать методики экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом исследования является комплекс проблем, связанных с оценкой, эффективности управления персоналом.

Предметом исследования выступает совокупность организационно-экономических и социальных отношений, и их взаимосвязи в процессе управления персоналом, а также оценка эффективности этого процесса.

Методологической и теоретической базой исследования стали трудьг отечественных и зарубежных специалистов в области теории и практики управления персоналом, законодательно-правовые нормы, регулирующие трудовые отношения в России, результаты социологических исследований российских ученых.

В основу исследования легли положения и выводы, сформулированные в трудах российских ученых по проблемам человеческих ресурсов и оценки эффективности управления персоналом — Антропова В., Базарова Т., Виханского О., Веснина В., Генкина Б., Громовой О., Дятлова В., Егоршина А., Иванцевича Д., Кибанова А., Касаткина И., Лобанова А., Маслова Е., Никитиной И., Одегова Ю., Пригожина И., Саакяна А., Травина В., Шаталовой Н., Шепеля В., Шекшни С., а также специалистов по проблемам социологии труда и трудовых отношений в условиях рыночной экономики — Адамчука В., Марковича Д., Радаева В., Ромашова.

О., Слезингера Г., Соколовой Г. и др.

При разработке темы диссертационной работы использовались также работы зарубежных ученых: Ансоффа И., Боумена К., Вейла П., Вудкока М, Синка Д., Десслера Г., Марра Р., Котлера Ф., Маслоу А., Мескона М., Тейлора Ф., Файоля А., Френсиса Д., Хейне П., Шмидта Г. и др.

При проведении исследования использовались методы диалектической логики, системного анализа, статистических группировок, методы сравнительного анализа.

Научная новизна исследования и полученные лично автором результаты, заключаются в следующем:

1. На основании анализа современного этапа развития экономики России и, в частности, предпринимательской сферы, диссертант сделал вывод о том, что общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития организации, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников организации в конечных результатах ее деятельности.

2. Диссертантом предлагается комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом, основанный на применении двух оценочных комплексов: комплекса показателей эффективности управления персоналом и комплекса показателей эффективности системы управления персоналом. При этом каждый комплекс формируется, исходя из целей организации (тактических и стратегических) и ориентирован на достижение ее миссии.

Предлагаемый подход позволяет учесть т.н. синергегический эффект, возникающий между системой управления персоналом и другими производственно-управленческими системами организации.

3. При принятии управленческих решений в отношении персонала разработано предложение о необходимости учета режима обратной связи работника с руководством организации. Следовательно, человеческий ресурс обладает не только способностью самостоятельного воздействия на процессы принятия решений, но и способностью принимать активное участие в процессах принятия решений совместно с руководством.

4. Выявлено, что основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. Разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления персоналом в организации можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные.

5. Диссертантом предлагается оригинальная методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Методика основана на определении ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом.

Научные положения, выносимые на защиту:

1. «Управление персоналом», как понятие, охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых работников и их взаимоотношение с организационной структурой фирмы. К ним относятся проблемы найма и расстановки кадров, система заработной платы (и мотивация в широком смысле), производственное обучение, социально-бытовые мероприятия (включая систему пенсионного обеспечения) и другие.

Единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации в современной экономике становится ее персонал. В этой связи при принятии решений необходимо помнить, что научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом, как человеческими ресурсами, превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

2. Системный анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом.

3. Основным мотивационным фактором, воздействующим на эффективность управления персоналом в современных условиях, является материальное стимулирование. Однако, можно ожидал", что все большее значение станут приобретать такие мотиваторы, как гибкий график работы, возможность выполнения работы, не выходя из дома (с использованием компьютерных технологий и сети Интернет), непосредственное участие работников в прибылях организации и другие формы вовлечения работников в процесс управления. С учетом этого, уже сегодня, стратегически мыслящий менеджер должен продумывать систему соответствующих мероприятий, могущих быть осуществленными в его организации.

4. Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления персоналом. Основными преимуществами информационных технологий является обеспечение оперативности, полноты и достоверноспг информации, необходимой для принятия кадровых решений, упорядочение структуры управления персоналом, расширение возможностей по обработке информации о сотрудниках.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В теоретическом плане диссертационная работа представляет собой вклад в развитие методических подходов к управлению персоналом в современных условиях. Предложенная диссертантом методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, может быть использована экономическими субъектами для повышения эффективности управления персоналом.

Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть полезными при подготовке учебных программ, лекционных курсов и методических пособий для соответствующих высших учебных заведений при изучении предмета «Управление персоналом», а также в повседневной хозяйственной практике.

Апробация работы:

Результаты работы были доложены на научной конференции аспирантов и докторантов (Московский гуманитарный университет, 2003 г.), на Научной конференции молодых ученых и аспирантов (Институт экономики и предпринимательства, 2003 г.).

Положения диссертационного исследования были изложены в 3 печатных работах, общим объемом 1,6 пл.

Структура работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение

.

Проведенное исследование было выстроено в соответствии с поставленной целью и задачами. В первой главе работы были рассмотрены базовые теоретические основы оценки эффективности управления персоналом. На основе анализа современных концепций управления персоналом были выделены основные научные подходы к оценке эффективности управления персоналом, обобщены ключевые принципы и критерии эффективности управления персоналом, принятые в отечественной науке и практике.

Во второй главе исследования автор переходит к анализу практических проблем оценки эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики. В их числе выделяются проблемы построения и развития эффективной системы управления персоналом организации, вопросы практического использования теорий трудовых мотиваций как инструмента повышения эффективности управления персоналом. Особое внимание автор уделяет проблематике использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом и вопросам их применимости в практике хозяйствования.

Третья глава работы посвящена разработке методических рекомендаций по совершенствованию способов оценки эффективности управления персоналом.

По результатам проведенного исследования можно сформулировать ряд обобщающих выводов.

На данном этапе развития экономики России и, в частности, предпринимательской сферы, общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов с организационнотехнических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития организации, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников организации в конечных результатах ее деятельности.

Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению персоналом, как человеческими ресурсами, вызван многими причинами, главная из которых — возрастание роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе принятия решений руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания коллектива и отдельных его членов и основанным на нем организационным процессом.

Единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации в современной экономике становятся ее человеческие ресурсы. В этой связи при принятии решений необходимо помнить, что научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом, как человеческими ресурсами, превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

Системный анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Обзор предлагаемых методик и подходов показывает, что попытка устранения недостатков какой-либо методики неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки. Кроме того, точные количественные оценки редко представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом.

В этой связи автором предлагается комплексный, холистический подход к оценке эффективности управления персоналом. При этом подходе общая оценка эффективности управления персоналом складывается из двух оценочных комплексов: комплекса показателей эффективности управления персоналом и комплекса показателей эффективности системы управления персоналом. При этом каждый комплекс формируется, исходя из целей организации (тактических и стратегических) и ориентирован на достижение ее миссии.

Предлагаемый подход позволяет учесть т.н. синергетический эффект, возникающий между системой управления персоналом и другими производственно-управленческими системами организации.

Кроме того, к достоинствам данного подхода, по нашему мнению, можно отнести то, что он:

— применим при реализации любой концепции управления персоналом и оценке эффективности управления персоналом;

— обладает достаточной гибкостью — позволяет модифицировать систему показателей обоих комплексов в зависимости от изменения целей организации, внешних условий и других факторов;

— учитывает всю совокупность основных эффектов экономический, социальный, функциональный- - позволяет учесть не только конечные результаты деятельности организации, но и выявить эффективность средств и способов, посредством которых достигнуты данные результаты.

Основным мотивационным фактором, воздействующим на эффективность управления персоналом в современных условиях, является материальное стимулирование. Однако, при условии дальнейшего укрепления состояния экономики и повышения благосостояния основной массы населения, можно ожидать, что все большее значение станут приобретать такие мотиваторы, как гибкий график работы, возможность выполнения работы, не выходя из дома (с использованием компьютерных технологий и сети Интернет), непосредственное участие работников в прибылях организации и другие формы вовлечения работников в процесс управления. С учетом этого, уже сегодня стратегически мыслящий менеджер должен продумывать систему соответствующих мероприятий, могущих быть осуществленными в его организации.

Кроме того, наряду с факторами мотивации, не меньшее внимание должно уделяться факторам демотивации, действие которых зачастую быстро разрушает энтузиазм и надежды, с которыми выходит на работу молодой специалист после окончания ВУЗа, или же вновь принятый работник.

При принятии управленческих решений в отношении персонала необходимо помнить, что, в отличие от любых других ресурсов, человек имеет собственную систему ценностей, мотиваций, имеет набор не только обязанностей, но и прав — т. е., фактически, работник всегда действует в режиме обратной связи с руководством. Следовательно, человеческий ресурс обладает не только способностью самостоятельного воздействия на процессы принятия решений, но и способностью принимать активное участие в процессах принятия решений совместно с руководством.

Основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. В основном, имеющиеся методы ориентированы на количественные показатели, что в современных условиях существенно снижает их эффективность и адекватность отражения происходящих в организации процессов.

В этой связи можно констатировать, что разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления персоналом в организации можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные. В современной экономике затраты на персонал надо рассматривать не как издержки, которые надо сокращать, а как затраты на важнейший ресурс, которым надо грамотно управлять.

Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры организации, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников и менеджеров организации.

Основными преимуществами информационных технологий является обеспечение оперативности, полноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений, упорядочение структуры управления персоналом, расширение возможностей по обработке информации о сотрудниках. В то же время, как бы ни были развиты компьютеры и программное обеспечение, они не смогут заменить человека, так как только он способен к творчеству и принятию нестандартных, выигрышных решений. Зато компьютеры и, в частности, экспертные системы могут значительно помочь специалисту в решении многих профессиональных проблем.

Автором предлагается оригинальная методика оценки влияния мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на конечные показатели деятельности организации, позволяющая экономически обосновать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Методика основана на определении ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом.