Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике

Российская экономика в результате краха системы государственного социализма с конца 1980;х — начала 1990;х гг. находится в кризисном состоянии. Данный кризис носит, в первую очередь, системный характер, что обусловлено ликвидацией административно-хозяйственной системы и формированием рыночной экономики. Процесс формирования основ рыночного механизма является сложным и многоэтапным. Значительная часть пути уже пройденасоздана основная рыночная инфраструктура, конкурентная среда, соответствующая нормативно-правовая база, институты рыночной экономики и др. Наиболее значительные кризисные явления переходного периода преодолены.

Это не значит, что решены все задачи. В социально-экономической сфере остаются актуальными многие проблемы: низкий уровень экономического развития, низкий уровень доходов и жизни населения, неэффективная занятость, слабое участие российской экономики в мировом разделении труда, ресурсодобывающая направленность экономики и многие другие.

В связи с этим, в настоящее время перед Россией стоит важнейшая задача построения эффективной экономической модели. Одним из необходимых условий решения данной задачи является создание системы формирования и использования кадрового потенциала, соответствующей требованиям мирового экономического развития. В современных условиях, связанных с усилением роли человеческого фактора в экономических процессах, состояние кадрового потенциала во многом становится решающим. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.

Цель предпринятого исследования заключается в определении основных направлений совершенствования механизма формирования, развития и использования кадрового потенциала предприятий в переходный период.

Этой цели подчинены следующие задачи, решаемые в ходе диссертационного исследования:

— оценка состояния кадрового потенциала российской экономики;

— определение основных параметров системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия;

— выявление основных характеристик государственной системы управления кадровым потенциалом;

— уточнение требований современной экономики к кадровому потенциалу предприятия с учетом особенностей переходного периодасовершенствование методологических аспектов организации внутрифирменной системы обучения как элемента формирования кадрового потенциала предприятия;

— разработка технологий использования современных форм организации трудовых заданий (организация надомного труда, привлечение и использование временного персонала, выполнение трудовых функций при помощи экспертных систем);

— оценка возможностей корпоративной культуры как инструмента повышения кадрового потенциала предприятия;

— разработка основ концепции ключевой компетентности персонала предприятий.

Тому, что в качестве объекта исследований автор избрал механизм формирования и использования кадрового потенциала, есть немало причин.

Во-первых, относительная неразработанность в экономике труда проблем, связанных с управлением кадровым потенциалом в переходный период. Несмотря на значительное число исследований, посвященных вопросам управления кадрами, проблематика формирования, развития и использования кадрового потенциала не нашла достаточно глубокого отражения в научной литературе. Исследования зарубежных ученых (Беккера Г., Гилмора Р., Десслера Г., Дизеля П., Друкера П., Иванцевича Дж., Лайкерта Р., Лобанова’А., Майо Е., Макгрегора Д., Мак-Кенли Раньена У., Марра Р., Маслоу, Мейланда Я., Мескона М., Метцнера Й., Смита Р., Тейлора Ф., Уокера Ч., Шмидта Г., Хентце Й., Эренберга Р. и др.), посвященные проблемам управления кадровым потенциалом, в некоторой степени теряют свою актуальность в российских условиях перехода от одной социально-экономической модели развития к другой. Значительная часть исследований российских ученых (Андреева К.Л., Ашимбаева Т. А. Баландина И.Ю., Бехтерева В. М., Врублевского В. К., Заславской Т. И., Иванова В. Г. Крашенинникова В.М., Косаева А. Г., Кунельского Л. Э., Лукьянчука Е. А. Маслова И.С., Московича В. М., Панкратова А. С. Скаржинского М.И., Стакановой О. В., Тяжова А. И., Ядова В. А. и др.) посвящена проблемам формирования и использования кадрового потенциала в условиях социалистической системы хозяйствования. Это ограничивает актуальность данных исследований. Наконец, число научных работ российских ученых (Абдурахманова К.Х., Адамчука В. В., Балабанова С. С., Бычина В. Б., Волгина Н. А., Генкина Б. М., Грачева М. В., Гуськовой Н. А., Дмитриенко Г. А., Добрынина А. И., Дятлова В. А., Дятлова С. А., Журавлева П. В., Зайцева Г. Г, Зубковой А. Ф., Карташова С. А., Кибанова, А .Я., Кокина Ю. П., Колбина Г. А., Колосовой Р. П., Конаревой JI.A., Куликова В. В., Кульбовской Н. К., Макаровой И. К., Мешкова Ю. В., Миляевой JL, Михайловой Е. А., Монусовой Г. А., Никифоровой А. А., Одегова Ю. Г., Рачек С. В., Ромашова О. В., Сафонова АЛ., Слезингера Г. Э. Шекшни С.В. и др.) в отношении изучения кадрового потенциала, проведенные в период с 1991 г. по 2001 г., относительно невелико. Это, в свою очередь, обусловливает неразработанность в российской экономике труда проблем, связанных с управлением кадровым потенциалом в переходный период.

Во-вторых, организация оптимальной системы управления кадровым потенциалом особенно важна в ходе антикризисного управления, когда персонал является наиболее доступным ресурсом повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. До настоящего времени ряд параметров внешней экономической среды, в которой функционируют предприятия, характеризуется кризисными проявлениями, что определяет актуальность т.н. антикризисного управления персоналом.

В-третьих, тенденции развития мировой экономики свидетельствуют о возрастании роли человеческого фактора и его потенциала в процессе обеспечения конкурентоспособности национальных экономик на мировом рынке.

Предметом исследования является система взаимосвязанных мер и инструментов управления кадровым потенциалом на уровне предприятия в условиях переходной экономики.

В качестве методологии исследования использовались следующие методы: системный анализ, метод сопоставления статистических данных, методы экономического анализа и синтеза, методы моделирования процессов. Как дополнительные применялись: метод экспертных оценок, сравнения и обобщения, группировка фактических данных.

Теоретической основой диссертации являются фундаментальные исследования российских и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, управления социально-трудовыми процессами.

В качестве информационной базы были использованы материалы официальной статистики, подготовленной Госкомстатом России, отраслевая статистика Минтруда России, а также результаты социологических опросов, материалы о производственно-хозяйственной деятельности предприятий, опубликованные в периодических печатных изданиях. Дополнительным источником информации являлась нормативная правовая база, регулирующая систему трудовых отношений в Российской Федерации.

Научная новизна работы:

• Разработана схема внутрифирменного трансфера знаний в системе обучения на уровне предприятия. Данная схема описывает процесс перевода индивидуальных знаний в коллективные и далее — в организационные знания, т. е. направлена на повышение эффективности системы управления знаниями на уровне предприятия.

• Усовершенствованы подходы к организации надомного труда, учитывающие необходимость анализа возможностей использования данного вида организации трудовых заданий, процедуры подготовки рабочих мест, содержания изменений технологических процессов предприятия и другие факторы.

• В рамках диссертационного исследования автором предложены методологические подходы к организации трудовых заданий с использованием экспертных систем, под которыми понимается комплекс множества взаимодействующих элементов (компонентов), находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование и содержащих полный спектр информации по определенному направлению. Применение экспертных систем позволяет существенно расширить трудовые функции работника, уровень его ответственности, полномочий и на этой основе обеспечивает повышение эффективности деятельности организации — процессы удовлетворения потребностей клиентов реализуются быстрее.

• Разработаны основные положения концепции ключевой компетентности персонала, позволяющей эффективно использовать на уровне предприятия конкурентные преимущества, обусловленные профессиональной компетенцией трудового коллектива, группы сотрудников или отдельных работников. Определены параметры механизма ее разработки и использования на уровне предприятия.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что значительная часть материалов может быть использована российскими предприятиями в процессе совершенствования системы управления кадрами.

Изложенные в диссертации подходы к решению проблем в сфере формирования и использования кадрового потенциала могут быть использованы научными и учебными организациями в процессе обучения или повышения квалификации специалистов в области социально-трудовых отношений.

Апробация результатов исследования была осуществлена в процессе реализации стратегии развития консалтинговой компании «POCKOHCAJIT», реализации стратегии управления кадровым потенциалом научно-консультационной компании «Институт экономики и социальной политики» .

Материалы, посвященные анализу состояния кадрового потенциала в России, были использованы Минтрудом России при подготовке отчетов о социальном положении в стране.

Ряд вопросов предпринятого диссертационного исследования получили отражение в публикациях автора.

По оперативным вопросам управления трудом и кадрами была подготовлена (в соавторстве с д.э.н. Сафоновым A.JI.) и выпущена в 1999 г. книга «Работа кадровой службы». Проблемы защиты прав работников-акционеров при банкротстве и ликвидации предприятия были освещены автором в книге «Трудовые права акционеров», выпущенной также в 1999 г. в соавторстве с д.э.н. Сафоновым A.JI.

Структура, содержание и логика диссертации. Исходя из поставленных задач, диссертант взял для исследования следующие проблемы: состояние кадрового потенциала в современной российской экономике, анализ эффективных технологий управления кадрами, разработка методологических подходов совершенствования системы управления трудом и кадровым потенциалом на уровне предприятия.

Начинается исследование с анализа понятийного аппарата проблематики кадрового потенциала. Это связано с тем, что понятие «кадровый потенциал» в российской экономической науке не является устоявшимся, и различные экономические школы предлагают свою трактовку данного понятия. В этих условиях автором были систематизированы представления. различных исследователей о содержании понятия «кадрового потенциала» и на этой основе предложено определение кадрового потенциала работника и кадрового потенциала организации, отвечающее целям и задачам диссертационного исследования.

Кадровый потенциал работника — динамическая совокупность физических, психологических, личностных и профессионально-квалификационных качеств отдельного работника, позволяющая ему в процессе трудовой деятельности достигать определенных результатов.

Кадровый потенциал организации — совокупность кадровых потенциалов всех членов трудового коллектива организации, отражающая реальные и перспективные возможности решения персоналом трудовых заданий. При этом следует иметь в виду, что содержание трудовых заданий должно быть отражением целей организации, достижение которых, в конечном итоге, является критерием соответствия кадрового потенциала необходимым требованиям.

Исследование продолжается разработкой структуры кадрового потенциала работника, которую составляют следующие компоненты: физические, психологические параметры работника, его личностные особенности и профессионально-квалификационные качества.

В свою очередь, в структуре кадрового потенциала организации выделены как количественная составляющая, характеризующая численные параметры трудового коллектива (общая численность персонала, численность персонала отдельных подразделений, численность различных категорий персонала), так и качественная, определяющая качественные параметры трудового коллектива организации и включающая в себя профессиональный, квалификационный и личностный компоненты.

Далее автор переходит к анализу состояния кадрового потенциала современной экономики России. Полученные по итогам данного анализа выводы свидетельствуют о том, что:

1. В течение переходного периода количественные составляющие кадрового потенциала российской экономики снизились — уменьшилась численность экономически активного населения, уменьшилась численность занятых в экономике, увеличилась численность безработных граждан. Несмотря на то, что в последние 2 года (2000;2002 гг.) наметилась тенденция роста количественных составляющих кадрового потенциала, прогноз показывает, что сохранится она лишь на период до 2006 г. После этого, в первую очередь, в силу демографических причин, кадровый потенциал российской экономики будет снижаться в течение продолжительного времени.

2. Состояние квалификационных параметров кадрового потенциала характеризуется неоднозначно. С одной стороны, исходя из формальных признаков — таких, так уровень образования занятых в экономике, численность граждан, имеющих высшее образование — квалификационные параметры кадрового потенциала российской экономики являются высокими. Так, только в 2000 г. высшими учебными заведениями выпущено 635 тыс. специалистов, что превышает аналогичный показатель 1991 г. на 56%.

С другой стороны, анализ структуры занятости рабочей силы свидетельствует о наличии ряда негативных тенденций. Российскую экономику отличают медленные темпы трансформации структуры занятости — так, на протяжении всего переходного периода сохраняется избыточная численность занятых в сельском хозяйстве (доля занятых в данной отрасли в 1991 г. составляла 13,2%, в 2000 г. практически столько же — 13%). Данный факт оказывает отрицательное воздействие на состояние качественных характеристик кадрового потенциала, поскольку во многом они остаются такими же, как и десять лет назад, в эпоху административно-командной экономической системы.

3. Не менее важным выступает аспект личностных параметров кадрового потенциала. Анализ ряда социологических исследований показал, что труд в качестве одной из приоритетных ценностей жизни принимается относительно небольшой частью рабочей силы. При этом мотивационным ядром трудовой деятельности работников в последние годы стал заработок (его величина) и стремление к высокому уровню оплаты труда.

Следующим шагом является анализ системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия. Данная система определена автором как взаимодействие объектов управления и их воздействие на персонал с целью разработки и реализации мероприятий, направленных на планирование, формирование, эффективное использование и контроль количественных, профессиональных, квалификационных и личностных компонентов трудовых коллективов, которыми они потенциально обладают. В данном исследовании кадровый потенциал рассматривается в качестве фактора, определяющего успех предприятия.

Заканчивается первая глава диссертации анализом роли государства в управлении качественными характеристиками кадрового потенциала. К инструментам государственного управления качественными характеристиками кадрового потенциала относятся следующие:

• Профессионально-квалификационные стандарты, классификаторы.

• Система сертификации работников предприятий.

• Система профессионального образования.

• Система внутрипроизводственного обучения.

• Системы качества, в т. ч. международные.

• Прогноз потребности рынка труда.

Сложившаяся ситуация характеризуется неэффективной деятельностью государства по регулированию качественных параметров кадрового потенциала — отсутствуют современные профессиональные стандарты, не используются международные системы качества персонала, отсутствуют развитые системы сертификации персонала и др.

Значительная часть исследования посвящена проблемам использования эффективных кадровых технологий на российских предприятиях. Здесь, в первую очередь, рассматривается вопрос уровня и содержания требований современной экономики к кадровому потенциалу предприятия. Основной тенденцией в данной области явилось повышение спроса со стороны экономики на высококвалифицированную рабочую силу, в том числе по новым видам трудовой деятельности. Вместе с тем, значительная часть предприятий формирует на российском рынке труда спрос на рабочую силу низкого и среднего квалификационного уровня.

Продолжает исследование анализ одного из наиболее важных параметров системы управления кадровым потенциалом — внутрифирменной системы обучения. В условиях, когда качественные характеристики рабочей силы не удовлетворяют требованиям наиболее успешных предприятий, нуждающихся в высококвалифицированных специалистах, выходом из сложившейся ситуации становится организация внутрифирменной системы обучения. С ее помощью российские предприятия решают задачу формирования кадрового потенциала, соответствующего современным требованиям экономики, тенденциям ее развития.

Особое место при рассмотрении проблем внутрифирменного обучения уделено системе управления знаниями на уровне предприятия. Система управления знаниями, в частности, предполагает перевод индивидуальных знаний в коллективные и далее — в организационные знания. Ключевая задача данного процесса заключается в аккумулировании профессиональных знаний на уровне организации, формализации данных знаний (в виде инструкций, правил выполнения трудовых функций, положений и иных документированных формах).

Рыночная экономика существенно расширила возможности предпринимателя и наемных работников в выборе форм организаций трудовых заданий. В связи с этим исследование продолжается анализом наиболее интересных с точки зрения возможности использования в переходный период современных форм организации трудовых заданий.

Опыт передовых российских и зарубежных компаний показывает, что как в кризисных, так и в традиционных условиях хозяйствования, могут с успехом использоваться следующие формы организации трудовых заданий:

• Надомный труд сотрудников.

• Использование временного персонала.

• Самостоятельная работа сотрудников при помощи экспертных систем.

Далее автор переходит к рассмотрению проблем корпоративной культуры, определяемой как целостная система ценностей, традиций и норм поведения, принципов, особых методов разрешения проблем и принятия решений, внутренних взаимоотношений, свойственных для данной компании.

Установки персонала на низкоинтенсивный труд, ограничение инициативы, выполнение жестко регламентированных трудовых функций, коллективизм и т. д., составляющие ядро корпоративной культуры большей части предприятий доперестроечного периода, в рыночной экономике оказываются невостребованными.

Это обусловливает необходимость формирования эффективной корпоративной культуры. В рамках диссертационного исследования предложены подходы к осуществлению данной деятельности, включающие в себя следующие этапы:

— анализ стратегии компании;

— анализ существующей корпоративной культуры;

— разработка программы формирования корпоративной культуры.

Заканчивается исследование разработкой концепции ключевой компетентности персонала. Под ключевой компетентностью персонала понимаются те конкурентные преимущества, которыми обладает трудовой коллектив, группа сотрудников либо отдельные сотрудники в области профессиональной компетенции. Ключевая компетентность персонала определяется через его возможности в выполнении трудовых заданий. Для того, что бы с уверенностью заявить о наличии сфер ключевой компетентности персонала, необходимо убедиться в уникальности возможностей выполнения им трудовых заданий.

Ключевая компетентность персонала подразумевает не просто высокий уровень профессиональной квалификации работников. Данное явление предполагает наличие у трудового коллектива тех преимуществ, которые позволяют предприятию успешно развиваться в условиях рыночной экономики и конкуренции с предприятиями, производящими аналогичные товары или услуги.

Для большей части хозяйствующих субъектов характерно наличие тех или иных проблем, не позволяющих эффективно управлять процессами ключевой компетентности персонала, среди которых, в частности, выделяются:

— неполное использование кадрового потенциала предприятия;

— низкая управляемость трудовым коллективом;

— угроза потери ключевой компетентности персонала.

Преодоление данных проблем возможно на основе формирования эффективно действующей системы управления ключевой компетентностью персонала. В связи с этим в исследовании представлены методологические подходы к разработке и реализации концепции ключевой компетентности персонала на уровне предприятия.

Процесс разработки концепции ключевой компетентности персонала является сложным и многоэтапным и включает в себя: i.

— определение целей управления компетентностью персонала;

— определение задач управления ключевой компетентностью персонала;

— определение основных принципов управления ключевой компетентности персонала;

— определение основных методов управления ключевой компетентностью персонала;

— выявление параметров имеющейся ключевой компетентности персонала;

— разработка системы управления ключевой компетентностью персонала. Итогом разработки концепции ключевой компетентности персонала должно являться ее внедрение и практическая реализации на предприятии.

В диссертацию включены разработанные автором 16 таблиц и 19 рисунков (схемы, диаграммы, графики), а также приложения, включающие как графические представления ряда процессов в области кадрового потенциала России, так и информацию о практических наработках в области концепции ключевой компетентности персонала на уровне предприятия.

Заключение

.

Переход к рыночным отношениям обусловил изменение содержания требований к состоянию кадрового потенциала российской экономики.

Трансформации экономической системы от плановой к рыночной носит глубинный характер. Таким образом, формирование и использование кадрового потенциала российской экономики в течение последнего десятилетия осуществляется в кризисных условиях хозяйствования.

Кроме того, системный кризис сочетался с изменением роли кадрового потенциала в экономическом производстве. Об этом свидетельствуют тенденции развития мировой экономики:

— усиливается структурная адаптация посредством дерегулирования и приватизации, децентрализации и делегирования принятия решений;

— возрастает экономическая интернационализация не только крупных, но и средних и малых фирм;

— существенно возрастает гибкость производства, продуктов, технологий, рынка сбыта и рынка труда;

— эффективность производства и создание новых рынков (в противовес расширению имеющихся) становятся важнейшими целями стратегии компании;

— стратегия компании приближается к потребителю (рынку), особое значение имеет качество товара.

Указанные факторы обусловливают кардинальное изменение роли кадрового потенциала — персонал становится наиболее ценным ресурсом предприятия. Анализ показывает, что российская практика управления кадровым потенциалом в значительной степени испытывает формирующее воздействие мировых тенденций. Есть все основания полагать, что дальнейшее участие России в процессах глобализации, в частности, предстоящее в ближайшие годы вступление во Всемирную торговую организацию, усилит данные процессы.

Таким образом, практика формирования и использования кадрового потенциала, а также его основные характеристики складывались под влиянием отмеченных выше факторов:

— особенностей переходного периода, определяющего кризисные условия деятельности российских предприятий;

— тенденций современной, практики управления ресурсами на основе признания доминирующей роли кадрового потенциала.

Кроме этого, существенное влияние на состояние кадрового потенциала оказывали характеристики ранее действующей административно-командной системы, поскольку большая часть трудовых ресурсов формировалась еще в советское время.

Это обусловило весьма специфическое состояние кадрового потенциала современной российской экономики, основными характеристиками которого явились следующие:

1. Долговременная тенденция снижения количественных параметров кадрового потенциала. Исключением является период 2001;2006 гг., для которого характерен и прогнозируется рост численности трудоспособного населения, что обусловлено вхождением на рынок труда многочисленного поколения молодежи, родившейся в 80-х гг. Тем не менее, все остальные факторы (уровень естественной убыли населения, возрастание доли лиц пенсионного возраста и т. д.) свидетельствуют об уменьшении количественной составляющей кадрового потенциала российской экономики.

2. Неоднозначное состояние квалификационных характеристик кадрового потенциала российской экономики. С одной стороны, квалификационные параметры кадрового потенциала являются высокими — значительная часть занятых имеет высшее образование и доля таких работников имеет ярко выраженную тенденцию к росту (так, в 2000 г. 21,6% занятых в экономике имели высшее образование, при том, что в 1992 г. данный показатель не превышал значения в 16,1%). С другой стороны — квалификационная составляющая кадрового потенциала не соответствует требованиям современной экономической модели:

— неэффективная структура занятости рабочей силы (избыточная численность занятых в сельском хозяйстве, где сосредоточены самые низкоэффективные рабочие местаизбыточная численность занятых в добывающих отраслях и др.);

— содержание квалификации рабочей силы в существенной степени не соответствует требованиям экономики в силу несовершенства системы профессионального образования, формирования значительной части кадрового потенциала в эпоху административно-командной экономики и др.

3. Проблема личностного фактора кадрового потенциала также является весьма актуальной. Результаты диссертационной работы на основе анализа массива социологических исследований показали, что активная и напряженная трудовая деятельность в качестве ценностной ориентации характерна для трети рабочей силы. При этом для подавляющей части занятых мотивационным ядром трудовой деятельности является размер заработной платы.

В связи с вышеизложенным, становится очевидным, что на предприятия российской экономики фактически возлагается масштабная задача формирования такого кадрового потенциала, который бы по своим основным параметрам соответствовал стратегии эффективного экономического развития. Данная задача является чрезвычайно сложной, принимая во внимание тот факт, что государственная система управления кадровым потенциалом отличается наличием ряда проблем — отсутствие современных профессиональных стандартов, неиспользование международных общепринятых систем качества персонала, отсутствие развитых систем сертификации персонала и т. д.

Тем не менее, именно предприятия становятся локомотивом, который постепенно выводит кадровый потенциал на качественно новый уровень. Свидетельством этому являются требования, которые эффективно действующие предприятия российской экономики предъявляют к персоналу в процессе его найма и использования. Высокий уровень требований предприятий задает ориентиры для системы образования, которая хотя и вяло, но все же движется в направлении учета потребностей рынка.

В качестве примера участия российских предприятий в процессе формирования качественных характеристик можно привести следующий. Нередко вакансии, предполагающие высокий уровень требований к кандидату, остаются незаполненными длительный период времени в силу того, что на рынке труда отсутствуют специалисты такого уровня. В таком случае кадровая служба предприятия (как правило, через несколько месяцев безуспешного поиска подходящей кандидатуры) бывает вынуждена принять на работу специалиста более низкой квалификации с тем, чтобы повысить ее в процессе трудовой деятельности работника. Анализ состояния рынка труда показывает распространенность такой практики, результатом которой является существенный вклад субъектов экономики (т.е. предприятий и организаций) в формирование качественных характеристик кадрового потенциала.

Формирование качественных характеристик кадрового потенциала на уровне предприятий осуществляется в процессе его использования. Таким образом, параметры использования кадрового потенциала определяют его качественное состояние. Этим обусловлена важность и значимость механизма использования кадрового потенциала на уровне предприятия.

В рамках диссертационного исследования рассмотрен ряд эффективных кадровых технологий современных предприятий. Такие технологии являются ключевым элементом в системе управления кадровым потенциалом, обеспечивая повышение его качественных характеристик и эффективность его использования.

Особое место в процессе формирования кадрового потенциала отводится внутрифирменному обучению персонала. Сегодня для российских предприятий внутрифирменное обучение часто выполняет функцию доведения качественных параметров кадрового потенциала до минимально допустимого уровня. Кроме этого, внутрифирменная система обучения помогает работнику принять корпоративную культуру предприятия. Это имеет важное значение в условиях, когда сильная культура, соответствующая стратегии развития, представляет ценность для организации. t.

Внутрифирменное обучение является центральным звеном т.н. системы управления знаниями. Система управления знаниями предполагает перевод индивидуальных знаний в коллективные и далее — в организационные знания. Ключевая задача данного процесса заключается в аккумулировании профессиональных знаний на уровне организации, формализации данных знаний в виде инструкций, правил выполнения трудовых функций, положений и иных документированных формах.

Современные формы организации выполнения трудовых заданий могут в значительной степени повысить эффективность управления кадровым потенциалом организации. В рамках диссертационного исследования рассмотрены следующие формы организации трудовых заданий:

— надомный труд;

— временный персонал;

— самостоятельная работа при помощи экспертных систем.

Современные зарубежные компании активно используют надомный труд сотрудников, или «гибкие рабочие места». Начавшееся в России масштабное распространение информационных технологий открывает широкие перспективы надомной организации труда. В связи с вышеизложенным в работе предлагаются разработанные подходы к оптимальной организации надомного труда на уровне предприятия, включающие в себя следующие составляющие: анализ возможностей использования надомного труда, подготовка рабочих мест, трансформация технологических процессов компании, подготовка работников к переводу на надомный режим работы, изменение систем оплаты труда.

Вопрос относительно использования временного персонала рассматривался в диссертации в качестве одной из форм организации трудовых заданий. Это связано с тем, что в рамках работы под временным персоналом не подразумевались работники, занимающие рабочие места по срочным контрактам. Использование временного персонала рассматривалось через призму возможностей передачи на определенный временной срок ряда трудовых задач предприятия специалистам, не входящим в постоянный трудовой коллектив. Эти специалисты могут формально выступать в качестве сотрудников другого предприятия (агентства по предоставлению временного персонала), а могут приниматься на временную работу в различных формах, предусмотренных действующим законодательством — путем заключения гражданско-правовых договоров, путем заключения срочных трудовых договоров и др.

Традиционная система управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, основанная на жестком разделении труда, не всегда эффективна. В последнее десятилетие широкое распространение получила практика реинжениринга компаний. Под реинженирингом понимается коренное изменение системы организации функционирования компании. При этом функциональное разделение труда, .когда каждый работник выполняет узкоспециализированные трудовые задачи, уступает место процессной организации трудовых функций.

Реинжениринг открывает новые возможности в области организации трудовых заданий. Особый интерес здесь представляет организация трудовой деятельности работников с использованием экспертных систем.

Экспертные системы содержат большой массив информации, необходимой для оптимального выполнения, трудовых функций. Процесс организации использования экспертных систем является сложным и многогранным. Это обусловлено тем, что необходима не просто разработка соответствующих экспертных систем, а полная перестройка системы реализации трудовых функций. Представляется вполне обоснованным, что использование экспертных систем будет расширяться в связи с совершенствованием и усложнением технологических процессов на российских предприятиях.

Важную роль в процессе формирования и использования кадрового потенциала на уровне предприятия имеет корпоративная культура. Корпоративная культура является фактором, оказывающим выраженное положительное или отрицательное воздействие на процесс реализации предприятием производственно-хозяйственных функций. Для того, что бы корпоративная культура была эффективным инструментом «управления, необходимо приложить целенаправленные усилия по ее формированию и обеспечению работоспособности.

Ряд российских компаний, в особенности среди наиболее успешно функционирующих на рынке, обладают сильной и эффективной корпоративной культурой. В то же время, большая часть российских предприятий находится в стадии формирования корпоративной культуры. Данный процесс осложняется ограниченностью ресурсов, прежде всего финансовых. Объективные трудности, обусловливающие неустойчивое финансово-экономическое состояние хозяйствующих субъектов, не позволяют направлять на формирование корпоративной культуры значительные средства. В связи с этим, очевидным выходом из сложившейся ситуации является разработка и реализация схемы наиболее оптимального освоения ресурсов на уровне предприятий, с тем, что бы осуществить построение основ корпоративной культуры.

Специфика переходного периода обусловливает необходимость применения на уровне предприятия наиболее эффективных кадровых технологий. При этом актуальной становится не только задача поиска таких технологий, но и задача разработки новых моделей управления кадровым потенциалом. Одной из таких моделей является концепция ключевой компетентности персонала.

Под ключевой компетентностью персонала понимаются те конкурентные преимущества, которыми обладает трудовой коллектив, группа сотрудников либо отдельные сотрудники в области профессиональной компетенции. Ключевая компетентность персонала определяется через его возможности в выполнении трудовых заданий. Для того, что бы с уверенностью заявить о наличии сфер ключевой компетентности персонала, необходимо убедиться в уникальности возможностей выполнения им трудовых заданий.

Методология разработки и применения концепции ключевой компетентности персонала является одним из инструментов повышения эффективности формирования и использования кадрового потенциала на уровне предприятия. Актуальность подобного рода инструментов управления кадровым потенциалом возрастает в связи с тем, что на предприятия возлагается серьезная задача по повышению качественных параметров трудовых ресурсов российской экономики.

В заключении следует подчеркнуть, что общие перспективы формирования и использования кадрового потенциала определяются мировыми тенденциями экономического развития и подразумевают рост значимости человеческого фактора в производственном процессе.