Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах: Региональный аспект

Становление и развитие рыночной экономики сопровождается существенными изменениями идеологических, моральных и иных ценностей. Особенно остро это проявляется на этапе экономических трансформаций, характеризующихся как постоянный процесс изменений в хозяйственной деятельности общества. Формирование новой структуры собственности, расширение хозяйственной самостоятельности в рамках международной интеграции экономических систем требуют формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры управления человеческими ресурсами. Повысить эффективность управления человеческими ресурсами можно, лишь изучив их особенности и установив региональную специфику управления.

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Создавшаяся в стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные проблемы для каждого работника, устойчивости его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Однако его личностный потенциал, деловые качества служат источником и исходными признаками развития любой социально-экономической системы. Знания, умения, навыки человеческих ресурсов становятся реальной производительной силой определяющей ход производства, его эффективность, качество и темпы роста.

В этой связи, управление человеческими ресурсами является основным аспектом в процессе воспроизводства человеческого потенциала, при котором реализуются способность человека к созидательному труду, производятся духовные и материальные блага, обеспечивается повышение производительности и качества труда. Это, прежде всего, зависит от развития высоких интеллектуальных технологий, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования развития трудовых коллективов. Вместе с тем, экономическая реформа, проводимая в России, выдвинула на первый план и крайне обострила такие проблемы как спад производства, инфляция, недостатки в институциональных преобразованиях, углубление имущественной дифференциации, перераспределение доходов между различными группами населения. Макроэкономические факторы обусловили негативные проявления на рынке труда: сокращение спроса на человеческие ресурсы, увеличение масштабов безработицы.

Сегодня в России одной из основных проблем управления человеческими ресурсами на макроуровне является проблема занятости трудоспособного населения и создание рабочих мест. Важным направлением решения данной проблемы в системе государственных мер, является достижение баланса между свободными рабочими местами и численностью человеческих ресурсов. Большое значение по воспроизводству рабочих мест отводится развитию предпринимательства, в том числе становлению и развитию малого бизнеса.

В условиях реформирования российской экономики предпринимательство как особый вид новаторской инновационной деятельности человеческих ресурсов, с одной стороны, является катализатором проводимых рыночных реформ, с другой — отражением хода реформ, с третьей — условием стабилизации экономики. В основе предпринимательства лежит постоянный поиск новых возможностей, ориентация на инновации, умение привлекать и использовать ресурсы в условиях неопределенности. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой придается большое значение развитию управления человеческими ресурсами, именно, в сфере предпринимательства. Мировой опыт показывает, что рыночная экономика не может нормально функционировать и развиваться при отсутствии достаточно институционализированных предпринимателей, составляющих основу формирования среднего класса, который, в свою очередь, способствует стабилизации экономики страны.

Будучи по своей природе социально активным слоем человеческих ресурсов, предприниматели осваивают новые сферы деятельности в производстве, сфере услуг, способствуют развитию рыночных отношений. Всех предпринимателей можно объединить по определенным признакам, объективным: образование, квалификация, участие в управлении, доходыи субъективным — социальный статус, реальное и желаемое положение в обществе, социально-психологические характеристики.

В этой связи, актуальным, на наш взгляд, становится исследование методологических основ управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства с учетом стратификационного1 подхода, основанного на изучении взаимодействия дифференцированных слоев и групп социально-экономической системы. Дифференциация подразумевает любые различия между индивидами и группами, которые возникают в процессе управления человеческими ресурсами: функциональные, должностные, ценностные, конкурентные и т. д.

Предпринимательство, как рыночная форма хозяйствования, способствует творческому, инновационному развитию предпринимателей. Современный предприниматель ориентирован на решение проблем, на воплощение новых, подчас рискованных идей. Основной его чертой является принципиально новый тип мотивации — потребность в достижении продуктивных результатов и поиск золотой середины между интересами потребителя и инновационным процессом. Поэтому управление человеческими ресурсами в предпринимательских структурах предполагает активизацию творческой деятельности работников, существенные изменения (правовые, экономические, организационные) в их взаимоотношениях.

Вместе с тем, управление человеческими ресурсами в предпринимательских структурах сталкивается с большими трудностями, в числе которых чрезвычайно важными, на наш взгляд, являются: создание условий для всестороннего и творческого развития каждого работникаформирование индивидуали.

1 Стратификационная структура общества (стратификационный подход) понимается как многомерно иерархически организованное социальное пространство, в котором социальные группы, слои, классы различаются степенью обладания властью, собственностью, социальным статусом, имеют свою систему ценностных ориентации (См. Девис К. и Мур У. (62)). зированных систем мотивации, направленных на развитие высокоинтеллектуального трудавыявление и привлечение высококвалифицированных специалистов в предпринимательскую деятельностьформирование предпринимательской культуры управления с учетом региональной специфики.

Изложенные выше обстоятельства послужили основой для выбора темы диссертационного исследования, в котором рассмотрены основные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах с позиции повышения качества использования и развития человеческих ресурсов, привлечение и мотивация высококвалифицированных специалистов в сферу предпринимательства. Препятствием на пути реформирования существующей системы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах являются нерешенные проблемы концептуального и методологического характера, а также научно-методического обеспечения практики управления.

Степень разработанности проблемы. Наметившийся рост интереса исследователей к проблематике управления человеческими ресурсами сопровождается нарастанием числа публикаций. Основные принципы разработаны в трудах отечественных ученых экономистов: Е. А. Аксенова, О. С. Виханского,.

B.П.Галенко, Г. Х. Гендлера, Б. М. Генкина, В. Э. Гордина, Н. А. Горелова, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Л. И. Евенко, В. Ю. Забродина, А. С. Зорина, Э. М. Короткова, Э. Н. Кроливецкого, А. Н. Петрова, В. К. Потемкина,.

A.Г.Поршнева, Р. П. Колосовой, Г. Э. Слезингера, В. А. Спивака, О. А. Страховой,.

C.И. Файбушевича и др.

Теоретические и методологические вопросы управления человеческими ресурсами в условиях реформирования российской экономики, с учетом региональной специфики рассматриваются в трудах ученых экономистов:

B.Г.Былкова, А. Я. Кибанова, Д. В. Нестеровой, Б. Л. Токарского, В. В. Травина, П. А. Чукреева, Е. Д. Цыреновой и др. Ряд работ этих авторов содержит глубокий анализ проблем управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства. В то же время многие исследования, рассматривающие комплекс проблем управления человеческими ресурсами в условиях трансформирующейся экономики, имеют теоретическую направленность и не доведены до практических рекомендаций.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблем управления человеческими ресурсами в современной рыночной экономике внесли: Г. Беккер, Д. Кейнс, М. Киннел, Д. Минцер, М. Портер, П. Самуэльсон, Р. Смит, Т. Шульц, К. Фокс, А. Хайтун и др.

Объектом исследования в диссертационной работе является механизм управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах Забайкальского региона.

Предметом исследования являются основные закономерности управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства.

Основная цель диссертационного исследования состоит в научной постановке и решении крупной народнохозяйственной проблемы — разработке теоретико-методологических основ и методических положений управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• выявлены теоретико-методологические проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в трансформирующейся экономике;

• проведен сравнительный анализ традиционных и новых технологий управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурахисследованы особенности управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах с учетом региональной специфики;

• разработана и обоснована концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформируемой экономики;

•сформирован новый мотивационный механизм управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурахвыявлены региональные особенности мотивации работников и разработан мотивационный механизм управления человеческими ресурсами регионального уровня;

• разработана система моделей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, в том числе: математическая модель «Оценка предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей», модель компетентности руководителя предпринимательской структуры.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов. Примененный в диссертации стратификационный подход позволил сочетать дифференциацию работников предпринимательских структур по различным характеристикам с общеэкономической проблемой стратификации общества и формирования среднего слоя в России.

Методической базой исследования послужили: методы научного обобщения, социологического, системного, социометрического, многофакторного, сравнительного анализовэкспертные и экономико-статистические методы, а также методы математического моделирования.

Информационной базой для анализа послужили данные, содержащиеся в изданиях Госкомстата, Международной организации труда, научно-исследовательских организаций, а также данные, содержащиеся в работах отдельных авторов. Ряд выводов автора базируется на анализе данных проведенного им статистического и социологического обследования ряда предпринимательских структур Забайкальского региона. В качестве нормативной базы исследования использованы официальные документы органов государственной власти России.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в данном исследовании впервые с позиции стратификационного подхода разработаны теоретические, методологические и методические положения управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, совокупность которых можно квалифицировать как новое научное направление в развитии управления человеческими ресурсами.

К основным результатам определяющим научную новизну диссертационного исследования относятся:

1. Выявлены основные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях трансформирующейся экономики: низкое качество развития и использования человеческого потенциаланедостаточное организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсаминедостаточная разработка методов оценки и привлечения высококвалифицированных специалистов в предпринимательствопроблемы сочетания индивидуализированной мотивации высокоинтеллектуального труда с общими целями организации.

В рамках стратификационного подхода сформулировано новое определение класса предпринимателей как активного слоя человеческих ресурсов, объединенного экономическими интересами, сходными принципами поведения и потребления, которые задаются общей субкультурой и определяются статусным престижем. Доказано, что предпринимательство имеет двойственный характер: экономический, проявляющийся в создании полезных для общества материальных благ, и социальный, проявляющийся в постоянном развитии предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей.

2. Обосновано и реализовано использование характеристик менталитета как инструментов дифференцированного ранжирования индивидов по степени ценностных ориентаций. Выделены основные компоненты менталитета, такие как: интересы, ценности, нормы поведения, состоящие из социальной и экономической составляющей и оказывающие непосредственное влияние на формирование культуры управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. Выявлены региональные особенности и сформулированы принципы управления человеческими ресурсами в малом бизнесе: инновацион-ность, формирование предпринимательской культуры и эффективных коммуникаций, формирование предпринимательского типа мотивационного механизма, социальная ответственность. Предложенные принципы составляют основу политики управления человеческими ресурсами в малом бизнесе.

3.Обоснована необходимость введения в научный оборот категории «межфункциональная группа», как объекта управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, представляющая сообщество работников, объединенных предпринимательским поведением, уровнем образования и профессионализма при непосредственной взаимозаменяемости функций выполняемой работы. Разработана методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структурах на основе социометрического и многофакторного анализов.

4.Разработан механизм трудовой мотивации человеческих ресурсов в предпринимательских структурах, обеспечивающий согласование целей группы с индивидуализированными целями каждого работника, определяющими статус индивида в иерархической структуре организации. Выделены базовые составляющие мотивационного механизма: целеполагание, формирование решений, ожидание результатов, вознаграждение деятельности по их достижению. Разработаны новые подходы к мотивационному управлению работниками Забайкальского региона, основанные на учете индивидуального вклада и механизма распределения работников в межфункциональные группы.

5.Разработана концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах крупного и среднего бизнеса, в основу которой положены сформулированные автором принципы: когнитивности, релевантности, гибкости, целостности, координации и интеграции управления человеческими ресурсами, направленные на повышение эффективности и рационального развития и использования интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов. Разработано организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, включающее методику регулирования социально-психологического климата коллектива и методику определения уровня мотивации. Разработаны и методически обоснованы элементы подсистем управления человеческими ресурсами, содержащие программы адаптации сотрудников, алгоритмы проведения аттестационных мероприятий, процедуры анализа работы по управлению человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.

6. Разработана модель компетентности руководителя, включающая механизм формирования управленческих команд и позволяющая оценить степень влияния нового мотивационного механизма, предложенного руководителем, на результат деятельности работников. В предложенную модель введены переменные (знания, способности, умения, навыки) по которым осуществляется оценка развития компетентности руководителя. Разработана трехуровневая математическая модель «Оценка инновационного потенциала и предпринимательской активности предпринимателей» позволяющая выявить природные способности, оценить профессиональную пригодность предпринимателей различных уровней управления.

7. Разработана система трех взаимосвязанных моделей: «конус продвижения персонала», «модель развития сотрудников», «факторная модель формирования культуры управления». Использование системы моделей в управлении человеческими ресурсами в предпринимательских структурах даст возможность конкретизировать процедуры отбора и найма управленческого персоналаоценить факторы, влияющие на формирование культуры управления человеческими ресурсамиучесть степень влияния культурных ценностей организации на развитие человеческих ресурсов.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в апробации полученных результатов, выводов и рекомендаций в предпринимательских структурах Забайкальского региона, а также возможности их использования в предпринимательских структурах в целом по России. Оригинальность исследования заключается в том, что объектом исследования является механизм управления человеческими ресурсами с региональными и национальными особенностями. Разработанные теоретические выводы, методологические положения и методические разработки, содержащиеся в диссертации, способствуют повышению эффективности управления человеческими ресурсами в сфере предпринимательства в современных условиях хозяйствования и создают надежную основу для формирования среднего класса России.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования доложены на международных, Всероссийских и межвузовских конференциях при участии Министерства труда и социального развития Республики Бурятия, Комитета по труду администрации Иркутской области, в том числе: «Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов)». — Российско-Японский семинар (Иркутск, 2001) — «Социальная политика Союзного государства и роль общественности».- Международная научно-практическая конференция (Улан-Удэ, 2001) — программа по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (Иркутск, 1998 -2000) — программа TACIS «Укрепление органов государственного управления в Байкальском регионе» (Иркутск, 1998) — программа TACIS «Укрепление потенциала кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал» (Санкт-Петербург — Helsinki — Gal way, 1997).

Научные и методические рекомендации одобрены Комитетом по труду и занятости населения Республики Бурятия. Данные рекомендации используются в предпринимательских структурах Забайкальского региона и в работе ряда образовательных учреждений (ВСГТУ, МРИПК, БГУ г. Улан-УдэСибирской коммерческой Академии потребкооперации г. Новосибирск).

По теме диссертации автором опубликовано свыше 25 работ общим объемом 35 п.л., в том числе три монографии.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии и приложения.

Основные результаты анализа факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности межфункциональной группы, представлены в таблице (табл.4.1.З.).

Заключение

.

Современные условия трансформации российской экономики внесли неопределенность в деятельность всех субъектов социально-трудовых отношений. Пренебрежение социальными факторами при проведении рыночных реформ, выборе методов их осуществления, вызвало неприятие преобразований рядом слоев трудоспособного населения, привело к деформациям в экономическом поведении, возросла социальная напряженность, характеризующаяся: ориентацией на индивидуалистические стандарты поведения, дифференциацией работников по ценностным ориентациям, доходам, статусу, уровню жизни.

Возникшие проблемы на макро и микроэкономическом уровне обусловили необходимость пересмотра теоретических и методологических основ управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах. На первый план при этом выдвигаются такие проблемы как, гарантия занятости, условия труда, уровень мотивации, профессиональное продвижение, гуманизация труда, межличностные отношения в коллективе работников. В условиях проводимых трансформаций характерны некоторые особенности, которые необходимо учитывать каждому руководителю предпринимательской структуры. Во-первых, крайняя ограниченность материальных ресурсов организации сужает диапазон мер и инструментов управления человеческими ресурсами. Во-вторых, с приведением технологий производства продуктов и услуг в соответствие с развитием научно-технического прогресса усложнился менталитет работника: его эмоциональная и психологическая сферы оказывают все большее влияние на конечный результат труда. В-третьих, общее состояние экономики России изменяется настолько быстро, что трудно его прогнозировать и вовремя принять соответствующие меры.

Эти и другие обстоятельства определяют управление человеческими ресурсами как одну из самых сложных задач в управленческой деятельности предпринимательской структуры. Руководитель предпринимательской структуры должен сочетать такие противоположные направления воздействия как материальное стимулирование человеческих ресурсов и повышение доходности предпринимательской структуры, гуманное отношение к работникам и жесткую дисциплину и т. д. Все это указывает на необходимость постоянного совершенствования профессионализма, уровня компетентности, культуры управления руководителя.

Для преодоления трудностей становления рыночной экономики в России требуется ряд необходимых предпосылок — социальных, экономических и организационных. В предпринимательских структурах необходима социально-экономическая среда — «атмосфера обновления и подъема», характеризующаяся постоянным развитием инновационного потенциала и предпринимательской активности человеческих ресурсов. Только в такой среде могут быть сформированы конструктивные механизмы мотиваций и предпринимательского поведения. При существующей ограниченности финансовых ресурсов на первый план должны выдвигаться социально-экономические методы управления и создание в предпринимательской структуре нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на корпоративной культуре и благоприятном социально-психологическом климате коллектива работников.

Основные теоретические, методологические, методические положения и выводы, а также практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора. В диссертации получены следующие основные результаты в области теории, методологии, практики.

В области теории:

1. Выявлены основные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформируемой экономики.

2. Обосновано становление класса предпринимателей в современной России. В рамках стратификационного подхода сформулировано новое определение класса предпринимателей как активного слоя человеческих ресурсов, объединенного предпринимательской деятельностью, экономическими интересами, сходными принципами поведения и потребления, которые задаются общей субкультурой и измеряются статусным престижем.

3. Обоснована необходимость введения в научный оборот категории «межфункциональная группа», как объекта управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, представляющая сообщество работников, объединенных предпринимательским поведением, уровнем образования и профессионализма при непосредственной взаимозаменяемости функций выполняемой работы.

4. Конкретизировано понятие предпринимательской активности работников, как степени проявления инновационных способностей субъекта, который обладает наличием специфических целей деятельности, высоким профессионализмом, интеллектом, интуициейпредпринимательскую активность можно рассматривать как особые профессиональные способности, организационные и управленческие таланты предпринимателей, необходимые для соединения трех основных факторов производства в единый процесс.

В области методологии реализованы методологические подходы, предполагающие развитие управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах на концептуальном, конструктивном уровне:

1. Доказано, что предпринимательство имеет двойственный характер: экономический, проявляющийся в создании полезных для общества материальных благ и социальный, проявляющийся в постоянном развитии предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей. Обоснованы основные этапы становления малого бизнеса в регионе.

2. Разработана концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах крупного и среднего бизнеса, в основу которой положены сформулированные автором принципы: когнитивности, релевантности, гибкости, целостности, координации и интеграции управления человеческими ресурсами, направленные на повышение эффективности и рационального использования и развития интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.

3. Разработан новый механизм мотивации человеческих ресурсов в предпринимательских структурах, который направлен на согласование целей группы с индивидуализированными целями, определяющими статус индивида в иерархической структуре организации. Выделены базовые составляющие мотивационного механизма: целеполагание, формирование решений, ожидание результатов, вознаграждение деятельности по их достижению. Разработаны новые подходы к мотивационному управлению работников предпринимательских структур Забайкальского региона, основанные на учете индивидуального вклада и механизма распределения работников в межфункциональные группы.

4. Конкретизировано понятие менталитета как инструмента дифференцированного ранжирования индивидов по степени ценностных ориентаций. Выявлены основные детерминанты менталитета: интересы, ценности, нормы поведения, состоящие из социальной и экономической составляющей и оказывающие непосредственное влияние на формирование культуры управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.

5. Раскрыты региональные особенности развития малого бизнеса и выявлены достоинства и недостатки управления человеческими ресурсами на малых предприятиях. Сформулированы принципы управления человеческими ресурсами в малом бизнесе: инновационность, формирование предпринимательской культуры и эффективных коммуникаций, формирование предпринимательского типа мотивационного механизма, социальная ответственность. Предложенные принципы составляют основу политики управления человеческими ресурсами в малом бизнесе.

6. Обоснован современный подход к управлению человеческими ресурсами опирающийся на концепцию человеческого капитала, на основе которого оцениваются знания, навыки, мотивация, квалификация работников. Человеческий капитал приобретает новую социально-экономическую форму, которая представляет воспроизводство способностей работника к социальному характеру труда и дает ему определенный доступ к социальному статусу.

7. Методологические положения теории стратификации общества позволили определить основные классообразующие признаки социальной группы общества и раскрыть предпосылки становления предпринимателей как нового социального класса в структуре современного общества.

В области методики:

1. Разработана модель компетентности руководителя, включающая механизм формирования управленческих команд и позволяющая оценить степень влияния нового мотивационного механизма, предложенного руководителем, на результат деятельности работников. В предложенную модель введены переменные (знания, способности, умения, навыки) по которым осуществляется оценка развития компетентности руководителя.

2. Разработана трехуровневая математическая модель «Оценка инновационного потенциала и предпринимательской активности предпринимателей» позволяющая выявить природные способности, оценить профессиональную пригодность предпринимателей различных уровней управления.

3. Разработана система трех взаимосвязанных моделей: «конус продвижения персонала», «модель развития сотрудников», «факторная модель формирования культуры управления». Использование системы моделей в управлении человеческими ресурсами в предпринимательских структурах даст возможность конкретизировать процедуры отбора и найма управленческого персоналаоценить факторы, влияющие на формирование культуры управления человеческими ресурсамиучесть степень влияния культурных ценностей организации на развитие человеческих ресурсов.

4. Разработано организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах, включающее:

— элементы подсистем управления человеческими ресурсами, которые состоят из программы адаптации сотрудников, алгоритма проведения аттестационных мероприятий, процедуры анализа работы по управлению человеческими ресурсами в предпринимательских структурах;

— методика регулирования социально-психологического климата коллектива;

— методика определения уровня мотивации работников предпринимательских структур;

— методика определения эффективности деятельности работников предпринимательских структур.

В практической области — представленные в диссертации подходы, методы и процедуры нашли применение в решении различных практических задач. В диссертационном исследовании содержатся решения целого ряда смежных проблем, имеющих существенное значение для развития теории и практики управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в сложных реформируемых условиях российской экономики.

Предложенные варианты управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах помогают современным организациям направить свою деятельность на повышение предпринимательской активности, конкурентоспособности, эффективности деятельности, что, в конечном итоге, способствует развитию рыночной экономики России в целом.

Теоретические положения, методические разработки доведены до стадии, позволяющей их использовать в повседневной деятельности в предпринимательских структурах.