Управление интеллектуальным капиталом в условиях инновационного развития предприятия

В современных условиях предприятия сталкиваются с изменением условий конкуренции, приобретающей преимущественно неценовой характер. Динамичная внешняя среда, эффективные каналы распространения новых технологий, растущая дифференциация предпочтений потребителей обусловливают необходимость инновационного развития предприятий для обеспечения их конкурентоспособности. Инновационное развитие означает развитие на основе постоянного осуществления продуктовых, технологических, организационных и социальных инноваций при обеспечении необходимого для устойчивого функционирования предприятий уровня рентабельности предприятия.

Одним из наиболее ярких проявлений современной инновационной экономики является возрастающая роль знаний и превращение их в один из важнейших ресурсов роста — интеллектуальный капитал. Новые знания могут уве-лйчивать рыночную стоимость использующих их предприятий. Поэтому их можно рассматривать как элемент ресурсов предприятия, используемых им в своей деятельности — интеллектуального капитала предприятия.

В последние годы отмечается существенный рост значимости интеллектуального капитала в производстве товаров и услуг. Известно, например, что стоимость интеллектуального капитала в американских высокотехнологичных компаниях составляла в 1998 году 69% общей стоимости капитала, а на начало 2001 года она превышала 80%.

Для любой организации, желающей обеспечить конкурентоспособность в современной инновационной экономике, необходима интеллектуальная, исчерпывающая и простая в использовании система для управления интеллектуальным капиталом, включающая доступ к новым знаниям, их распределение, управление запасами знаний. Основной проблемой является выбор оптимальной организации управления интеллектуальным капиталом на предприятии. При эффективном управлении интеллектуальным капиталом инновационная способность организации возрастает.

Понятие «интеллектуальная организация» (организация, рассматривающая в качестве основной стратегии развития стратегию управления интеллектуальным капиталом) в последнее время получило широкое распространение в мировой практике. Построение стратегии управления интеллектуальным капиталом осуществляется по нескольким направлениям, среди которых можно выделить развитие информационных технологий приобретения и поддержки знаний, оценку интеллектуального капитала в общей капитализации фирмы, управление персоналом предприятия как основным носителем интеллектуального капитала, создание инновационной организационной культуры, способствующей генерации, распространению и обновлению знаний.

Возможности организации управления интеллектуальным капиталом неравноценны для предприятий различных отраслей экономики, а также для крупных предприятий, с одной стороны, и малых и средних, с другой. Система менеджмента знаний в крупных концернах с их традицией дифференциации производства и распределения знаний и соответствующими структурами (наличие главного менеджера по науке на уровне правления или совета директоров) нереальна для малых и средних компаний, где обычно распределение функций является нечетким, а ключевые фигуры управления являются и основными носителями организационных знаний. Также и применяемые для управления знаниями в крупных организациях информационные платформы и технологии (например, технологии CALS/PLM) нецелесообразны для внедрения и использования на малых и средних предприятиях, поскольку требуют технологически сложного, многоэтапного производства и диверсифицированной производственной структуры. Кроме того, организация процессов управления знаниями на базе сложных технологических платформ недоступна для большинства малых и средних предприятий в силу ограниченности доступных им финансовых ресурсов.

Проблемы управления интеллектуальным капиталом в инновационной экономике исследовались в трудах отечественных и зарубежных специалистов, среди которых Д. Белл, Гапоненко А. Л., Добрынин А. И., Дынкин А. А., Дятлов.

СЛ., Климов С. М. Мариничева М., Махлуп Ф., Мильнер Б. З. Платонов В.В., Страссман П., Стюарт Т., Яковец Ю. В. и др. Однако многие проблемы повышения эффективности управления интеллектуальным капиталом, в том числе разработка и применение модели управления знаниями на малых и средних инновационных предприятиях, требуют дальнейшего исследования и адаптации к условиям российской экономической практики.

Необходимость внедрения эффективного управления интеллектуальным капиталом в организациях, отсутствие методических рекомендаций по оптимальному управлению знаниями и возрастающее понимание большинством руководителей важности данного компонента управления обуславливают актуальность темы диссертационной работы.

Целью диссертационной работы является исследование сущности процесса управления интеллектуальным капиталом в условиях инновационного развития предприятия и разработка рекомендаций по построению системы управления интеллектуальным капиталом на предприятии.

В соответствии с целью исследования в работе решались следующие задачи:

— исследование роли интеллектуального капитала в современной экономике;

— анализ влияния знаний, как основы интеллектуального капитала, на конкурентные преимущества предприятия;

— выявление сущности и функций управления знаниями на предприятии;

— исследование целей и принципов управления знаний;

— выявление эффективности процесса управления интеллектуальным капиталом;

— анализ моделей управления знаниями, использующихся в мировой практике инновационно-активными предприятиями;

— разработка логической модели управления интеллектуальным капиталом на предприятии;

— разработка рекомендаций по построению системы управления знаниями на предприятии;

— оценка экономической эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал и разработка рекомендаций по управлению интеллектуальным капиталом на предприятии.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов, связанных с процессом управления интеллектуальным капиталом в условиях инновационного развития предприятия.

Объектом исследования являются предприятия, осуществляющие разработку системы управления интеллектуальным капиталом.

Теоретической и методической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам инновационной экономики, инновационного менеджмента, организационного проектирования, управления интеллектуальным капиталом.

Диссертационное исследование осуществлялось на основе общенаучных методов исследования — системного подхода, анализа и синтеза, методов логического моделирования.

Поставленные цели и задачи работы определили ее структуру. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное в диссертационной работе исследование теории и практики управления знаниями на предприятиях позволило сделать следующие выводы.

1. Вследствие изменений, произошедших в экономике и обществе в конце XX века, была широко признана доминирующая роль новых знаний в процессе развития. Основной экономической деятельностью становятся производство информации и ее использование для эффективного функционирования экономики. Возникло понятие о современной экономике как «экономике знаний». Экономика знаний рассматривается как неразделимая триада рынков: рынка знаний, рынка услуг и рынка труда. Они тесно взаимодействуют друг с другом и их нельзя рассматривать изолированно.

Знания измеряют по затратам на их производство и по рыночной стоимости проданных знаний. Затраты включают расходы на исследования и разработки, на высшее образование, на программное обеспечение. По данному показателю Россия существенно отстает от наиболее развитых стран. В результате анализа статистических данных было определено, что уровень использования зьаний в экономике России примерно в два раза ниже, чем в странах ЕС и ОЭСР. Для конкурентоспособности экономики России необходимо перестраивать в ключевых отраслях отсталую систему управления, в том числе систему управления знаниями.

2. Исследование теорий конкурентных преимуществ показало, что именно знания дают предприятию конкурентные преимущества. Конкурентное преимущество, основанное на знании, устойчиво, так как чем больше фирма знает, тем больше она может узнать. Появление новых знаний увеличивает вероятность появления новых идей, продуктов и процессов, то есть инновационную способность организации.

В современных условиях, когда для поддержания конкурентоспособности предприятиям необходимо постоянно осуществлять инновации (т.е. осуществлять развитие по инновационному типу) знания выступают как ключевой фактор конкурентоспособности, образующий существенную и все возрастающую.

часть стоимости фирмы — ее интеллектуальный капитал. Тесная взаимосвязь знаний и созданного на их основе интеллектуального капитала акцентирует наше внимание, при решении задач управления интеллектуальным капиталом, прежде всего, к управлению знаниями.

3. В результате анализа литературы было определено, что с точки зрения предприятия знания — это интеллект, используемый в работе.

Знания могут классифицироваться на коренные, обеспечивающие успех, и инновационные. Коренные знания представляют минимум, необходимый для деятельности в отрасли. Инновационные знания дают фирме возможность лидировать в отрасли. Знания не статичны и то, что сегодня является инновационным знанием, завтра неотвратимо станет коренным.

Организационное знание может быть определено как распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия организации.

4. Исходя из современного представления, менеджмент знаний можно определить как систематический процесс идентификации, использования и передачи информации и знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и применять.

Управление знаниями определяется также как совокупность управленческих воздействий на способы, методы, формы организации социальных отношений в сфере производства, распространения и использования знаний, нацеленная на повышение эффективности этих процессов.

Главная цель управления знаниями — это создание новых и более мощных конкурентных преимуществ. В более широком смысле, как бизнес-процесс, менеджмент знаний имеет стратегическую и тактические цели. Стратегическая цель — это повышение интеллектуального уровня предприятия или организации. Тактические цели — эффективное решение прикладных задач.

5. Различают системы вертикального и горизонтального управления знаниями. Вертикальные системы управления знаниями, как правило, преследуют тактические цели и разрабатываются для конкретных ситуаций, встречающихся в процессе функционирования организаций. Системы горизонтального управления знаниями являются системами, которые могут быть применены ко многим управленческим ситуациям. Фактически они представляют собой технологии, которые позволяют решать весь комплекс задач управления знаниями.

Для достижения стратегических целей на предприятии разрабатывается стратегия управления знаниями. Под стратегией управления имеются в виду направления и способы использования средств для достижения поставленной цели. В современной практике наиболее часто используются следующие стратегии управления знаниями:

— стратегия знаний как бизнес-стратегия предусматривает формирование и использование «наилучших» знаний в любой работе;

— стратегия управления интеллектуальным капиталом предполагает, что все общеорганизационные знания и система управления ими направлены исключительно на создание, поддержание и развитие интеллектуальных активов — патентов, технологий, ноу-хау и т. д.;

— стратегия формирования знаний предусматривает углубление накопленных и генерирование принципиально новых знаний способствующих повышению конкурентоспособности компании;

— стратегия обмена знаниями особое внимание сосредотачивает на систематическом обмене знаниями — получении, структурировании, хранении, использовании их с целью четкого и своевременного распределения.

6. Результаты исследований показывают, что управление знаниями приводит к более эффективному использованию рабочего времени, сокращению затрат. Оно дает и дополнительные конкурентные преимущества.

Для оценки эффективности управления знаниями существует различные системы, которые используются организациями в зависимости от видения данной проблемы и своих целей. Показатели эффективности в них варьируются от количества полученных организацией патентов до оценки человеческого капитала организации.

7. В теории существует множество моделей управления знаниями, которые делятся на три класса: дескриптивные (описательные), прескриптивные (предписательные) и комбинированные модели. В дескриптивных моделях описана природа явления, называемого управлением знаниями, в то время как в прескриптивных моделях содержится методология управления знаниями или отдельные компоненты этой методологии. Комбинированные модели содержат как описание задач управления знаниями, так и технологию решения отдельных задач управления знаниями.

В любом варианте процесс управления знаниями включает в себя следующие задачи: сбор знаний, организация и структурирование знаний, поддержание хранилища знаний в актуальном состоянии, распределение знаний, использование знаний, производство знаний.

8. По нашему мнению, реализация логической модели управления знаниями оказывается различной для разных типов предприятий и организаций. Наиболее ярко проявляется такое различие между крупными и малыми и средними предприятиями. Система менеджмента знаний в крупных концернах с их традицией дифференциации производства и распределения знаний и соответствующими структурами нереальна для малых и средних компаний, где обычно распределение функций является нечетким, а ключевые фигуры управления являются и основными носителями организационных знаний.

С учетом ограничений, налагаемых условиями ведения бизнеса, установлено, что для большинства предприятий в настоящее время при создании системы управления знаниями следует опираться на три основных элемента. К этим элементам относятся:

Во-первых, управление «овеществленной частью» системы менеджмента знаний, нацеленное на накопление знаний, их документальное оформление и оптимальное использование.

Во-вторых, управление человеческим капиталом — основным компонентом системы знаний предприятия, нацеленное на создание знаний, их распространение внутри организации, обмен с внешней средой.

В-третьих, создание организационной культуры, способствующей распространению, приумножению и обновлению знаний на предприятии.

Выделенные элементы характерны для предприятий всех отраслей экономики и любых размеров, но для малых и средних предприятий основным элементом становится управление человеческим капиталом, поскольку внедрение дорогостоящих информационно-технологических платформ нецелесообразно, а организационная культура всецело определяется предпочтениями ключевых менеджеров — носителей знания.

9. По нашему мнению, изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, в последнее время выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально — экономических исследований.

Человеческий капитал является важнейшей составной частью современного производительного капитала. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал: расходы на образование, расходы на здравоохранение и расходы на мобильность.

На наш взгляд, наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование.

Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал используются следующие критерии и показатели:

— Максимизация разности между прибылью и издержками.

— Период окупаемости (отдачи) инвестиций.

— Чистая текущая (приведенная) стоимость.

— Соотношение издержек и прибыли.

— Отношение разности предельных доходов к разности предельных издержек.

— Ежегодный чистый доход.

— Внутренняя норма отдачи.

Следует отметить, что абсолютно безупречных критериев нет. В каждом конкретном случае необходимо изучить конкретные условия и определить наилучший инвестиционный критерий.

10. Анализ практики деятельности организаций показал, что на современном этапе в России расходы на образование большинства фирм составляют менее 2% фонда оплаты труда. В то же время крупнейшие мировые компании направляют средства на образование в размере от 5% до 10% фонда оплаты труда.

В настоящее время вопросы управления кадрами приобрели первостепенное значение. Организациям уже недостаточно просто действовать эффективно. Необходимо постоянное качественное улучшение работы сотрудников, которое может быть достигнуто посредством инвестиций фирмы в человеческий капитал.

По нашему мнению, во избежание потерь средств вследствие текучести рабочей силы, «утечки мозгов» фирме следует придерживаться определенным принципам вложения средств. Более рационально брать на себя издержки по специальной, узкопрофессиональной подготовке, а затраты на общую подготовку в большей степени возложить на самих работников.

Для высококвалифицированных и наиболее ценных сотрудников необходимо создать соответствующие условия работы. К ним можно отнести повышенную заработную плату, большой «социальный пакет», выделение ссуд и займов.