Методологические основы групповой мотивации персонала российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений

Актуальность исследования. Функционирование российских предприятий воздушного транспорта в условиях жесткой конкуренции, государственного регулирования авиатранспортной деятельности, политической нестабильности и финансово-экономического кризиса сопровождается возникновением сложных проблем организационного, социально-экономического и финансового характера. С целью выхода отрасли воздушного транспорта и ее основных производственных субъектов из кризисного состояния ФАС России разработала и утвердила в 1998 г. «Концепцию реструктуризации и реформирования гражданской авиации РФ», предусматривающую, в частности, усиление государственного контроля за производственной деятельностью авиапредприятий и рационализацию структуры отрасли.

На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности производства авиапредприятий, в т. ч. рациональном использовании человеческих ресурсов.

Анализ теории и практики управления за рубежом во второй половине XX века свидетельствует о повышении роли человека на предприятии. Если ранее он рассматривался преимущественно как ресурс, подчиненный непосредственно производственному процессу, то в настоящее время в человеке склонны видеть основной фактор производства, его активную движущую силу. В российском обществе о роли человеческого фактора заговорили в конце 80-х годов, в момент перестройки всей системы общественных отношений, но в действительности провозглашенный принцип «всестороннего учета и повышения роли человеческого фактора» носил, как правило, лишь регламентирующий характер. Современное положение в сфере управления человеческими ресурсами на российских предприятиях можно охарактеризовать как кризис труда, являющийся отражением реальных социально-экономических процессов, происходящих в обществе.

Проблемы человеческого фактора в гражданской авиации исследуются по двум взаимосвязанным направлениям: обеспечение безопасности полетов и повышение социальной и экономической эффективности использования персонала. Воздушный транспорттехнически сложная и капиталоемкая отрасль, специфика производства определяет высокий уровень ответственности к безопасности полетов, регулируемый и контролируемый государственными органами власти, поэтому проблема «человеческого фактора» в обеспечении безопасности полетов очень актуальна, по ней издано достаточно много научных работ.

Второе направление исследования человеческого фактора в гражданской авиации является актуальным с точки зрения поисков резервов повышения эффективности производства. В условиях тяжелого финансового кризиса (по данным ФАС России, всего лишь 1/3 авиапредприятий находятся в относительно устойчивом финансовом положении1) руководство большинства авиапредприятий ощущает необходимость перемен в системе управления персоналом. Основным направлением кадровой деятельности является рационализация кадровой работы, заключающаяся в разработке мероприятий по снижению суммарных издержек на рабочую силу (пересматриваются организационные и штатные структуры, обосновываются с экономической точки зрения используемые схемы фиксированной оплаты труда, системы.

1 Авиационный рынок. № 15 (74), 1−15 августа, 1998. — С.4. премиальных и социальных выплат, проводятся сокращение штатов и Т.д.).

Сформированный кадровый состав авиапредприятия обладает значительными потенциальными возможностями, которые необходимо уметь оценить и оптимально использовать. Основным средством эффективного использования кадрового потенциала является мотивация трудового поведения персонала, выполняющая функцию регулирования баланса интересов персонала и руководства предприятия.

До начала перестройки системы общественных отношений в России функцию регулирования мотивационных процедур на предприятиях выполняло государство, которое в директивном порядке определяло механизм и границы стимулирования работников. Переход к рыночной экономике означает ограничение жесткого контроля государства в сфере организации и оплаты труда во внебюджетных организациях регламентированием минимальных трудовых гарантий. Но, как показывает практика, руководство большинства авиапредприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений по данному вопросу, сталкиваясь с отсутствием необходимой методологической базы, использует неэффективные подходы к стимулированию персонала.

Первые научные исследования по проблемам мотивации связаны с результатами деятельности научной школы «человеческих отношений». Созданию первой теории мотивации А. Маслоу (1943 г.) предшествовали научные разработки ученых-политэкономов (А.Смит, Д. Рикардо, К. Маркс и т. д.), психологов (З.Фрейд, К. Левин, П. Юнг, И. Павлов и т. д.) [68, 127, 146, 153], практиков-управленцев (Ф.Тейлор и др.) [78, 143]. Заслугой этих ученых является разработка ими различных моделей человека -" экономического", «потребляющего», «рационального», «общественного», «психологического». А. Маслоу в своей теории представил обобщенную модель-классификацию потребностей, в которой отразил одновременно экономическую, социальную и психологическую природу человека [28, 66, 78, 91, 94]. Вслед за А. Маслоу данную проблему изучали К. Альдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, предложившие новые классификации потребностейВ. Врум, С. Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер, рассматривающие мотивацию как процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных элементов [28, 78, 91, 94].

Из отечественных психологов следует отметить Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, сформулировавших параллельную теорию мотивации [135]- В. М. Теплова, разработавшего концепцию уровней мотивации и Е. И. Головаха, А. А. Кроник, А. Г. Вельша, продолживших разработку уровневых теорий мотивации [85]. Процесс мотивации изучался также с точки зрения ее эффективности (оценки зависимости между силой мотивации и результатами деятельности) американскими учеными Р. М. Йерксом и Дж.Д.Додсоном [140], исследование которых в дальнейшем было дополнено отечественным психологом А. А. Леонтьевым [73]. Данными учеными был предложен обобщенный подход к мотивации без конкретной привязки к определенному виду деятельности.

Между тем изучение мотивации применительно к трудовой деятельности имеет свою специфику, обусловленную особенностями предмета исследования. Характер современных разработок данной проблемы определяется ее многоаспектностью, поэтому исследованием проблемы трудовой мотивации занимаются ученые различных направлений: экономического, социологического, психологического.

Ученые-социологи акцентируют свое внимание на социально-экономических процессах и представляют человека как субъекта трудовой деятельности, функционирующего в определенном социуме. Среди социологических работ следует отметить исследования Здравомыслова А. Г. [34] и Ядова В. А., занимающихся проблемой изучения удовлетворенности трудомЦветковой Г. А., анализирующей состояние и трансформацию мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку [141]- Подсосовой И. А., рассматривающей мотивацию как фактор управления социально-экономическими процессами [97].

Ученых-психологов в изучении проблемы трудовой мотивации интересуют вопросы механизма и психологической структуры мотивации. Среди психологических разработок по данной проблеме следует отметить научные исследования Вилюнаса В. К. [17], Кокуриной И. Г., рассматривающей структуру мотивации трудовой деятельности [52, 53].

Ученые-экономисты изучают проблему трудовой мотивации, рассматривая ее как главный фактор повышения трудовой отдачи персонала, влияющий на функционирование и развитие предприятия. Среди экономических научных разработок можно выделить работы общеметодологического характера (Поварич И.П., Корягина Е.В.) [56, 96]- исследования мотивационных механизмов управления трудом (Мухамбетов Т.И., Копии Е. Г., Афонин А. С., Соколова В. И., Давыдов С.А.) [5, 24, 54, 85, 118]. Ряд авторов исследуют проблему оплаты труда работников в рыночных условиях (Пахомова Е.И., Кошкин Б. Н., Волгин Н. А., Станцикас Э. П. и т. д.) [7, И, 19, 60, 95, 123]. Некоторые исследователи рассматривают возможность использования экономико-математического моделирования в организации оплаты труда (Бабина С.И., Поварич И. П., Кавицкий С. И., Давыдов С.А.) [24,43, 75, 96].

Из работ отраслевой направленности следует отметить разработку Курило В. М. основных принципов совершенствования хозяйственного механизма (в т.ч. стимулирования труда) в гражданской авиации (ГА) [64, 65]- исследования Косиченко Е. Ф., Бродецкого JI.H. по проблемам организации и внедрения внутреннего хозрасчета в авиапредприятиях (в т.ч. оплаты труда в подрядном коллективе)[57, 100]- Борисевича В. И. по проблемам определения методов усиления стимулирующей роли премий [10, 100]- Жучкова Ю. Г. по проблеме оценки трудового вклада коллективов структурных подразделений в конечные результаты предприятия [100]- Парфенова Д. Н. и Жуковой И. Ю., изучающих негативные социальные последствия чрезмерной централизации оплаты труда, в т. ч. действовавшей тарифной системы [100]- Руденко С. Я., разрабатывающей проблему формирования и использования фондов поощрения авиапредприятия [110]- Билана И. А., рассматривающего совершенствование оплаты труда работников ГА в переходный период к рыночной экономике [9].

Анализ выполненных научных исследований свидетельствует, во-первых, о недостаточном количестве работ отраслевой направленности по данной проблеме, относящихся к периоду функционирования авиапредприятий в условиях рыночной экономикиво-вторых, о рассмотрении преимущественно только отдельных аспектов мотивации персонала (прежде всего проблем материального группового стимулирования). Это говорит об отсутствии единого комплексного методологического подхода к исследованию данной проблемы. Таким образом, актуальность проведения данного исследования определяется недостаточностью проработки проблемы и существующим противоречием между насущной необходимостью разработки политики мотивации персонала руководством современных авиапредприятий для работы в сложных рыночных условиях и отсутствием методологической базы для решения подобной задачи.

Цель диссертационной работы состоит в разработке методологической основы трудовой мотивации персонала российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений.

Поставленная цель потребовала решения следующих основных задач:

1. Критический анализ теоретических подходов к исследованию трудовой мотивации персонала.

2. Анализ особенностей человеческого ресурса предприятий и социально-психологических характеристик его основных элементов (трудового коллектива и личности).

3. Разработка методологической основы создания системы мотивации персонала на авиапредприятии в рамках единой концепции кадровой политики.

4. Разработка методических рекомендаций по организации отдельных элементов трудовой мотивации персонала авиапредприятий.

Объектом исследования является персонал в системе управления российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений.

Предметом исследования является трудовая мотивация персонала российских авиапредприятий.

Методологической и теоретической основой исследования являются общеметодологические принципы исследования и труды ведущих ученых, занимающихся разработкой данной проблемы.

Методической основой исследования являются методы системного анализа, экспертных оценок, опроса (интервью и анкетирование), анализа документации, теоретического моделирования, психологического тестирования, математической статистики.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем впервые:

1. Вводится понятие «мотивационного поля» как социально-экономической среды трудовой деятельности, побуждающей персонал к достижению личных, групповых и организационных целей, и разработана концепция его создания.

2. Разработана методика построения индивидуального мотивационного профиля, позволяющего определить приоритетность трудовых мотивов личности и оценить субъективный мотивационный потенциал работы.

3. Предлагается и обосновывается создание двухфакторной матрицы фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов авиапредприятий с конкретными рекомендациями по формированию ее структурных элементов.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы руководством и кадровой службой авиапредприятия при разработке схем фиксированной оплаты труда и организации системы индивидуального и группового премирования персонала.

Апробация основных результатов исследования, подтвержденная соответствующими актами, прошла в аэропортах Российской Федерации «Южно-Сахалинск» и «Иркутск». Основные положения и научные результаты диссертации докладывались и обсуждались на международной научно-технической конференции в МГТУ ГА: «Современные научно-технические проблемы гражданской авиации» (1996 г.).

Результаты диссертационной работы используются в Московском государственном техническом университете гражданской авиации при проведении учебных занятий по дисциплинам «Управление персоналом», «Исследование систем управления» для студентов специальности 06.11 «Менеджмент», а также в учебном процессе в Центре переподготовки и повышения квалификации кадров воздушного транспорта РФ МГТУ ГА.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ, отражающих содержание исследования и полученные результаты, общим объемом 8,2 печатных листа.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 174 страницы и включает 27 рисунков, 22 таблицы, отражающих основное содержание исследования, необходимые выводы и методические рекомендации.

Выводы по главе 3:

1. На разработку стратегии и тактики создания мотивационного поля оказывает влияние анализ ключевых позитивных и негативных факторов внешней и внутренней среды, который можно осуществить с помощью SWOT-анализа и анализа документации.

2. Анализ мотивационной структуры руководителей и специалистов кадровых служб авиапредприятий позволяет сделать вывод о том, что их личностные мотивационные профили характеризуются сильно выраженным проявлением материальных мотивов, что определяет актуальность средств материального воздействия.

3. Представляется целесообразным на авиапредприятиях использовать тарифную систему как форму организации постоянной части и бестарифную систему как форму организации переменной части оплаты труда. Такой подход позволяет увязать принципы воспроизводства рабочей силы и гибкости системы мотивации.

4. Построение матрицы фиксированной оплаты труда основано на применении тарифной системы. В исследовании обосновывается целесообразность внедрения двухфакторной матрицы фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов АУЛ. При необходимости она может быть совмещена с тарифной сеткой производственного персонала и представлять собой единую систему оплаты труда персонала авиапредприятия.

5. Разработка матрицы фиксированной оплаты труда подразумевает проработку и обоснование таких элементов тарифной сетки, как количество категорий и разрядов, размер минимального тарифного коэффициента, размер нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду и от категории к категории, диапазон тарифной сетки.

6. Гибкая система оплаты труда должна быть увязана с конечными результатами деятельности авиапредприятия, первичных трудовых коллективов и отдельных исполнителей. Экономически обоснованным источником премирования является доля чистой прибыли авиапредприятия.

7. Организация премирования должна быть основана на оценке суммарного вклада трудовых коллективов и работников в конечные результаты деятельности предприятия, определяемого как произведение индексов реального и потенциального вкладов.

Заключение

.

В результате проведенного научного исследования по проблеме трудовой мотивации персонала российских авиапредприятий решен ряд теоретических и практических задач:

1. На основе анализа характеристик объекта и предмета исследования разработана концептуальная основа создания системы мотивации персонала в рамках целостной структуры кадровой политики авиапредприятия. Этому способствовала разработка теоретической модели трудового поведения персонала как предмета мотивационного воздействия, на которое оказывают влияние два основных фактора: трудовой потенциал персонала (трудового коллектива и личности) и трудовая ситуация, являющаяся отражением организационного механизма, реализуемого через ряд управленческих функций.

2. Для характеристики социально-экономической среды трудовой деятельности, побуждающей персонал к достижению личных, групповых и организационных целей, введено понятие «мотивационного поля» и разработана концепция его создания как структуры, включающей в себя различные виды мотивационного воздействия и их сочетания.

3. Разработаны конкретные методические рекомендации по формированию отдельных элементов мотивационного поля:

• проведения ситуационного анализа внешней и внутренней среды системы мотивации авиапредприятия с применением методов анализа документации и экспертных оценок, основанных на схеме SWOT-анализа;

• построения индивидуального и группового мотивационных профилей, позволяющих определить приоритетность мотивов труда личности и группы и оценить субъективный мотивационный потенциал работы;

• создания двухфакторной матрицы фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов авиапредприятия с конкретными предложениями по формированию ее структурных элементов (количество категорий и разрядов, определение величины минимального тарифного коэффициента, размера нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду и от категории к категории, диапазон тарифной сетки);

• создания системы индивидуального и группового премирования персонала авиапредприятия с характеристикой ее основных элементов: источник выплаты премийсостав (круг) премируемыхпоказатели премированияразмеры премий.