Теория и методология формирования организационной культуры как фактора развития структуры и методов управления предприятием

Актуальность исследования. Современный период жизни мирового сообщества определяется большинством исследователей как время перехода от индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Этот переход знаменуется сменой общей парадигмы менеджмента и теории систем, а также появлением принципиально новых организационных форм (кластерная и сетевая организации, виртуальная корпорация и т. д.). Новые организационные формы отличаются высокой открытостью и адаптивностью, отсутствием не только таких привычных характеристик организации как жесткая система власти или приоритет административной системы над информационной, но и стабильной формализованной структуры как таковой. Происходящие изменения в принципах структуризации и функционирования организации, системе бизнес-коммуникаций и принципах взаимодействия организации с внешней средой требуют нового взгляда на роль и значение культуры организации.

По своей сути культура организации представляет собой единый образ организации, совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников. Исследования организационной культуры регулярно осуществляются в США и странах Западной Европы и служат действенным инструментом развития как управленческой науки, так и практики менеджмента. Характеристики организационной культуры, принципы ее формирования и изменения вызывают интерес и в современной России. Появляется все больше научных исследований, посвященных данному феномену. Однако в данных исследованиях не учитывается роль культуры фирмы как связующей субстанции организации, того, что обеспечивает единство и согласованность действий ее составных частей (в сетевой организации ими являются самостоятельные фирмы). В настоящее время отсутствуют научные исследования, посвященные взаимосвязи процессов организационного проектирования и формирования культуры организации, эти процессы рассматриваются изолировано друг от друга. Как показывает проведенное исследование, такой подход негативно сказывается на функционировании организации в целом и снижает эффективность ее структуры в частности.

В условиях постиндустриального общества и использования новейших информационных технологий создаваемые организационные структуры являются все более гибкими, утрачивают жесткую иерархичность. При этом происходит изменение традиционных механизмов, обеспечивающих координацию и согласованность действий организационных элементов. До сей поры такими механизмами являлись система контроля собственности и, базирующаяся на ней, система контроля (распределения) власти. Но в современных формах организации, таких, как сетевая организация, они утрачивают свое былое значение. В этих условиях зачастую именно культура становится связующей сущностью организации, обеспечивает ей необходимое сочетание адаптивности и стабильности, согласованность и координацию действий составных частей фирмы. Однако этим роль культуры организации не исчерпывается. Она оказывает непосредственное воздействие на эффективность организационной структуры и определяет структуру и характер функционирования информационной системы организации. Именно культура организации определяет характер и вид информационных потоков, как внутри фирмы, так и между организацией и внешней средой. В то же время взаимодействие культуры и структуры организации, также воздействие организационной культуры на эффективность функционирования фирмы в целом и ее организационной структуры в частности являются практически не изученными вопросами.

Современные исследования, посвященные культуре фирмы и проектированию ее структуры, существуют как бы параллельно. В лучшем случае формирование организационной культуры рассматривается как завершающий этап создания структуры фирмы. В результате предполагается, что культура должна просто зафиксировать те отношения, которые вытекают из созданной системы должностных инструкций. Воздействие характеристик культуры организации на предшествующие этапы и стадии процесса проектирования организационной структуры (выявление состава элементов организации, определение взаимосвязей между элементами и с внешней средой и т. д.) абсолютно исключается. Такой подход не верен. Организационная культура оказывает активное воздействие на эффективность организационной структуры предприятия, а это значит, что в процессе создания структуры (или ее модификации) должны быть учтены (спроектированы) основные характеристики желаемой культуры фирмы. Только в этом случае организационное проектирование можно признать в полной мере соответствующим системному подходу. В предлагаемом исследовании рассматриваются методологические основы и принципы проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких структур. Представлена характеристика влияния организационной культуры на эффективность функционирования организации, размер трансакционных издержек и размер гудвилла фирмы. Последний вопрос является фактически не изученным, впрочем, как и влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы в целом.

Этим и определяется актуальность темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы, принципы и особенности функционирования постиндустриального общества изложены в исследованиях Д. Белла, Р. Арона, У. Хармена, А.

Воронина, 3. Румянцевой, Р. Уотврмана, Т. Питерса, И. Ансоффа, П. Друкера, О. Виханского, JI. Мартынова. Ведущим исследователем сетевой экономики является М. Кастельс, который обобщил исследования японских, китайских и корейских ученых с 1970;х по 1990;е годы. Принципы функционирования сетевых и иных новейших форм организации рассмотрены в работах П. Алдрича, П. Алена, Дж. Варне, Г. Доси, Н. Фосса, Б. Когута, Дж. Хейдждурна, Р. Нельсона, о. Вильямсона,.

B. Т. Рязанова, Б. 3. Мильнера, В. С. Катькало, С. П. Куща, О. А. Третьяк и др.

Вопросы организационного проектирования на основе системного подхода рассматривались в работах Д. А. Поспелова, Ю. И. Клыкова, Д. В. Соколова, П. Друкера, К. Менара, Дж. Вудворд, Р. Акоффа, Г. Кунца, Д. Хиксона, Д. Сильвермана и др. Значительный вклад в создание теории самоорганизации внесли Хакен Г., Пригожин И., Стенгерс И., Богданов А. А., Винер Н., фон Берталанфи Л., Эйген М., Карлоф Б., Б.-В.Занг, И. Рамоне,.

C. П. Курдюмов и др. Л. Берталанфи, С. Вира, Н. Винера, И. Пригожина, У. Р. Эшби. Идеи адаптации организаций к условиям меняющейся среды представлены в работах Р. Акоффа, И. Ансоффа, В. Кинга, Дж. Форрестера, С. Янга, Дж. Глика, М. Вуолдропа, П. Сэнджа и многих других. Следует отметить интерес к данной проблематике в работах отечественных ученых, в том числе в работах А. Г. Журавлева, А. И. Пригожина, М. И. Сетрова, Б. С. Украинцева, Ю. Кузнецова, В. Хиценко и других.

Вопросам реинжиниринга и организационных изменений посвящены исследования К. Левина, Р. Дафта, Ф. Гуияра, Дж. Келли, М Бира, Н. Нориа, С. Р. Фолоновича, Г. В. Широковой, Д. И. Баркана и др.

Культура организации исследовалась в работах Дж. Ховстида (Ховштеде), К. Камерона, Д. Эттингтона, Дж. Мартин, В. Оучи, Т. Фицжеральда, Г. Минцберга, Э. Шейна, Дж. Джереми, Дж. Хескетта, Я. Митроффа, Э. Джакуса, К. Голда, Э. Брауна, Г. Моргана, Д. Дреннана, Ф. Харриса, Р. Морана, Т. Диала, А. Кеннеди, Дж. Мартина. Э. Цейна, Дж. Коттера, В. В. Томилова, В. А. Спивака, Е. В. Песоцкой и др.

Как указывалось выше, исследования, посвященные взаимосвязи процессов организационного проектирования и формирования культуры организации отсутствуют.

Цель исследования: разработать теоретические и методологические основы формирования культуры организации как фактора развития структур и методов управления предприятием, установить взаимодействие процессов организационного проектирования и функционирования организации с процессом формирования организационной культуры, а также разработать методику и практические рекомендации проектирования и измерения характеристик культуры фирмы.

Задачи исследования. В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:

1. Разработать теоретические и методологические принципы проектирования и фунционирования гибких организационных структур в постиндустриальную эпоху;

2. Определить роль и место организационной культуры в процессе создания и функционирования гибких организационных форм;

3. Выявить теоретические и методологические принципы оценки воздействия организационной культуры на эффективность функционирования организации в целом, эффективность системы управления и эффективность структуры предприятия;

4. Выявить и проанализировать механизм взаимодействия процессов организационного проектирования и формирования культуры организации;

5. Разработать методологические подходы и методический инструментарий проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур;

6. Осуществить анализ эмпирического базиса процесса формирования и функционирования культуры организации, выявить эмпирические закономерности и тенденции;

7. Разработать методологические основы и методику анализа и проектирования (моделирования) информационно-коммуникационной среды и информационных процессов в организации с учетом характеристик организационной культуры ;

8. Разработать методику и инструментарий количественной оценки организационной культуры, оценки ее эффективности и соответствия характеристик культуры и структуры организации.

9. Определить направления практического применения предложенных принципов, методов и процедур.

Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования являются предприятия и организации различных сфер деятельности. В качестве предмета исследования выступают принципы, методы и процедуры проектирования и функционирования гибких организационных форм в контексте формирования и развития культуры организации, взаимное влияние данных процессов.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической, методологической и методической основой диссертационного исследования служат теория и методология системного подхода и системного анализа, современные концепции менеджмента и предпринимательства, теория организации, концепции организационного проектирования и организационного поведения, теория экономической информации и информационная логистика, а также работы ведущих зарубежных и отечественных ученых в исследуемой области. Применяется комплексный, системный, междисциплинарный анализ к формированию культуры организации и функционированию гибких организационных структур.

Использовались также формально-логические, экономико-математические и диалектические методы анализа эмпирических данных, методы аналогий, группировки и сравнения.

Основные научные результаты исследования и научная новизна состоят в том, что:

1. Обобщен исторический опыт и теоретический базис проектирования организационных структур и разработаны концептуальные основы, теоретические и методологические принципы создания и функционирования гибких организационных структур в постиндустриальную эпоху;

2. Проанализированы и обобщены теоретические, методологические и эмпирические результаты, полученные в области исследования культуры организации, вскрыты принципы и основные тенденции создания и функционирования организационной культуры в современных условиях.

3. Разработаны концептуальные положения, определяющие роль культуры фирмы в процессе создания и функционирования гибких организационных формвыявлена роль организационной культуры как связующей субстанции организации, обеспечивающей единство и согласованность действийвыявлены направления воздействия культуры организации на эффективность организационной структуры, определены критерии, позволяющие оценить степень данного воздействия;

4. Определены направления и разработаны критерии оценки воздействия культуры организации на эффективность деятельности организации (эффективность методов управления) в целом и, в частности, на размер гудвилла и трансакционных издержек, выявлены характеристики воздействия культуры организации на систему информационных потоков (бизнес-коммуникаций);

5. Уточнена и приведена в систему совокупность понятий, связанных с концепцией культуры организации как фактора, обеспечивающего развитие организации. Разработаны основные положения данной концепции, основанные на положении о приоритете информационной системы (информационного механизма) организации в процессе самоорганизации.

6. Разработан механизм взаимодействия процессов организационного проектирования и формирования культуры организации. Выявлены характеристики взаимного влияния данных процессов и параметры, определяющие соответствие структуры и культуры организации. В процессе исследования определено, что для успеха организации необходимо соответствие структуры и культуры фирмы не на уровне «видвид», а на уровне «тип-тип», гибкому типу структуры должен соответствовать гибкий тип культуры и наоборот. Разработанный подход позволил осуществить качественно новый анализ процессов организационных изменений и реинжиниринга, выявить факторы, обеспечивающие повышение эффективности этих процессов.

7. На основе сформулированных принципов и созданной концепции разработаны теоретические и методологические подходы, а также методический инструментарий проектирования характеристик организационной культуры в процессе создания гибких организационных структур;

8. Разработана оригинальная количественная методика и инструментарий изучения и оценки организационной культуры. С помощью созданной методики впервые в современной России проведено репрезентативное количественное исследование организационной культуры ряда предприятий. Выявлены типичные черты и тенденции формирования культуры организации в современных условиях. Определены исходные представления о типичной культуре российских предприятий различных сфер деятельности.

9. Разработана методология и методика оценки эффективности организационной культуры и процедура определения соответствия культуры и структуры организации. Разработанные инструменты применены к оценке организационной культуры реальных предприятий;

10. Разработаны методологические основы, методика и процедура проектирования (моделирования) системы информационных потоков (бизнес-коммуникаций). Выявлено, что данная система должна формироваться с учетом спроектированных (определенных) характеристик культуры, оказывающих непосредственное воздействие на все стадии осуществления процесса проектирования системы информационных потоков в организации. Разработаны принципы проектирования системы информационных потоков при использовании различных базовых элементов: структурных подразделений, решающих центров и единиц бизнеса. Представлены примеры моделей системы информационных потоков (бизнес-коммуникаций) для организаций различных сфер и видов деятельности.

Практическая значимость работы.

Результаты, полученные в диссертационном исследовании, могут служить теоретической и методологической основой для формирования организационных форм и структур, максимально адаптированных к условиям развивающейся внешней среды, повышения эффективности функционирования организаций, формирования эффективной информационно-коммуникационной системы организации, обеспечения успешного развития и реинжиниринга организационных процессов.

Разработанные теоретические и методологические положения доведены до стадии, позволяющей использовать их в конкретных организациях.

Общность и универсальность предложенных процедур продемонстрирована при обосновании подходов к решению разнообразных прикладных проблем управления в различных организациях. В том числе разработаны и апробированы: методика и процедура количественного анализа организационной культуры предприятияпроцедура выявления соответствия организационной структуры и культуры фирмыметодика формирования информационной системы (модели бизнес-коммуникаций) — процедура оценки эффективности организационной структуры.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические, методологические и методические результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на Международных, Всероссийских и Региональных научных и научно-практических конференциях.

По разработанной методике было проведено репрезентативное исследование ряда санкт-петербургских предприятий летом-осенью 2004 г. Теоретические и методологические результаты исследования частично внедрены на некоторых предприятиях города Санкт-Петербурга (предприятие по производству безалкогольных напитков ООО «Любимые напитки» и автотранспортное предприятие ООО «Транспортная компания Барс»).

Результаты исследования вошли в научный отчет госбюджетной темы кафедры экономики и финансов Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий «Проблемы формирования и функционирования новой модели хозяйственного механизма» за 1998;2002 гг. Регистр. № 1 980 005 773. Раздел 2.

Материалы диссертации использовались автором в учебных целях при чтении курсов «Теория организации и организационное поведение», «Управление организационными изменениями», «Теоретические основы бизнеса» на факультете экономики и менеджмента в Санкт-Петербургском государственном университете низкотемпературных и пищевых технологий. Они также применялись при чтении отдельных разделов экономической теории и теории менеджмента.

Выводы из пятой главы.

1. Суть проблемы определения степени эффективности культуры фирмы состоит в сложности количественной оценки организационной культуры, относительности измеряющих ее показателей. Именно поэтому, в настоящее время практически полностью отсутстувуют исследования, посвященные этому вопросу. Однако, на наш взгляд, данная проблема может быть успешно решена с помощью предлагаемой модифицированной методики OCAI. Действительно, наиболее общим критерием эффективности организационной культуры очевидно является степень ее соответствия определенному эталонному целевому типу. Проще говоря, организационная культура может быть сочтена эффективной если она максимально соответствует требуемой, желаемой культуре. Расчет данного критерия эффективности организационной культуры можно представить в виде формулы:

ЭФ0К = Дл + Лр + Д8, где ЭФ0К — показатель эффективности организационной культуры ;

ДА — относительное отклонение значения показателей существующей культуры по переменной А;

Ар — относительное отклонение значения показателей существующей культуры по переменной Р;

As — относительное отклонение значения показателей существующей культуры по переменной S;

2. Кроме показателя, отражающего соответствие имеющейся культуры требуемой (желаемой), который, по нашему мнению, может быть выделен как решающий (итоговый) показатель эффективности организационной культуры, можно определить и некоторые вспомогательные критерии, обеспечивающие выявление таких характеристик культуры как сила, уровень и соответствие культуры определенному типу. К таким показателям в частности относятся :

• Степень конфликтности (Скj.

• Степень усвоения культуры работниками фирмы (Ук).

• Степень документализации культуры (Сдк).

• Степень креативности (Скр).

• Степень согласованности действий (Сед).

• Уровень общности (совместимости) кадров управления (Пт).

Еще один аспект, определяющий эффективность организационной культуры — ее соответствие структуре организации.

Как указывалось выше, культура должна обеспечивать и стабильность и гибкость организации. В культурах различного типа данное диалектическое противоречие решается по-разному. В одних типах культур (например, оделинистской) явно превалирует требование обеспечения стабильности, устойчивости организации, в других (новелтистской) абсолютизируется требование обеспечения гибкости и развития фирмы.

Как отмечалось выше, структура организации тоже может быть разделена на два типа. Первый тип, который условно назван структурная (иерархическая) система, ориентирован на создание четкой, стабильной и формально закрепленной структуры. Этот тип соответствует требованиям оделинистской и триумфистской культур. Второй тип, условно названный диффузная (органическая) система, требует формирования гибкой структуры, обеспечивающей максимально широкий доступ к информации внутри, высокий уровень децентрализации фирмы. Он отвечает требованиям дивотидлистской и новелтистской культур.

В качестве основы для выявления соответствия культуры и структуры организации можно использовать такие характеристики как:

• Открытость системы;

• Гибкость системы;

• Доступность информации.

Каждая из этих характеристик имеет свои критерии (измерители). Например, в качестве критериев измерения открытости системы могут быть использованы:

• Число внешних взаимосвязей, чем их больше, тем более открыта система;

• Степень влияния внешних взаимосвязей на деятельность организации, определяемая в частности соотношением изменений, произошедших во внешних взаимосвязях с изменениями, произошедшими внутри организации (например, вызывает ли смена поставщиков или потребителей изменения в структуре организации);

• Интенсивность внешних информационных потоков, определяемая частотой и объемом обмена информацией с внешней средой и т. д.

4. Если, в результате проведенного исследования, структуру управления организации можно определить, как гибкую, открытую и обладающую достаточно высокой степенью открытости информации, а культура фирмы может быть отнесена к дивотидлистскиму или новелтистскому типу, то можно говорить о соответствии структуры и культуры организации. Если же культура относится к оделинистскому или труифистскому типу, то налицо противоречие, которое может привести к существенному снижению эффективности структуры организации и, в конечном счете, организации в целом. Напротив, если культура организации соответствует оделинистскому или триумфистскому типу, а структура управления характеризуется низкой гибкостью (стабильностью), закрытостью и низкой доступностью информации, можно считать, что соответствие культуры и структуры фирмы достигнуто.

Таким образом, определение соответствия характеристик структуры и культуры фирмы должно быть, на наш взгляд неотъемлемой частью процесса организационных изменений и осуществляться на начальной стадии этого процесса. Выбор концепции осуществления организационных изменений также должен производиться с учетом особенностей имеющейся организационной культуры и желаемых характеристик культуры фирмы. Только в этом случае можно обеспечить должную эффективность осуществляемого процесса и избежать многих проблем и трудностей, возникающих в течение него. Определение соответствия характеристик структуры и культуры фирмы должно осуществляться на начальной стадии процесса организационных изменений. Выбор концепции осуществления организационных изменений должен производиться с учетом особенностей имеющейся и желаемой организационной культуры.

Обеспечение синхронизации создания (преобразования) структуры организации и формирования (изменения) ее культуры является, на наш взгляд, существенным резервом повышения эффективности не только этих процессов самих по себе, но и деятельности организации в целом, особенно в современных условиях, характеризующихся формированием информационного менеджмента и созданием гибких организационных форм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Переход к постиндустриальному обществу, новая парадигма теории управления и теории систем, появление новых хозяйственных форм — все эти ключевые характеристики современного этапа развития общества и менеджмента требуют нового подхода к организационной культуры, определения теоретических, методологических и методических аспектов ее воздействия на функционирование и развитие организации. В новейших условиях организационная культура приобретает особое значение, которое связано, в частности, со следующим:

• Организационная культура становится важнейшей характеристикой, обеспечивающей единство организации. В условиях высокой обособленности самостоятельности отдельных подразделений (элементов) организации и неэффективности многих распространенных административных механизмов, основным (и едва ли не единственным) цементирующим фактором становится организационная культура. Именно она обеспечивает единство целей, единство взглядов и этических норм и наконец «общий язык» всех составляющих организации. По сути своей во многом организационная культура обеспечивает целостность гибкой структуры организации и устойчивость самоорганизующейся системы.

• Организационная культура обеспечивает эффективность использования информационных технологий. Результаты использования информационных технологий находятся в тесной взаимосвязи с культурой, освоенной работниками интеллектуального труда.

• Организационная культура обеспечивает возможность развития организации. Управление бизнесом становится все более динамичным и адаптирующимсяоно требует введения непрерывных процессов (например, непрерывной финансовой отчетности). Образ мышления руководства и персонала, а также традиционные инструменты менеджмента зачастую ориентированы на традиционную модель и с трудом приспосабливаются к новой. Высокая адаптивность структуры и гибкость организации могут быть достигнуты только при условии формирования соответствующей культуры.

• Организационная культура во многом определяет характер взаимодействия с внешней средой и вид информационных потоков. Это положение вытекает из основных характеристик организационной культуры, которая определяется как набор представлений, ценностей и норм, формирующих четкое представление об организации (так сказать, в сфере взаимодействия «я — не я»). Поэтому, создавая представление о себе, организация неизбежно создает представление и об окружающем ее мире и о принципах взаимоотношений с этим миром. Так как для организации взаимодействие с внешней средой носит форму обмена ресурсами (важнейшим из которых в настоящее время является информация), то и тип и характер информационных потоков во многом определяются характеристиками организационной культуры.

• Организационная культура во многом определяет эффективность деятельности организации в целом и ее структуры в частности. Итоговыми экономическими показателями, позволяющими оценить влияние организационной культуры являются размер (увеличение) гудвилла (цены репутации компании) и размер (уменьшение) трансакционных издержек1. В тоже время организационная культура определяет и многие частные критерии эффективности организации в целом и ее организационной культуры в частности (например, такие, как время на принятие и реализацию решений или норма управляемости).

• Эффективная (положительная) организационная культура усиливает положительные стороны (преимущества) конкретного вида организационной структуры управления, используемой на предприятии, и позволяет значительно нивелировать ее недостатки. Однако это утверждение истинно лишь при условии обеспечения соответствия типа организационной культуры типу организационной структуры. Так, гибкая (орпганическая) организационная структура требует создания гибкой организационной культуры (новелтисткого или девотидлистскогго вида), в то время как структура стабильного типа (иерархическая) предполагает существование и стабильного типа организационной культуры (к нему относится оделинистская и триумфистская культуры).

• Организационная культура обеспечивает такие характеристики организации как перманентность функционирования организации и преемственность управления в условиях высокой гибкости и саморазвития организации.

• Организационная культура во многом определяет успешность процесса организационных изменений. Более того сами концепции организационных изменений (теории О и Е) базируются на определенных культурных нормах, постулатах и ценностях, что позволяет сделать вывод о зависимости эффективности применения этих концепции от сформированной или формируемой организационной культуры. Такой подход позволяет по-новому решить проблему совместимости этих концепций: на основе совместимости используемых культурных ценностей.

Таким образом, в современных условиях организационная культура становится одним из ключевых факторов, определяющих направление, успешность и содержание процесса развития организации и эффективность управления ею. Именно организационная культура во многом обуславливает.

1 Напомним, что согласно концепции Р. Коуза, трансакционные издержки — любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур. качество и эффективность структуры организации, формирует систему ее бизнес-коммуникаций.

Высокое значение организационной культуры требует подробного изучения принципов ее формирования, изменения и измерения, а также взаимодействия культуры фирмы с другими атрибутами и характеристиками организации. Именно эти проблемы были рассмотрены в представленном исследовании.