Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации

Актуальность темы

исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организациях на современном этапе развития России.

В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования,. использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителейпреемственность управленческого профессионального опыта и культуры организациибесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

Возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на процесс развития деловой карьеры менеджера разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения управленческих кадров. Согласно результатам различных исследований, проведенных в российских организациях, в большинстве организаций управление развитием и продвижением персонала не имеет научного обоснования, бессистемно. Менеджеры зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения (вплоть до незнания следующей должностной ступени), а также своих преемников на случай оставления текущей должности. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретикометодологических основ, методических и практических рекомендаций по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

— уточнить терминологический аппарат по исследуемой проблеме;

— дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований, уточнить классификацию видов карьеры менеджера;

— раскрыть сущность системы служебно-профессионального продвижения персонала;

— раскрыть влияние формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты и характер деятельности организации;

— разработать методику формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации с использованием функционально-стоимостного анализа;

— разработать направления развития планирования деловой карьеры менеджера и методические рекомендации по формированию кадрового резерва на выдвижение;

— проанализировать систему служебно-профессионального продвижения персонала в конкретных организациях.

— разработать практические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в конкретных организациях.

Предмет исследования — организационно-методические процессы, формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях.

Объект исследования — менеджеры высшего и среднего звена управления организациями.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.

Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей:

А.Р. Алавердова, Т. Ю. Базарова, Д. А. Безделова, А. П. Волгина, М. В. Грачева, Г. Десслера, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, И. В. Зорина, П. В. Журавлева, Дж.М. Иванцевича, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. Т. Пихало, В. В. Травина, C.B. Шекшни, В. И. Шкатуллы и др. Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по управлению деловой карьеры представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем управления деловой карьерой.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О. С. Виханского, Е. В. Галаевой, Н. Л. Зайцева, Э. М. Короткова, В. И. Матирко, З. П. Румянцевой, И. Б. Скоробогатова, Г. Х. Попова, В. А. Шахового, и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения управленческих кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.

Психологические аспекты управления деловой карьерой изучены в работах В. Н. Князева, Е. Г. Молл, А. В. Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.

При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В. И. Верховина, Т. И. Заславской, Л. А. Кудринской, В. Л. Романова, А. И. Турчинова и др.

Указанные подходы к пониманию служебно-профессионального продвижения персонала не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой менеджера, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.

Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области служебно-профессионального продвижения персонала определяют актуальность и выбор темыдиссертации.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры. В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, структурного анализа, социологического исследования.

Эмпирической базой послужили материалы, отражающие практику управления персоналом в России и за рубежом, а также результаты проведенного автором социологического опроса менеджеров среднего и высшего звена организаций.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организациях.

Наиболее существенные, по мнению автора, научные результаты диссертационной работы, обладающие новизной, состоят в следующем:

1. Осуществлен комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, требующего системного подхода к формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, способствующей развитию его деловой карьеры. Уточнены понятия «деловая карьера менеджера», «система служебно-профессионального продвижения» и т. п. Уточнена классификация видов карьеры менеджера по ряду критериев.

2. Разработана классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, охватывающая все основные функции управления: — планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ. Уточнена система показателей оценки уровня качества осуществления функций системы служебно-профессионального продвижения персонала. Обосновано и осуществлено распределение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала по подразделениям службы управления персоналом организации.

3. Разработана методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации. Данная методика, разработаннаяс использованием функционально-стоимостного анализа, позволит повысить эффективность процессов управления деловой карьерой за счет четкого распределения функций между подразделениями службы управления персоналом организаций и снижения расходов на их осуществление.

4. Выявлено влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты деятельности организации. Формирование в организации системы служебно-профессионального продвижения персонала способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, профессиональной мобильности менеджеровснижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров и т. д.

5. Разработана концепция, принципы и направления развития планирования. деловой карьеры менеджеров в организации и методические рекомендации по формирования кадрового резерва на выдвижение. Планирование деловой карьеры менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, воздействие руководителей и специалистов службы управления персоналом на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации. Разработан типовой индивидуальный план карьеры менеджера.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации по формированию системы служебно-профессионального продвижения персонала могут быть использованы: о организациями — для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческого персонала в целях повышения эффективности своей деятельностио менеджерами — для профессионального развития и должностного продвижения в организациио государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

Апробация результатов исследования. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при формировании и развитии действующих систем служебно-профессионального продвижения персонала в организациях различных отраслей народного хозяйства.

Основные положения диссертации частично или полностью использованы при формировании системы служебно-профессионального продвижения персонала в ООО «Эксклюзив», ЗАО «Метровагонмаш», УП «Молмаш» и ряде других организаций.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1.7 п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 132 наименований и приложений. Диссертация изложена на 152 страницах, содержит 17 рисунков и 33 таблицы.

Заключение

.

В современных условиях реформирования российской экономики высокое значение имеет подготовка руководящих кадров для народного хозяйства. Управленческое развитие каждого менеджера, в свою очередь, во многом определяется характером развития его деловой карьеры.

Проведенный в рамках данной работы анализ результатов различных теоретических и практических исследований в области управления карьерой и формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала, а также теоретико-методологический анализ возможностей формирования управленческого воздействия на процесс ее становления и развития позволяют сделать следующие выводы.

Осуществлен комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющего собой сложное многофакторное явление, требующее системного подхода к формированию системыслужебно-профессионального продвижения персонала в организации, способствующей развитию его деловой карьеры.

Разработана классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации, охватывающая все основные функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ. Уточнена система показателей оценки уровня качества осуществления функций системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Разработана методика формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала организации. Данная методика позволит организациям решить многие проблемы в области мотивации и стимулирования служебно-профессионального продвижения, а также снизить затраты на управление персоналом.

Целями деятельности системы служебно-профессионального продвижения является удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах, обеспечение условий для развития и повышения квалификации работников, а также способствовать продвижению персонала в организации.

Выбор системы служебно-профессионального продвижения персонала в качестве объекта анализа объясняется особой ролью ее в управлении персоналом в организации, а также спецификой деятельности данной организации и обусловленной ею значимостью каждого работника и качества работы управленческого персонала.

Задачи функционально-стоимостного анализа системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации:

— совершенствование методов организации системы служебно-профессионального продвижения персонала;

— совершенствование организационной структуры системы служебно-профессионального продвижения персонала;

— уточнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

— повышение качества выполнения функций;

— рационализация функциональных взаимосвязей системы с другими подразделениями организации и внешними организациями;

— совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения системы;

— снижение расходов на выполнение функций системы служебно-профессионального продвижения персонала;

— повышение эффективности деятельности системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Выявлено влияние совершенствования системы служебно-профессионального продвижения персонала на результаты деятельности организации. Формирование в организации системы служебно-профессионального продвижения персонала способствует:. повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, профессиональной мобильности менеджеровснижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров и т. д.

Разработана концепция, принципы и направления развития планирования деловой карьеры менеджеров в организации и методические рекомендации по формирования кадрового резерва на выдвижение. Планирование деловой карьеры менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, воздействие руководителей и специалистов службы управления персоналом на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации. Разработан типовой индивидуальный план карьеры менеджера.