Дипломы, курсовые, рефераты, контрольные...
Срочная помощь в учёбе

Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации

Диссертация: Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов. Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные положения и научные выводы проведенного исследования дополняют сложившиеся научные представления о сущности оплаты труда и месте системы оплаты и мотивации труда персонала в общей… Читать ещё >

Содержание

  • 1. Теоретические аспекты оплаты труда персонала организаций в современных условиях
    • 1. 1. Вклад российских ученых в развитие теории и методологии оплаты труда персонала
    • 1. 2. Система оплаты труда в организации: характеристика основных элементов и направления совершенствования
    • 1. 3. Современные подходы к повышению эффективности оплаты труда персонала
  • 2. Разработка и реализация системы оплаты труда, адекватной задачам модернизации экономики
    • 2. 1. Разработка стратегии и политики оплаты труда в современной организации
    • 2. 2. Сравнительная характеристика методических подходов обоснования постоянной части заработной платы персонала
    • 2. 3. Повышение мотивационной функции переменной части заработной платы

    3. Совершенствование системы оплаты труда персонала компании с использованием методов тарифного нормирования труда и управления по целям (на примере ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания»).

    3.1. Анализ системы оплаты труда в ГТЛК и оценка ее результативности.

    3.2. Оптимизация постоянной части заработной платы работников на основе «Метода направляющих профильных таблиц Хэя».

    3.3. Разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда с использованием ключевых показателей эффективности деятельности.

    3.4. Оценка эффективности новой системы оплаты труда персонала в ГТЖ.

Разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала современной организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность диссертационного исследования. Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда их сотрудников и действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. В настоящее время уникальным по значимости конкурентным преимуществом любой организации становится ее человеческий потенциал. Его эффективное использование призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение системы оплаты труда. Система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям развития компании, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.

Таким образом, актуальными становятся теоретическое и методическое обоснование, а также практическая разработка и внедрение эффективных систем оплаты и мотивации труда, которые должны быть нацелены на решение задач модернизации российской экономики, обеспечение сочетания экономических и социальных интересов и целей отдельных сотрудников, организации, ее руководителей и акционеров. Это предполагает использование новых подходов организации оплаты труда, с учетом специфики деятельности организации и накопленного опыта отечественных и зарубежных компаний в вопросах оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические проблемы оплаты и мотивации труда были и остаются предметом исследования многих ведущих зарубежных и российских ученых в силу своей актуальности и практической значимости.

Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и мотивации трудовой деятельности нашли отражение в научных трудах отечественных исследователей: Аганбегяна А. Г., 3.

Бабыниной JI.C., Баткаевой И. А., Батухтина И. Л., Волгина H.A., Гвоздева H.H., Генкина Б. М., Горелова H.A., Егоршина А. П., Жукова A. JL, Ильина Е. П., Капелюшникова Р. И., Кибанова, А .Я., Куликова В. В., Кокина Ю. П., Красовского Ю. Д., Мазмановой Б. Г., Митрофановой Е. А., Одегова Ю. Г., Понизова В. Т., Ракоти В. Д., Руденко Г. Г., Травина В. В., Федченко A.A., Шекшни C.B., Яковлева P.A. и многих других.

На позицию автора так же оказали влияние работы зарубежных исследователей, таких как Альдерфер К., Армстронг М., Адаме С., Бергер Д., Бергер JL, Герцберг Ф., Локк Э., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Э., Милкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. и многих других.

Несмотря на значительное количество публикаций по данной тематике в научных и специализированных периодических изданиях, многие теоретико-методические аспекты разработки эффективных систем оплаты труда требуют новых подходов и их развития в связи с изменением социально-экономических условий, усложнением трудовой деятельности и отношений в сфере труда, повышением требований к уровню профессиональных и личностных качеств работников, развитием технологий и методов формирования политики оплаты труда в организациях различных видов экономической деятельности и форм собственности.

Указанные обстоятельства имеют особое значение для организаций финансового сектора, в том числе лизинговых компаний, высокий уровень требований которых к уровню квалификации сотрудников предполагает адекватное вознаграждение, в том числе исходя из состояния и тенденций развития рынка труда. Между тем, до настоящего времени проблемы формирования эффективной системы оплаты труда персонала российских лизинговых компаний в научных исследованиях не рассматривались.

Большинство лизинговых и иных финансовых организаций не имеют полноформатных систем оплаты труда и мотивации сотрудников. Автор считает, что в современных условиях достижение стратегических целей организационного развития компании невозможно без комплексной системы 4 оплаты и мотивации труда, интегрированной в корпоративную систему управления персоналом и поддерживаемой всеми инструментами кадрового менеджмента (обучение, развитие, карьера и т. п.).

Недостаточная проработанность ряда теоретических и практических аспектов разработки и внедрения эффективных систем оплаты труда персонала современных организаций, в том числе лизинговых компаний, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект диссертационного исследования, структуру и логику изложения. Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» (пункт 5.6. Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы).

Целью диссертационного исследования является разработка новых и уточнение существующих методических подходов по формированию и практической реализации эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на стратегическое развитие (на примере ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания»). Для достижения поставленной цели автором были определены следующие задачи:

— исследовать теоретические и методические основы оплаты труда персонала организаций в современных условиях;

— охарактеризовать назначение основных элементов системы оплаты труда в организации и обосновать направления их совершенствования на основе анализа современных методических подходов по повышению эффективности оплаты труда персонала;

— рассмотреть особенности разработки стратегии и политики оплаты труда в организации как составной части общей стратегии развития организации с учетом требований модернизации российской экономики- 5 систематизировать методические подходы по обоснованию постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций;

— разработать алгоритм оптимизации тарифной части заработной платы сотрудников компании на основе принципов, предложенных в методических решениях Хэй Груп;

— обосновать методы разработки бонусно-премиальной системы с использованием ключевых показателей эффективности;

— подготовить рекомендации по оценке эффективности системы оплаты труда персонала компании.

Объектом исследования являются процессы формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Предметом исследования выступает совокупность социально-экономических отношений, возникающих между работодателем и работниками в процессе формирования и внедрения эффективной системы оплаты труда персонала в современной организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили базовые разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда, оплаты труда и мотивации трудовой деятельности. В процессе исследования автор опирался на результаты теоретических и методических разработок коллективов ведущих российских экономических научных школ, в том числе: ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова», ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», ОУП.

ВПО «Академия труда и социальных отношений». 6.

Исследование базировалось на диалектическом подходе к изучению закономерностей формирования и развития социально-экономических отношений в сфере оплаты и мотивации труда персонала, методологии системного анализа. Для решения прикладных задач исследования применялись абстрактно-логический, аналитический, статистический и экспертный методы, методы экономического и матричного анализа.

При подготовке диссертации автором были использованы нормативные документы Международной организации труда, в частности, Конвенции и Рекомендации МОТ по вопросам заработной платы, основные положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, нормативно-правовые акты, касающиеся оплаты труда, социальной защиты и социального страхования граждан России.

Информационно-эмпирическая база исследования. Для анализа исследуемых взаимосвязей и подтверждения полученных выводов и предложений автором использовались официальные, информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерства экономического развития Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России (Росстата) — данные исследований рынка труда и заработной платы, проводимые Федеральной службой государственной статистики Россииинформация открытой отчетности российских и зарубежных компаний, в том числе обзоры заработной платы специализированных консалтинговых компанийстатистические и аналитические материалы, содержащиеся в научных публикациях и периодических изданияхматериалы Интернет-изданийданные управленческого и финансового учета ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания" — информация, полученная автором в ходе разработки и внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке новых научно-методических подходов и практических рекомендаций по формированию системы оплаты и мотивации труда персонала компании, ориентированной на цели долгосрочного стабильного развития, с учетом специфики бизнеса в лизинговом секторе.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны:

1. Систематизированы концептуальные основы понимания эффективной системы оплаты труда персонала компании, ориентированной на долгосрочное развитие и стабильный рост. Раскрыто дуалистическое содержание категории «оплата труда», установлена взаимосвязь понятий «оплата труда» и «заработная плата» и проведено их функциональное позиционирование. Предложено расширить перечень традиционных функций заработной платы за счет функций оплаты труда, в числе которых обоснована целесообразность выделения инвестиционной, инновационной и компенсационной, которые ранее другими исследователями специально не рассматривались. Доказано, что в связи с развитием социально-экономических отношений в современных условиях хозяйствования указанные функции способна результативно выполнять оплата труда, как более широкое понятие по сравнению с заработной платой.

2. Выделены базовые элементы эффективной системы оплаты труда и определены основные направления их совершенствования. В результате анализа современных моделей оплаты труда установлено, что задачам формирования эффективной системы оплаты труда персонала в наибольшей степени соответствует модель компенсационного пакета, включающего тарифную часть заработка, компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, как гарантированные Трудовым кодексом Российской Федерации, так и дополнительные в соответствии с установленными корпоративными локальными нормативными актами. Доказано, что в рамках модели компенсационного пакета основное внимание должно акцентироваться на 8 суммарном вознаграждении, отдельные элементы которого позволяют конструировать гибкие системы оплаты труда в соответствии с индивидуальным вкладом работника в достижение целей организации, а также с учетом рыночного уровня оплаты труда. Обосновано, что модель компенсационного пакета позволяет реализовать основные преимущества предлагаемой системы оплаты труда, связанные с достижением управленческого и мотивационного воздействия на организационное поведение и трудовую деятельность сотрудников компании.

3. Доказано, что в условиях модернизации российской экономики и формирования модели инновационного экономического роста система оплаты труда персонала компании должна быть подчинена достижению целей инновационного развития организации. Разработана стратегическая карта оплаты труда персонала инновационно-ориентированной компании, которую предложено использовать в качестве методического и практического инструмента при формировании эффективной системы оплаты труда персонала современной организации. Показано, что стратегическая карта оплаты труда позволяет связать долгосрочные цели развития компании с текущей работой персонала и обеспечить тем самым повышение эффективности операционной деятельности, постоянное развитие и совершенствование профессиональных знаний сотрудников, привлечение и закрепление клиентов, создание, использование и распространение инноваций, стабильный рост финансовых показателей компании.

4. Систематизированы методические подходы по обоснованию целевой постоянной (тарифной) и переменной (поощрительной) частей оплаты труда персонала современных организаций. Обосновано, что формирование постоянной части оплаты труда целесообразно проводить с использованием системы грейдов, которая, по мнению автора, является улучшенным современным вариантом тарифной системы, в наибольшей степени отвечающим требованиям динамичного развития современных организаций, 9 а премиальная часть должна строиться в зависимости от достижения ключевых показателей эффективности (КПЗ). Благодаря предлагаемым подходам сформирована сбалансированная комплексная система оплаты труда персонала компании, обеспечивающая необходимое мотивационное воздействие по достижению долгосрочных корпоративных целей.

5. Разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию и внедрению результативной системы оплаты труда персонала лизинговых компаний. Доказано, что с учетом особенностей экономической деятельности в финансовой сфере, в частности, в секторе лизинга, и специфики этапа активного роста бизнеса компании основу всей системы оплаты труда персонала должна составлять ее постоянная часть, соответствующая уровню грейда. Обоснованное определение размера тарифной части обеспечивает не только внутреннюю и внешнюю справедливость оплаты труда, но и конкурентоспособность всего компенсационного пакета, поскольку абсолютный размер премиальной составляющей оплаты труда и содержание социального пакета также связаны с уровнем грейда. Обоснована целесообразность использования двухуровневой системы бонусов с выделением корпоративной премии (за выполнение цели верхнего уровня — выполнение планов по объему лизингового портфеля компании, одинаковой для всех сотрудников компании) и функциональной премии (премии подразделения, сотрудника, связанной с достижением КПЗ подразделений и личными КПЗ), что позволяет связать цели стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников. В качестве отдельного структурного элемента корпоративной системы оплаты и мотивации труда предлагается рассматривать социальный пакет, индивидуальное содержание которого для каждого сотрудника определяется соответствующим грейдом.

6. Сформулированы предложения по оценке эффективности разработанной системы оплаты и мотивации труда персонала, позволяющие.

10 учесть синергетический эффект ее влияния на основные направления стратегического развития компании: финансовые результатыконкурентные позициикачество корпоративного менеджмента, в том числе управления персоналомэффективность операционной деятельностиразвитие персонала. Предложенный подход дополняет традиционный метод оценки эффективности деятельности компании на основе сопоставления затрат и полученного результата.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов. Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что основные положения и научные выводы проведенного исследования дополняют сложившиеся научные представления о сущности оплаты труда и месте системы оплаты и мотивации труда персонала в общей системе внутрифирменного управления, развивают методические основы формирования эффективной системы оплаты труда персонала современной организации на этапе активного роста компании. Результаты проведенного исследования позволят разрабатывать системы оплаты и мотивации персонала компаний, ориентированных на стратегию роста в различных сферах экономической деятельности, а также могут найти применение в учебном процессе системы высшего профессионального образования по экономическим дисциплинам «Экономика труда», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Оплата труда» и др., по программам подготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов предприятий и организаций, в деятельности аудиторских и консалтинговых организаций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были доложены автором на ряде научных и научно-практических конференций, в том числе: на.

Международной научно-практической конференции «Кризис и социальноэкономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 27 мая 2009.

11 г.) — на Международной научно-практической конференции «Инновационные доминанты социальной сферы» (Воронеж, 2011 г.), форумах по системам оплаты труда, мотивации и управлением персоналом.

Основные научные результаты диссертационной работы внедрены в практику управления персоналом в Открытом Акционерном Обществе «Государственная Транспортная Лизинговая Компания» (ГТЛК) и Обществе с Ограниченной Ответственностью «Гильдия перевозчиков Метан». Среди них:

— обоснование стратегии и политики оплаты труда персонала компании в соответствии со стратегическими задачами Общества перед представителями акционера Общества (Министерство Транспорта Российской Федерации) — Заместителем Министра Транспорта Российской Федерации, являющегося председателем Совета директоров Общества;

— авторские методические подходы к разработке и внедрению тарифной системы (системы грейдов) в соответствии с основными направлениями деятельности компаний;

— разработка и внедрение премиальной системы оплаты труда, с использованием ключевых показателей деятельности.

Результаты диссертационного исследования рекомендованы к использованию в других компаниях, относящихся к сфере контроля Министерства Транспорта Российской Федерации.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ, общим объемом 2,1 п.л., в том числе 3 работы в ведущих российских экономических журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Заключение

.

В условиях современных качественных изменений социально-экономических отношений, становления и развития социально-ориентированной инновационной экономики необходимо дальнейшее развитие концептуальных положений формирования системы вознаграждения персонала предприятий, уточнение содержания экономических категорий «заработная плата» и «оплата труда».

В условиях рыночной экономики заработная плата как цена рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей наемного работника и его семьи, возмещаемых работодателем. Но в современных условиях такого определения сущности заработной платы уже недостаточно, чтобы отразить все взаимосвязанные отношения наемных работников, работодателя, институтов регулирования цены рабочей силы, прежде всего, государства.

В современных условиях сущность заработной платы отражает получаемое работником вознаграждение в качестве компенсации за свой труд в определенной организации. Именно подобный компенсационный подход позволяет наиболее полно раскрыть экономическое содержание категории оплаты труда, которая выступает более широким понятием по отношению к категории «заработная плата».

Взаимосвязь и особенности этих двух базовых понятий проявляются посредством выполнения ими функций, в числе которых представляется необходимым выделить следующие: воспроизводственная, доходная, стимулирующая (мотивационная), социальная, регулирующая, статусная.

Указанные функции выполняет как заработная плата, так и оплата труда, но в более широком формате. Вместе с тем представляется целесообразным выделение функций, которые присущи только оплате труда, а именно: инвестиционная, инновационная, компенсационная. Оплата труда, как значимая часть доходов населения, обеспечивает рост инвестиций в экономику за счет привлечения сбережений. Инвестиционная функция.

163 оплаты труда реализуется и на уровне предприятия, поскольку такие элементы системы вознаграждения, как оплата профессионального обучения, дополнительного образования, развития персонала и т. п., могут рассматриваться как инвестиции в человеческий потенциал организации. Инновационная функция оплаты труда обеспечивает развитие человеческого потенциала, отвечающее современным требованиям формирования экономики, ориентированной на знания и инновацииспособствует развитию таких личностных качеств работников, как мобильность, стремление к непрерывному обучению, инновационное мышление и поведение и т. п. Компенсационная функция, интегрируя действие других функций оплаты труда по многим направлениям, но не объединяя сами эти функции, выступает наряду с ними в качестве самостоятельной обособленной функции оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает работнику компенсацию всех его затрат на труд в конкретной организации в виде определенной величины вознаграждения за труд, которая включает несколько элементов в форме материального и нематериального вознаграждения, социальных льгот, дополнительных стимулов, соответствующих отдельным элементам оплаты труда, структурированным в пределах каждой организации определенным образом и образующим в совокупности компенсационный пакет. Компенсационный пакет представляет все формы внешнего вознаграждения, которое организация может предоставить персоналу. По способу воздействия в составе компенсационного пакета выделяют прямые и косвенные компенсации, а также социальный пакет в виде дополнительных льгот материального и условно-материального характера. Такая структура компенсационного пакета позволяет определить место каждого элемента в системе оплаты труда и эффективно использовать его при решении таких важных задач управления персоналом, как мотивация сотрудников и оптимизация системы бюджетирования затрат организации на персонал.

Эффективность используемой в организации системы оплаты труда может быть оценена с двух основных позиций: степень обеспечения управленческого и достижения мотивационного воздействия на персонал. В связи с этим основным направлением повышения эффективности оплаты труда персонала следует считать ее интеграцию, как в целостную систему управления человеческим потенциалом организации, так и в общий контур корпоративного менеджмента.

В наибольшей степени возможности системы оплаты труда как важнейшего инструмента управления персоналом и развитием самой организации проявляются через систему управления мотивацией сотрудников. Мотивация сотрудников должна рассматриваться как процесс достижения баланса между целями компании и целями работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обеих сторон. Для этого необходимо, чтобы цели системы мотивации и оплаты труда соответствовали стратегическим и тактическим целям развития предприятия, а система вознаграждения была объективно связана с конечными результатами деятельности конкретного работника и предприятия в целом. Выполнение указанных требований возможно в рамках системы управления по целям, которая в последние годы получила свое продолжение и развитие в виде системы управления результативностью с использованием ключевых показателей деятельности (эффективности) КР1. Использование КР1 в качестве базы при разработке системы мотивации и оплаты труда позволяет объективно оценивать результаты работы сотрудников и результаты деятельности предприятия в целом, обеспечивает вовлечение персонала в процесс достижения стратегических целей организационного развития и решение текущих производственных задач.

Стратегия вознаграждения непосредственно связана с целями стратегии управления персоналом и так же, как стратегия компании в целом, строится с учетом внешних факторов и внутренних возможностей самой организации. В качестве наиболее соответствующего инструмента.

165 разработки стратегии оплаты труда в работе предлагается использовать стратегическую карту, которая обеспечивает сбалансированность показателей по четырем основным перспективам развития компании: финансыпроцессыперсоналклиенты. С учетом особой значимости вопросов инновационного развития современных организаций целесообразно выделить еще одно стратегическое направление — инновации. Стратегия оплаты труда на основе стратегической карты разрабатывается в основных координатах корпоративной стратегии и отражает ее главные параметры, обеспечивая связь системы вознаграждения с финансовыми результатами, результативностью бизнес-процессов, развитием инноваций, развитием персонала, ростом удовлетворенности клиентов компании.

Стратегия оплаты труда компании конкретизируется политикой вознаграждения, в рамках которой одним из наиболее принципиальных вопросов является формирование постоянной и переменной частей оплаты труда, а также выбор методических основ разработки указанных структурных элементов системы вознаграждения.

Постоянная часть оплаты труда персонала представляет базовую или основную заработную плату, которая является гарантированной компенсацией работнику за его труд в данной организации. В настоящее время следует считать наиболее приемлемой методикой формирования фиксированной части оплаты труда систему грейдирования, которая позволяет преодолеть недостатки тарифной системы. Если тарифные системы строятся, как правило, на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы, то система грейдов предусматривает более широкий набор критериев: управлениекоммуникацииответственностьсложность работысамостоятельностьцена ошибки и другие. Самое главное, система грейдов позволяет установить ценность каждой должности для организации, в то время как в тарифных системах должности выстраиваются по нарастающему принципу в вертикальной организационной иерархии. В практике отечественных и зарубежных компаний используются.

166 различные методики грейдирования, но наиболее широко известен метод Хэя, или методика ХэйГруп, которая представляется нам более предпочтительной, поскольку ее проще адаптировать для практики российских компаний.

Если постоянная часть оплаты труда не зависит от краткосрочных результатов деятельности сотрудника, то переменная часть — это часть заработной платы, непосредственно определяемая результатами его труда. Поэтому формирование переменной части оплаты труда должно осуществляться с учетом целей и задач, устанавливаемых сотрудникам, от выполнения которых зависит переменная часть их заработной платы. Для оценки степени достижения поставленных целей необходимо разработать ключевые показатели деятельности КР1. На уровне отдельных предприятий система КР1 отражает специфику бизнеса, особенности стратегии данного предприятия и т. п. При этом особого внимания заслуживает разработка сопоставимых целей и КР1 их достижения, поскольку через систему КР1 обеспечивается связь целей предприятия и вознаграждения персонала.

Таким образом, основу совершенствования системы вознаграждения персонала компании или разработки новой системы оплаты и мотивации труда должны составлять методы тарифного нормирования (система грейдов) и управление по целям с использованием системы ключевых показателей эффективности деятельности. В рамках настоящей работы механизм формирования системы вознаграждения персонала компании на основе указанных методов рассматривался на примере ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компани», одной из наиболее динамично развивающихся отечественных компаний сферы лизинга.

Необходимой предпосылкой формирования системы оплаты труда является анализ и оптимизация организационной структуры и бизнеспроцессов компании. Следующим по важности этапом является оценка должностей и выделение уровней групп должностей по их значимости для бизнеса компании. При оценке должностей компании по методике ХэйГруп.

167 использовались следующие факторы: профессиональный опытобразованиеуровень руководствауровень влияния на бизнесуровень ответственностикоммуникативные навыки и уровень контактовцена ошибки. По результатам оценки должностей ГТЛК была сформирована матрица должностей по уровням оценки, и выделены семь грейдов. Определение размеров должностных окладов сотрудникам соответствующих грейдов производилось с учетом состояния и тенденций оплаты труда в организациях финансового сектора.

Бонусно-премиальная составляющая системы оплаты труда в ГТЛК основана на достижении ключевых показателей эффективности — КР1. Бонусы (премии) разделены на корпоративную премию (выполнение цели верхнего уровня, одинаковой для всех сотрудников в компании — выполнение планов по объему лизингового портфеля компании) и функциональную премию (премию подразделения, сотрудника, связанную с достижением КР1 подразделений и личными КР1). Таким образом, в компании используется двухуровневая система бонусов, что позволяет связать цели стратегического развития компании с целями отдельных подразделений и текущей деятельностью сотрудников. Разбивка на производственные подразделения и функциональные (поддерживающие) позволила сформировать четкие показатели КР1 для большинства подразделений ГТЛК, определить вес каждого подразделения таким образом, чтобы наиболее значимые для достижения целей компании подразделения получали больший объем вознаграждения (на 50−70%).

Сравнительный анализ бонусно-премиальной системы топ-менеджеров ГТЛК и других организаций финансового сектора показал, что система ГТЛК конкурентоспособна, так как соответствует современным требованиям, сбалансирована с целями и стратегическими планами компании посредством производственных и финансовых показателей. Таким образом, топ-менеджеры ориентированы на повышение эффективности бизнес-стратегии, выполнение планов компании по росту портфеля и оптимизации финансовой стратегии в интересах акционера.

При оценке эффективности внедрения системы оплаты и мотивации труда персонала компании следует учитывать, что эффект от внедрения новой системы вознаграждения имеет синергетический характер и проявляется во всех сферах деятельности компании. Поэтому необходимо учитывать позитивные изменения по перспективам стратегического развития компании. В частности, в работе предлагается выделить шесть наиболее существенных направлений, затрагиваемых системой оплаты труда: уровень корпоративного менеджментаорганизационная структураразвитие персоналабизнес-процессыфинансовое состояние предприятияконкурентные позиции. Проведенная экспертная оценка результатов внедрения новой системы оплаты и мотивации труда персонала ГТЛК по десятибалльной шкале продемонстрировала позитивные изменения по всем указанным направлениям. Результаты экспертной оценки эффективности внедрения новой системы оплаты и мотивации персонала компании подтверждают данные корпоративной отчетности за последние годы. Если в 2010 году ГТЛК занимала 11 место в рейтинге лизинговых компаний России, то в 2011 году компания вышла на пятое место по объему лизингового портфеля и лизинговых платежей. На конец 2011 года объем лизингового портфеля компании составил 57,8 млрд руб., что в пять раз выше уровня 2010 г. По показателю результативности труда персонала ГТЛК значительно превосходят другие лизинговые компании, что свидетельствует о высоком потенциале роста. Разработка и внедрение новой системы оплаты труда позволили оптимизировать организационную структуру компании, повысить уровень вовлеченности, активности и лояльности персонала, обеспечить рост корпоративной культуры, повысить эффективность операционной деятельности компании и уровня управления, что выразилось в значительном улучшении финансового состояния и укреплении конкурентных позиций ГТЖ.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации (Текст с изменениями и дополнениями на 01 марта 2012 г.). М.: Эксмо, 2012. — 272 с. — (Актуальное законодательство).
  2. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). М.: Проспект, 2011. — 32 с.
  3. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размереоплаты труда» — принят Государственной Думой 2 июня 2000 г., одобрен
  4. ГОСТ Р ИСО 9001−2008. Системы менеджмента качества. Требования: Национальный стандарт России- введен 13.11.2009. М.: Стандартинформ, 2009. — 26 с.
  5. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662. М., Министерство экономического развития Российской Федерации, 2008.
  6. Конвенция Международной Организации Труда № 95 «Конвенция 1949 года об охране заработной платы» — принята на 32-й сессии Генеральной Конференции МОТ (Женева, 08 июня 1949 г.) // URL: http://www.conventions.ru/viewbase.php?id=276
  7. Конвенция Международной Организации Труда № 100 «Конвенция 1951 года о равном вознаграждении" — принята на 34-й сессии Генеральной Конференции МОТ (Женева, 06 июня 1951 г.) // URL: http^/www.conventions.ru/viewJsase.phpVid^Sl
  8. Конвенция Международной Организации Труда № 131 «Конвенция1970 года об установлении минимальной заработной платы» — принята на 54й сессии Генеральной Конференции МОТ (Женева, 03 июня 1970 г.) // URL:171http://www.conventions.ru/viewbase.php?id=307
  9. Д. Стратегическое рыночное управление / Дэвид А. Аакер- пер. с англ. 7-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 496 с.
  10. А.Г. Заработная плата в СССР / А. Г. Аганбегян, В. Ф. Майер. М.: Госпланиздат, 1959. — 240 с.
  11. А.Г. Экономика России на распутье. Выбор посткризисного пространства / А. Г. Аганбегян. М.: ACT, Астрель, 2010. -379 с.
  12. А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке: учебник / А. Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2010. — 360 с. -(Университетская серия).
  13. А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2007. — 304 с.
  14. И.М. Экономика труда: Учебник / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, JI. О. Ильина. М.: Юрайт, 2011. — 672 с.
  15. И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник / И. М. Алиев, H.A. Горелов. М.: Феникс, 2008. — 382 с. — (Высшее образование).
  16. . Эффективное управление персоналом / Боб Адаме- пер. с англ. А. Вронская. М.: ACT- Астрель, 2008. — 362 с.
  17. И. Стратегический менеджмент. Классическое издание / Игорь Ансофф- пер. с англ. СПб.: Питер, 2011. — 344 с.
  18. М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг- A Handbook of Human Resource Management Practice- пер. с англ. С. Мордовина. 10-е изд. — М. и др.: Питер, 2009. — 848 с. -(Классика MB А).
  19. Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. М.: Изд-ва: Проспект- ТК Велби, 2009. — 432 с.
  20. Бабынина J1.C. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. М.: Экзамен, 2003. — 96 с.
  21. JI.C. Вознаграждение персонала: Учеб. пособие для вузов / JI.C. Бабынина- Рос. экон. акад. М., Изд-во РЭА, 2003. — 99 с.
  22. Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов/ Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 560 с.
  23. Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие / Г. Х. Бакирова. М.: Юнити-Дана, 2009. — 440 с.
  24. И.А. Организация оплаты труда персонала: учеб.-практ. пособие / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова — под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. — 64 с. — (Теория и практика управления персоналом).
  25. И.Л. Совершенствование методов анализа труда и заработной платы / И. Л. Батухтин. М.: Экономика, 1975. — 245 с.
  26. А.Н. Современные формы и системы оплаты труда / А. Н. Беляев. М.: Дело и Сервис, 2009. — 272 с. — (Библиотека журн. «Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги»).
  27. Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Дороти Бергер, Ланс Бергер- пер. с англ. А. Верди. М.: Альпина Паблишер, 2008. -768 с.
  28. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. 7-е изд., доп. — М.: Институт новой экономики, 2007. — 1472 с.
  29. М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 400 с.
  30. В.А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. -М.: Омега-Л.- 2011.-376 с.
  31. В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юристъ, 2001. — 496 с.
  32. В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. 4-е изд. — М.: Изд-ва Проспект- ТК Велби, 2007. — 688 с.
  33. E.H. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / E.H. Ветлужских. 5-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2011, — 151с.
  34. О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр- ИНФРА-М, 2010. — 576 с.
  35. H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения / H.A. Волгин. М.: Экзамен, 2004. — 224 с.
  36. H.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: учебник / H.A. Волгин, Ю. Г. Одегов. М.: Экзамен, 2006. — 736 с.
  37. H.A., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: монография / H.A. Волгин, Ю. П. Кокин. М.: Изд-во РАГС, 2008. — 168 с.
  38. О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н. Волгина- под ред. проф. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. — 128 с.
  39. Вучкович-Стадник A.A. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / A.A. Вучкович-Стадник. -М.: Эксмо, 2008. 192 с. — (HR-библиотека).
  40. H.H. НТР: Проблемы стимулирования труда: монография / H.H. Гвоздев. М.: Мысль, 1980. — 160 с.
  41. Н. Н. Стимулы социалистической экономики: монография / H.H. Гвоздев. М.: Экономика, 1985. — 224 с.
  42. Н. Н. Человеческий фактор и ускорение социально-экономического развития / Н. Н. Гвоздев, Ю. А. Тихомиров, С. М. Белозеров и др. М.: Экономика, 1988. — 270 с.
  43. И.В. Отраслевое регулирование заработной платы: Учеб.-метод. пособие / И. В. Гейц. М.: Дело и Сервис, 2002. — 207 е.- (Библиотека журн. «Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги»).
  44. И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учеб.-метод, пособие / И. В. Гейц. М.: Дело и Сервис, 2002. — 206 с. -(Библиотека журн. «Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги»).
  45. .М. Экономика и социология труда: Учебник / Б. М. Генкин. 7-е изд., доп.-М.: Норма, 2007. — 448 с. — (Учебник для вузов).
  46. .М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. 5-е изд., с изм. и доп. — М.: Норма, 2008. — 480 с.
  47. В.И. Управление персоналом: работник самый эффективные ресурс компании. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 282 с.
  48. В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2004. — 280 с.
  49. H.A. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент / Н. А. Горелов. М.: ЛИК, 2007. — 816 с.
  50. Государственное регулирование рыночной экономики: учебник / ред. Кушлин В. И. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство РАГС, 2006. -616 с. — (Учебники РАГС).
  51. Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т. Н. Долинина. М.: Издательство Гревцова, 2008. — 320 с. — (Бизнес от, А до Я).
  52. Дубровин И. А. Экономика труда: Учебник / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. М.: Дашков и К0, 2011. — 232 с.
  53. П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Питер Друкер — Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. — 288 с.
  54. П. Ф., Макьярелло Дж. А. Менеджмент / Питер Ф. Друкер, Джозеф А. Макьярелло- пер. с англ. М.: Вильяме, 2010. — 704 с.
  55. А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 464 с. -(Высшее образование).
  56. А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 352 с.
  57. Д.А. Вознаграждение персонала. Регулирование, учет и отчетность, экономический анализ / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. -М.: Юнити-Дана, 2007. 304 с.
  58. А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учеб. пособие / А. Л. Жуков. М.: МИК, 2006. -375 с.
  59. А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А. Л. Жуков — Акад. труда и социал. отношений. М.: МИК, 2003. -336 с.
  60. Е.Г. Экономика труда / Е. Г. Жулина. М.: Эксмо, 2010. -208 с. — (Учебники для вузов).
  61. П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999. -512 с.
  62. П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, H.A. Волгин. -М.: Экзамен, 2002.-448 с.
  63. П.В. Менеджмент персонала: учеб. пособие / П. В. Журавлев. М.: Экзамен, 2004. — 448 с.
  64. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация: монография / Ред. В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников. 2-е изд. — М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2008. — 576 с.
  65. Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е. П. Ильин. -СПб.: Питер, 2011. 512 с. — (Мастера психологии).
  66. Информация о социально-экономическом положении России. Январь-октябрь 2011 г. / Федеральная служба государственной статистики. -М., 2011.-106 с.
  67. Информация о социально-экономическом положении России. 2010 год. М.: Росстат, 2010. — 110 с.
  68. Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон — пер. с англ. М.Павлова. 2-е изд., испр. и доп. — М.: Олимп-Бизнес, 2010. — 320 с. -(Библиотека IBS).
  69. Р., Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон — пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2007. — 512 с. -(Книжная полка МАГ КОНСАЛТИНГ).
  70. Дж. M. Общая теория занятости, процента и денег / Джон Мейнард Кейнс — пер. с англ. М.: Гелиос АРВ, 2011. — 352 с. — (Классики экономической науки — XX век).
  71. А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, Б. И. Дуракова М.: ИНФРА-М, 2007. — 348 с.
  72. А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447 с.
  73. А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008.-368 с.
  74. А.Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. проф. А. Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2010. — 524 с.
  75. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. М.: Эксмо, 2011. — 160 с. -(HR-библиотека).
  76. C.B. Работа с персоналом. Системный подход / C.B. Ковалев. М.: Альфа-Пресс, 2008. — 248 с.
  77. Ю.П. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010.- 686 с.
  78. O.K. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики / O.K. Комаров. Саратов: Изд-во Сарат. гос. техн. ун-та, 2002. — 270 с.
  79. Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. М.: Дело, 2002. — 312 с.
  80. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. М.: Эксмо, 2007. — 368 с.
  81. Дж. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул — пер. с англ. М.: Вершина, 2004. — 352 с.
  82. Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. М.: ИНФРА-М, 2008. — 159с.
  83. Ю.Д. Организационное поведение: учебник для вузов / Ю. Д. Красовский. 4-е изд. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 487 с.
  84. В.В. Современная экономика труда / В. В. Куликов. М.: Финстатаинформ, 2001. — 660 с.
  85. М.И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: Изд-во «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2003. — 388 с.
  86. М.И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 224 с.
  87. .Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б. Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2003. — 368 с.
  88. .Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учеб пособие / Б. Г. Мазманова. М.: Дело и Сервис, 2010. — 432 с.
  89. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В. И. Маслов. М.: Финпресс, 2004. — 288 с.
  90. Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Элизабет Мерманн — пер. с нем. X.: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2007. — 184 с.
  91. Дж. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман- пер. с англ. И. Белоус, Т. Окорокова, Е. Смыковская, Е. Сурпина. М.: Вершина, 2009. -760 с.
  92. C.K. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовии. СПб.: Питер, 2003. — 288 с.
  93. Мотивация персонала: Методическое пособие / Сост. В. И. Герчиков и др. М.: МЦФЭР, 2005. — 96 с. — (Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом»).
  94. Р.Г. Экономика и социология труда: Учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. 4-е изд., стереотип. — М.: КноРус, 2011. — 328 с.
  95. . 1001 способ признания и вознаграждения: полный справочник / Боб Нельсон, Дин Р. Спицер- пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2008. — 448 с.
  96. . 1001 способ мотивировать работника / Боб Нельсон, Кеннет Бланшар — пер. с англ. А. Глушенков, Т. Гуреш. М.: Вильяме, 2007. — 192 с.
  97. Нестандартная занятость в российской экономике: монография / Ред. В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников. М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2006. -400 с.
  98. Ю.Г. Экономика труда: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. М.: Wolters Kluwer, 2011. — 800 с.
  99. Ю. Г. Экономика труда. В 2 томах. Том 1: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, JI.C. Бабынина. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. — 760 с.
  100. Ю. Г. Экономика труда. В 2 томах. Том 2: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, J1.C. Бабынина. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. — 924 с.
  101. Ю.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. — 1056 с.
  102. Ю.Г. Экономика персонала. Часть II. Практика: Учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, A.A. Федченко. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009.- 1312 с.
  103. Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. — 336 с.
  104. Ю.Г. Мотивация персонала / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 640 с.
  105. Обзор оплаты труда в компаниях финансового сектора: 2010 / Аналитический отчет — ПрайсвотерхаусКуперс (PwC). М., 2010.
  106. Отчет. Исследование заработных плат по лизинговым и финансовым компаниям Москвы. 2011 / Специализированное исследование- CASE-HR. М., 2011.
  107. Обзор вознаграждения Хэй Груп: Первые результаты Москва 2010.-М., 2010.-18 с.
  108. Обзор вознаграждения Хэй Груп. Сектор финансовых услуг -Москва 2010. Обзор вознаграждения высшего руководства. М., 2011. — 32 с.
  109. Д. Ключевые показатели эффективности: Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Дэвид Парментер- пер. с англ. А. Платонов. М.: Олимп-Бизнес, 2009. — 288 с.
  110. К. Большой толковый словарь бизнеса. Русско-английский, англо-русский / Кристофер Пасс, Брайан Jloyc, Эндрю Пендлтон, Лесли Чедвик. М.: Вече, ACT, 1998. — 688 с.
  111. Политика доходов и заработной платы: учебник / Под ред. В. П. Савченко, Ю. П. Кокина. 2-е изд., доп. — М.: Экономистъ, 2004. — 456 с.
  112. М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Майкл Е. Портер — пер. с англ. И. Минервин. 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 454 с.
  113. Н. В. Заработная плата в современных условиях: Оформление трудовых отношений. Организация, формы и системы оплатытруда. Надбавки, доплаты, компенсации, пособия. Расчет среднего заработка.182
  114. Налоги, страховые взносы / Н. В. Пошерстник, М. С. Мейксин. 13-е изд. -М.- СПб: Герда, 2008. — 528 с.
  115. М. В. Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение: практ. пос. / М. В. Прохорова, Ю. И. Кондратьева. М.: Омега-Л, 2008.- 180 с.
  116. С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие для вузов / С. Г. Радько, А. И. Афанасьева. -СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003. 358 с.
  117. В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход: учеб. пособие / В. Д. Ракоти. М.: Финансы и статистика, 2001. — 224 с.
  118. X. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад — пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 351 с.
  119. X., Туоминен К. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности / Хьюберт К. Рамперсад, Кари Туоминен — пер. с англ. М. Букс, 2006. — 152 с.
  120. Н.Ф. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник для вузов / Н. Ф. Ревенко, А. Г. Схиртладзе, В. Л. Аристова — ред. Н. Ф. Ревенко. М.: Высшая Школа, 2005.-383 с.
  121. В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция / В. М. Ржехин, Д. А. Алеканд, Н. В. Коваленко. М.: Вершина, 2008. — 224 с.
  122. Ш. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Шейла Ричи, Питер Мартин- пер с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.
  123. В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт / В. Д. Роик. М.: МИК, 2008. — 304 с.
  124. М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М. Ю. Рогожин. М.: Проспект- ТК Велби, 2009. — 320 с.
  125. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат. сб. / Росстат. -М.: Росстат, 2011.-813 с.
  126. Россия в цифрах. 2011: Крат. стат. сб./Росстат. М., 2011.-581 с.
  127. Россия и страны члены Европейского союза. 2011.: Стат.сб. / Росстат.-М., 2011.-268 с.
  128. Россия' 2012: Стат. справочник / Росстат. М., 2012. — 59 с.
  129. А.И. Экономика труда / А. И. Рофе, Е. В. Галаева, А. С. Лавров, В.Т. Стрейко- ред. А. И. Рофе. М.: МИК, 2007. — 304 с.
  130. А.И. Экономика труда: Учебник / А. И. Рофе. 2-е изд., стереотип. — М.: КноРус, 2011. — 392 с.
  131. Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. М.: Вершина, 2008. — 224 с.
  132. П. Э., Нордхаус В. Д. Экономика. Economies: Учебник / Пол Э. Самуэльсон, Вильям Д. Нодхаус — пер. с англ. 18-е изд. -М.: Вильяме, 2007. — 1360 с.
  133. Системы оплаты труда: Антология / Harvard Business Review on Compensation- пер. с англ. H. Зарахович. 2-е изд. — M.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 212 с. — (Классика Harvard Business Review).
  134. В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала / В. Г. Соломанидин, Т. О. Соломанидина. 2-е изд., доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-312 с.
  135. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат.сб. / Росстат М., 2010. — 507 с.
  136. Социально-экономическое положение России. 2010 год / Федеральная служба государственной статистики (Росстат). М.: Росстат, 2010.-324 с.
  137. Социально-экономическое положение России. Январь-октябрь 2011 г./ Федеральная служба государственной статистики. -М., 2011. 531 с.
  138. В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Спивак. М.: Эксмо, 2009. — 336 с.
  139. В.А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие / В. А. Спивак. М.: Эксмо, 2008. — 624 с.
  140. С.Г. Проблемы экономики труда / С. Г. Струмилин. -М.: Наука, 1982.-472 с.
  141. Теория и практика работы с кадрами: учеб. пособие / О. Ю. Артемов, Н. И. Архипова, И. Н. Ермакова, Н. В. Овчинникова — Рос. гос. гуманитарный ун-т, Ин-т экономики, упр. и права. М.: Изд-во РГГУ, 2007. -788 с.
  142. А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / Артур А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд III — пер. с англ А. Р. Ганиева и др. под ред. Н. М. Макаровой. -12-е изд. М. [и др.]: ИД «Вильяме», 2007. — 928 с.
  143. В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. 5-е изд. — М.: Дело, 2003. — 272 с.
  144. В.В. Управление человеческими ресурсами: учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, М. Б. Курбатова, М. И. Магура. М.: Дело, 2009. — 128 с.
  145. В.В. Мотивационный менеджмент : учеб.-практ. пособие / В. В. Травин, М. Б. Курбатова, М. И. Магура. М.: Дело, 2009. — 128 с.
  146. Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб. / Росстат. М., 2011.637 с.
  147. Н. Экономика и бизнес. А-Я: Словарь-справочник / Н. Уолл, Я. Маркузе, Д. Лайнз, Б. Мартин — пер. с англ. К. С. Ткаченко. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999. — 624 с.
  148. Управление персоналом: учеб. пособие / Е. В. Бурмистрова, О. И. Бондаренко, Е. Р. Грязнова, JI.A. Ольхова- под ред. О. И. Марченко. М.: «Ось-89», 2008. — 224 с.
  149. Управление персоналом: учебник / Т. П. Вернигорова и др.- под общ. ред. А. И. Турчинова- РАГС. Изд. 2-е, доп. и перераб. — М., 2008. — 606 с. — (Учебники РАГС).
  150. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов и др.- под ред. А. Я. Кибанова- ГУУ. М.: ИНФРА-М, 2008. — 637 с.
  151. Р.А. Компенсационная политика и эффективность предприятия / Р. А. Фатхутдинов. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-220 с.
  152. А.А. Доходы работников: сущность и регулирование / А. А. Федченко. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2001. — 232 с.
  153. А.А. Оплата труда и доходы работников: учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. М.: Изд. дом «Дашков и К0», 2004. — 549 с.
  154. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц — пер. с англ. М.: Вершина, 2006. — 320 с.
  155. X., Шмидт В. Сбалансированная система показателей / Хервиг Р. Фридаг, Вальтер Шмидт — пер. с нем. М. Лапшинов. 2-е изд., стереотип. — М.: Омега-Л, 2011. — 144 с. — (Taschen Guide. Просто! Практично!).
  156. Р. Компенсационный менеджмент / Ричард И. Хендерсон- Compensation Management- пер. с англ. Н. Качанова, В. Кузин, Е. Петрова, А. Токарев, Д. Цветаев, А. Шалек- ред. Н. Горелов. 8-е изд. — М. и др.: Питер, 2004. — 880 с. — (Бизнес-класс).
  157. С. Мотивация: практическое руководство для менеджеров / Сара Холлифорд, Стив Уиддет. M.: ШРРО, 2008. — 354 с.
  158. M.А. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Марк А. Хьюзлид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти — пер. с англ. О. Пелявский. М.: Вильяме, 2007. -432 с.
  159. Ю.А. Управление персоналом: учебник / Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов. М.: Мир, 2004. — 406 с.
  160. В.П. Трейдинг. Технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. М.: Вершина, 2008. — 206 с.
  161. С. 100 способов мотивации персонала. Как стать хорошим руководителем и не свести с ума окружающих / Стив Чендлер, Скотт Ричардсон — пер. с англ. В. Петрашек. М.: ГРАНД-ФАИР, 2006. — 184 с.
  162. П.Т. Оплата труда по результату: Из опыта оплаты труда персонала в США / П.Т. Чингос- пер. с англ. М.: Диалектика: Вильяме, 2004. — 404 с.
  163. Т.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г. П. Шабанова. СПб.: Изд-во ДНК, 2001. — 191с.
  164. С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с.
  165. С.А. Управление человеческими ресурсами: практическое пособие по кадровому планированию организации / С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа- РОСБУХ, 2007. — 304 с.
  166. Н.И. Трудовой потенциал работника: учебник / Н. И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 285 с.
  167. П. Руководство по развитию персонала / Питер Шейл — пер. с англ. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 240 с.
  168. C.B. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. М.: Изд-во «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.
  169. П.Э. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учеб. пособие / П. Э. Шлендер, М. Е. Смирнова, В.В.
  170. Пуляшкин и др.- ред. П. Э. Шлендер. М.: Вузовский учебник, 2007. — 318 с. — (Вузовский учебник).
  171. С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования / С. И. Шкурко. М.: Мысль, 1970. — 271 с.
  172. С.И. Формы и системы заработной платы в промышленности / С. И. Шкурко. М.: Экономика, 1965. — 344 с.
  173. М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе / Макс А. Эггерт — пер с англ. М.: ШРРО, 2010. — 144 с. — (Библиотека журнала «Штат»).
  174. У. Панели индикаторов как инструмент управления. Ключевые показатели эффективности, мониторинг деятельности, оценка результатов / Уэйн У. Эккерсон — пер. с англ. А. Сатунин. М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишер, 2007. — 400 с.
  175. Экономика труда: Учебник / Под ред. H.A. Горелова, М. А. Винокурова. СПб.: Питер, 2004. — 656 с. — (Учебник для вузов).
  176. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие / Ред. П. Э. Шлендер. М.: Вузовский учебник, 2011. — 301 с. — (Вузовский учебник).
  177. Экономика и социология труда: Учебник / Ред. А. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2010. — 592 с. — (Высшее образование).
  178. Экономическая Энциклопедия. Политическая экономия / Ред. A.M. Румянцев. Т. 1 «А» Индексы. — М.: Советская Энциклопедия, 1972. — 560 с. — (Энциклопедии. Словари. Справочники).
  179. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. JI. И. Абалкин- Ин-т экономики РАН. -М.: Экономика, 1999. 1055 с.
  180. P.A. Оплата труда в организации / P.A. Яковлев. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МЦФЭР, 2005. — 528 с.
  181. P.A. Концепция реформирования заработной платы / P.A. Яковлев. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998.
  182. P.A. Оплата труда на предприятии / P.A. Яковлев. 2-еизд., перераб. и доп. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 343 с.188
  183. P.A. Организация заработной платы на государственных предприятиях: Учебно-методическое пособие / P.A. Яковлев — Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ. М.: Финстатинформ, 2002. — 372 с.
  184. Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Г. Яковлева. СПб.: Питер, 2009. — 240 с.
  185. Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей / Т. Г. Яковлева. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006.- 162 с.
  186. Диссертации и авторефераты:
  187. И.Б. Управление вознаграждением персонала организации : Автореф. дис.. д-ра экон. наук: 08.00.05. Томск, 2010.
  188. Е.С. Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности : Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. -Воронеж, 2007. 199 с.
  189. И.В. Управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации: организационно-институциональный аспект: Автореф. дис.. д-ра экон. наук: 08.00.05. -Омск, 2010.
  190. И.Н. Развитие теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации : Автореф. дис.. д-ра экон. наук: 08.00.05. М., 2011.
  191. Н.В. Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция: Автореф. дис.. д-ра экон. наук: 08.00.05. -Белгород, 2010.
  192. Д. В. Управление развитием персонала на основе мотивации (на примере филиала СБ РФ): Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2009.
  193. C.B. Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации: Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. -М., 2008.
  194. В.И. Механизм отношений по оплате труда работников и его информационное обеспечение на уровне предприятия: Автореф. дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. -М., 2011.
  195. В.А. Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях: Дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2008.
  196. A.M. Развитие трудовой мотивации работников банков : Автореф. дис.. канд. экон. наук: 08.00.05. Иркутск, 2009.
  197. Э.Н. Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации: Дис.. д-ра экон. наук: 08.00.05.-М., 2010.
  198. Публикации в периодических изданиях:
  199. JI. С. Формирование рыночной модели оплаты труда на российских предприятиях / JT. С. Бабынина // Вестн. РЭА. 2007. — № 6. — С. 55−64.
  200. JI. Заработная плата цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 2.
  201. JT.C. Организационная система вознаграждения персонала // Вестник ВГУ (Экономика и управление), 2004. № 2.
  202. Т. Межотраслевая дифференциация доходов населения и их динамика // Экономист. — 2008. — № 4. — С. 62−66
  203. С. Грейдовые и тарифные системы оплаты труда: общие черты и различия // Уровень жизни населения регионов России. 2010. — № 8.-С. 37−42.
  204. А., Захаров В., Захаров И. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации // Экономист. — 2010. — № 3. — С. 25−31
  205. Н., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых соглашений // Вопросы экономики. 2009. — № 4. -С.91−103.
  206. Л.А., Купрюшина О. М. Основы факторного анализа вознаграждения персонала : причинно-следственная связь и методы анализа // Справочник экономиста. 2007. — № 5.
  207. В., Горбачева Т., Капелюшников Р. и др. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // Вопросы экономики. 2007. — № 10. — С. 52−74.
  208. В. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления // Проблемы теории и практики управления 2011. — № 9. -С.84−92.
  209. А. О планировании расходов на оплату труда (основную заработную плату) // Управление персоналом. 2010. — № 1.
  210. О.В. Системы оплаты труда на промышленных предприятиях // Справочник экономиста. 2011.-№ 4.
  211. Р.И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика // Вопросы экономики. 2006. — № 10.
  212. Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. — № 4. — С. 6690.
  213. М.А. Премии и другие поощрительные выплаты работникам // Налоговый вестник. 2007. — № 3. — С. 142−145.
  214. А. Как внедрить в компании систему грейдов, чтобы каждый получал вознаграждение по заслугам // Генеральный директор. -2010.-№ 5.
  215. В.В. О социальной составляющей кризиса // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. — № 2−3 (3−4). — С. 59−60.
  216. А.Б. Особенности творческого труда в вопросах его нормирования // // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. -№ 2−3 (3−4). — 64−66.
  217. Ю. Эволюция трейдинга. Новые возможности оценки должностей // Штат. 2011. — № 9−10.
  218. H.H. Организация работы по нормированию труда на предприятиях в современных условиях // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. — № 2−3 (3−4). — С. 67−69.
  219. О. Обзор рынка как инструмент для определения линии оплаты труда // Управление персоналом. 2011. — № 4.
  220. A.A. Зарубежный опыт в системе становления и развития отечественной науки о труде // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. — № 2−3 (3−4). — С. 74−76.
  221. A.A. Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы (опыт зарубежных развитых стран) // Труд за рубежом. 2009. — № 2. — С. 101−118.
  222. Ю.Г., Федченко A.A., Дашкова Е. С. Построение системы мотивации в современной компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. — №№ 8, 9. — С. 44−48.
  223. В., Осипцова Ж. Ставки и оклады // Социальная защита. 2011. — № 9. — С. 3−5.
  224. Т.В. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах (на примере Великобритании) // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. — № 2.
  225. К. Может ли жесткость заработных плат объяснить волатильность безработицы? // Вопросы экономики. 2011. — № 1. — С.65−88.
  226. В. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации // Социальная политика и социальное партнерство. 2012. — № 1.- С. 12−23
  227. В. О реализации Концепции действий на рынке труда на 2008−2010 гг. // Социальная политика и социальное партнерство. 2010. — № 5.-С. 10−19.
  228. И., Левина С. Приоритеты управления трудовой мотивацией // Экономист. 2010. — № 2. — С. 78−82.
  229. Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. -№ 1.
  230. Развитие систем оплаты труда в Российской Федерации // Уровень жизни населения регионов России. 2009. — № 4 (Тематич. вып.). — С.3−90.
  231. А. Современные проблемы государственной политики на рынке труда и защиты доходов населения // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. — № 9. — С. 20−22.
  232. А. А. Финансово-экономический кризис и новая парадигма государственной социальной политики в России // Уровень жизни населения регионов России. 2009. — № 8/9. — С. 73−86.
  233. В.Д. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. 2002. — № 1. — С. 77 — 82.
  234. Г. Г. Политика вознаграждения как инструмент регулирования внутрифирменного рынка труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. — № 9. — С. 23−29.
  235. Г. Г. Формирование политики вознаграждения современной компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2011.-№ 10.
  236. C.B. Современные системы оплаты труда для реального сектора экономики // Нормирование и оплата труда в промышленности. -2011.-№ 4.-С. 44−51.
  237. В. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. — № 8.
  238. В., Широкова JI. Дифференциация заработной платы специалистов // Человек и труд. 2011. — № 7.
  239. JI. Заработная плата и ее факторы // Экономист. 2009. -№ 1. — С. 66−71.
  240. В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение // Российский экономический журнал. 2009. — № 7−8.
  241. P.A. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2008. — № 1.-С. 7−13.
  242. P.A. Развитие Институтом труда теоретических и методологических положений в области оплаты труда работников // Вестник НИИ труда и социального страхования. 2010. — № 2−3 (3−4). — С. 124−130.1. Интернет-ресурсы:
  243. Годовой отчет ОАО «ГТЖ». 2010 // Материалы ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания» сайт. URL: http://www.gtlk.ru/common/upload/documents/presentation%20docs/annualweb. pdf
  244. ГТЛК. Годовой отчет 2011. 10 лет успешного развития // Материалы ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания» сайт. URL: http://www.gtlk.ru/common/upload/documents/presentation/
  245. А. Волшебные кнопки // Статьи журнала «ШТАТ». URL: http://www.hrmedia.ru/node/546
  246. Материалы ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации: сайт. URL: http://niitruda.ru/science/ salary. html
  247. Материалы рейтингового агентства «Эксперт РА»: сайт. URL: http://www.raexpert.ru/
  248. Д. Работа без мотивации обходится РФ в $ 228 млрд. в год. Мониторинг // Коммерсантъ, № 228 (4769), 06.12.2011 сайт. URL: http://www.kommersant.ru/ doc/1 831 939?isSearch=True
  249. Официальные материалы Министерства экономического развития Российской Федерации. URL.: http://www.economy.gov.ru/
  250. Официальные материалы ОАО «Государственная Транспортная Лизинговая Компания» сайт. URL: http://www.gtlk.ru/
  251. О. Соцпакет или деньги. URL: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/sozz.html
  252. Россия: 2012. Статистический справочник // Росстат сайт. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/publishing/catalog/sta tisticCollections/0e296f804a910bfaaca2ffl 75 453 8294
  253. Тенденции на рынке труда (аналитический материал) / Материалы Росстата. URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/Bl l04/IssWWW.exe/Stg/d03/2-rin-trud.htm
  254. В. Классические методы трейдинга // Бизнес-ключ. -2007. № 11. URL: http://www.bkworld.ru/archive/y2007/nll-2007/nll-2007 269.html1. Паспорт предприятия
  255. Свое нынешнее название Государственная транспортная лизинговая компания (ГТЛК) приобрела в 2006 году по решению Федерального агентства по управлению федеральным имуществом, когда 100% акций организации были переданы в государственную собственность.
  256. В 2009 году ГТЛК получила новый импульс развития. Правительство РФ передало права по управлению ГТЛК Министерству транспорта РФ (согласно постановлению Правительства РФ № 93 от 4 февраля 2009 г.).
  257. В 2010 году определены цели и стратегия развития ГТЛК, создана новая команда менеджмента. Активно развиваются самостоятельные лизинговые проекты с привлечением эффективных средств ведущих российских банков.
  258. ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ: Общее собрание акционеров является высшим органом управления. Акционером компании является Российская Федерация в лице Министерства транспорта РФ (постановление Правительства РФ № 93 от 4 февраля 2009 г.).
  259. Генеральный директор единоличный исполнительный орган, осуществляющий руководство текущей деятельностью ОАО «ГТЛК».
  260. Краткая организационная структура ГТЛК
  261. Референтная группа для ОАО «Государственная Транспортная1. Лизинговая Компания»
  262. Абсолют-Банк Мерседес-бенц Банк Рус1. Альфа-Банк НОМОС-БАНК
  263. Банк Интеза (Бывший КМБ-Банк) Промсвязьбанк
  264. БНП Париба Восток Райффайзенбанк1. БСЖВ Росбанк
  265. Вольво Финанс Сервис Восток Сбербанк РФ1. ВТБ ТрансКредитБанк1. ВТБ-24 ФК УРАЛСИБ
  266. ВТБ-Лизинг Фольксваген Груп Финанц
  267. Газпромбанк Юниаструм банк1. Дойче Банк ЮниКредит Банк1. ИНГ Банк (Евразия)к'иик} |К'1М III. К' ПЧ’ИМ> 1 К1 К’КМИЛШН 1К<р 1.1 ИКС I р>.
  268. Рисунок П. ЗЛ Выбор референтного рынка
  269. Справочник эталонных должностей международной компании1. HayGroup»
  270. Дирекция по финансовой деятельности и информационным технологиям
  271. Финансовый директор FAD 211. Начальник отдела FAD 181. Ведущий специалист FAD 161. Специалист FAD 141. Отдел IT 1. Начальник отдела ITX 181. Ведущий специалист ITX 161. Специалист ITX 14
  272. Отдел сопровождения договоров1. Начальник отдела XXX 191. Специалист XXX 14
  273. Дирекция по работе с поставщиками1. Директор LSA 221. Начальник отдела LSA 181. Ведущий специалист LSA 171. Менеджер LSA 171. Специалист LSA 13
  274. Дирекция по работе с персоналом1. TBC 1. Грейды ГТЛК201
Заполнить форму текущей работой

Заказал и сдал!