Управление организационным развитием промышленного предприятия

Организация — сложный социально-экономический феномен, без которого невозможны кардинальные и эффективные изменения, происходящие в современной России и в мире. Будучи социальной общностью, организация есть прежде всего процесс, цель и результат человеческой преобразовательной деятельности, она соединяет в себе элементы управления и самоуправления, а любое организационное изменение прежде всего касается жизни людей.

Наиболее полно изучены организации, принципы их функционирования и развития в рамках теории организации. Однако современные практические задачи управления современным промышленным предприятием обусловили потребность развивать и обогащать теорию социологии управления. Исследование предприятия расширяется, выходит за рамки только теории организации, так как в современных условиях возрастает роль человеческого фактора в производстве. Поэтому необходимо исследовать предприятие как специфическую социальную организацию с акцентом на человека в рамках социологии управления. Социальная организация — это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения и развития, в которой источником воздействия на поведение выступает культура, прежде всего социальные нормы.

Всякое управленческое воздействие предполагает некоторые организационные нововведения, изменения. Таким образом, управление прежде всего интересуют цели, процесс, технологии и эффективность управленческих изменений в организации. Следовательно, если теория организации рассматривает последнюю в статике, то теория управления организационным развитием — это шаг вперед, попытка обобщить существующий теоретический и практический опыт в данной области, раскрыть факторы, закономерности и механизмы оптимального развития организации.

Современность доказывает актуальность поставленной проблемы. Новые концепции современного менеджмента рождены практикой. Эффективный опыт управления такими корпорациями, как «Макдоналдс», «Нокиа», «Эрикссон», «Дженерал Моторс», «Филипс», «АйБиЭм» и многих других доказывает необходимость приобщения научной теории к практике управления.

В рамках технократического подхода организация рассматривается как некоторая формальная структура, действующая по принципу «приказисполнение». Однако сущность организации не сводится лишь к механическим взаимодействиям ее элементов и подструктур. Упрощенный подход к организации не позволяет реализовать в полной мере ее потенциал. В этой связи возникает потребность осознать организацию как уникальный социальный феномен, критериями эффективного функционирования и развития которого выступают интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, способность к самоорганизации, творческий потенциал сотрудников, организационная культура. И эти критерии выходят на первый план по сравнению с финансово-экономическими показателями.

В условиях радикальной смены социально-экономических отношений в России сама практика управления выдвигает требования к построению и поведению организаций. На организационное функционирование и развитие оказывают влияние рынок и его агенты, процессы преобразования форм собственности, смена функций и методов государственного регулирования, научно-техническое развитие общества. Важное значение приобретают инновации в организации как возможность препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся в ней ресурсов. Главным условием для этого выступает стратегическое управление организационным развитием.

Новые концептуальные подходы к функционированию и развитию организации становятся теоретико-методологической базой для практических нововведений и, в конечном итоге, к адаптации российских предприятий к новым условиям хозяйствования. Отметим вклад в теорию организации и управления классиков теории управления: Ф. В. Тейлора, Ф. Гилберт и JI. Гилберт, X. Эмерсона — авторов научного управленияА. Файоля, JL Урвикаразработчиков теории организацииЭ. Мейо — родоначальника «школы человеческих отношений" — классиков социологии — М. Вебера, А. Этциони, А. А. Богданова, П. Штомпкиавтора теории организационного потенциала И. Ансоффаразработчиков теории организационного развития У. Бенниса, К. Левина, К. Арджириса, Ч. Линдблома, Ч. Барнарда, Г. Саймона, Дж. Марча, Э. Шейна, А. Гоулднерасовременных отечественных специалистов в области теории управления организацией В. Г. Афанасьева, Д. М. Гвишиани, А. И. Пригожина, Ю. М. Резника, В. В. Щербины, Н. И. Лапина, В. Г. Подмаркова. Методологией построения организационных структур занимались Б. 3. Мильнер, Г. X. Попов, М. И. Бобнева, Ю. Е. Волкова, Н. Ф. Наумов, 3. И. Файнбург. В то же время вопросы управления организационным развитием недостаточно полно разработаны в отечественной социологии и в социологии управления в частности. Данная диссертация в определенной степени призвана восполнить этот пробел.

Цель исследования — рассмотреть возможные модели и технологии управления организационным развитием современного промышленного предприятия в рамках социологии управления и обосновать метод эффективного управления организационным развитием современного российского предприятия.

В диссертационном исследовании решаются следующие задачи:

— охарактеризовать предприятие как специфическую социальную организацию;

— раскрыть понятие социальной организации исходя из социологической концепции и теории управления;

— проанализировать различные социологические теории организационного развития;

— выявить специфику стратегического управления организационным развитием современного промышленного предприятия;

— провести сравнительный анализ зарубежных моделей организационного развития предприятия;

— обосновать метод эффективного управления организационным развитием современного российского предприятия.

Объектом исследования выступает промышленное предприятие как специфическая социальная организация.

Предмет исследования — процессы организационного развития современного предприятия.

Теоретико-методологической базой данного исследования послужили классические труды по социологии и менеджменту, теории системного анализа, социологическая теория становления, синергетика, теория стратегического менеджмента и концепция непрерывного обучения организации. При разработке темы исследования были использованы следующие методы: диалектический метод, метод сравнительно-исторической социологии, системный метод, анализ факторов, метод включенного наблюдения, анализ прессы и документов, анализ данных социологических опросов. В работе использованы современные западные теории организационного развития, материалы анализа зарубежного опыта стратегического менеджмента предприятий, результаты прикладных социологических исследований организационного развития российских предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании социологического подхода к анализу управления организационным развитием предприятия. В работе предпринята попытка разработки социальной технологии управления организационным развитием предприятия па основе проблемного анализа его функционирования и развития, выявления и приращения его социального потенциала посредством непрерывного самообучения организации и стратегичечского менеджмента .

К элементам научной новизны можно отнести следующее :

1. Представлены следующие модели социальной организации в рамках предмета социологии управления: естественная, искусственная, административная, механическая, органическая, трудовая и синтетическая.

2. Конкретизировано понятие организационного развития предприятия как сложной образовательной стратегии позитивных качественных изменений структуры социальных отношений в организации, взглядов людей, обучения, организационной структуры с целью адаптации предприятия к требованиям рынка, к изменениям внутренней среды и внешнего окружения.

3. Предложен подход к формированию технологии управления организационным развитием современного российского предприятия в рамках концепции непрерывного организационного самообучения как метода эффективного управления.

4. Уточняются принципы и методы организационного обучения по отношению к современному российскому предприятию.

5. Сформулированы положения и подходы к использованию стратегического предпринимательства и социального потенциала в разработке стратегии развития предприятия.

6. Проведен всесторонний анализ организационных изменений исследуемого предприятия «Хлебопек» с попыткой их фиксации и использования при реализации метода непрерывного организационного обучения в практике стратегического менеджмента.

Результаты диссертационной работы могут быть использованы в управлении предприятием «Хлебопек», другими промышленными предприятиями соответствующего профиля, для разработки курсов «Управление организационным развитием предприятия», «Социальные технологии управления" — в процессе преподавния теории организационного развития, а также курсов «Социальный менеджмент», «Социология организации» и «Социология управления». Апробация результатов диссертационного исследования осуществлялась на ОАО «Хлебопек» (г. Санкт-Петербург) в 2000;2001 гг. Практическая 8 значимость данной работы заключается в разработке стратегии организационного развития предприятия «Хлебопек» до 2005 г. с использованием всего инструментария и разработок данного диссертационного исследования. Теоретические и практические аспекты исследования отражены в ряде публикаций автора. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение

.

В результате нашего исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Социология организации решает специфические задачи. Предметная область социологии организации — все социальные аспекты функционирования и развития организации. Объект социологии организации — социальные элементы и структуры организации. Цель социологии организации — дать объяснение организации как социального феномена, раскрыть механизмы и закономерности ее функционирования и развития как особой социальной реальности.

В то же время, поскольку тематика управления организационным развитием оциальной организации рассматривается прежде всего в предметном поле оциологии управления, возникает необходимость исследования динамики правленческих процессов в рамках активной социологии. Социология правления рассматривает закономерности, методы и способы регулирования оциальных отношений в процессах управления подсистемами, элементами рганизации. К предметной области социологии управления необходимо также тнести проблемы социальной самоорганизации, функционирования и заимодействия различных социальных общностей, групп людей, объединенных в рганизации посредством общих норм и целей.

2. Организация исследуется в рамках системного, структурно-ункционального, деятельностного и процессуального подходов.

Организация как система представляет собой совокупность социальных тношений и подсистем, которые иерархически объединены одной целью.

Структурно-функциональный анализ определяет организацию как сеть труктур, комбинаций элементов и подсистем организации, которые бусловливают ее функции.

Организация в рамках деятельностного подхода есть комплекс заимосвязанных повторяющихся, типических действий людей (моделей оведения), их групп, объединенных общими ценностями и нормами.

Процессуальный подход рассматривает организацию как совокупность разнонаправленных процессов, ограниченных пространственно-временными рамками.

3. В рамках социологии управления комплексный анализ предприятия как специфической организации осуществляется через рассмотрение его различных концепций, признаков и подсистем.

Предприятие как деловая, хозяйственная организация есть сознательно координируемое социально-экономическое образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей ее сотрудников, акционеров и клиентов.

Предприятие — это деловая, хозяйственная организация, единство [атериально-технической, экономической и социальной подсистем, систем правления, занятых в производстве, распределении, обмене и потреблении [атериальных ценностей и услуг.

4. Для выявления моделей организационного развития в диссертации характеризованы модели социальной организации исходя из классических оциологических концепций. Это прежде всего естественная, искусственная, дминистративная, механическая, органическая, трудовая и синтетическая модели оциальной организации. Свойства предприятия как социальной организациириентация на общественные потребностицелеустремленность, целостность, аличие единого центра управленияиерархическая структураналичие обратной вязиспособность к адаптациивнутренняя дискретность, основанная на азделении функций между ее элементами, подсистемамиих упорядоченность, ытекающая из общности целей элементов, подсистемуправляемость и остоянство во времени и пространстве, обусловленные целеполаганием и онтролем (правилами, нормами) — стремление к монополизмуспособность к амоорганизации и самовоспроизводствуи другие.

5. Управление предприятием — это процесс целенаправленного, ознательного развития предприятия как организации на основе создания и очетания в ее рамках различных структур и систем.

Организационное развитие — это процесс позитивных качественных изменений в организации, которые способствуют ее функционированию и адаптации к изменениям внешней и внутренней среды. Организационное развитие понимается как планомерное внедрение изменений в различных структурных подсистемах организации, в организации в целом с целью повышения ее эффективности.

6. В управленческой практике применяется пять основных парадигм организационных изменений: процессуальная, рациональная, прагматическая, парадигма хаоса и парадигма непрерывного организационного обучения.

Мы рассматриваем организационное развитие предприятия в рамках концепции непрерывного обучения, так как развитие современной организации в условиях непрерывно меняющейся окружающей среды в основном зависит от качества ее социальной составляющей — людей, их ценностей, умений, навыков, ориентаций, потребностей, желания участвовать в процессе управления рганизационными изменениями.

7. Организационное развитие предприятия с точки зрения комплексного одхода — это философия, ценности и положения, которые определяют действия рганизации в ответ на изменения окружающей среды, это процессы структурных зменений социальной подсистемы организации.

Организационное развитие предприятия — сложная образовательная тратегия позитивных качественных изменений социальных отношений, взглядов юдей и структуры организации с целью ее адаптации к требованиям рынка.

Организационное развитие предприятия как социальной общности — это роцесс реализации, эффективного использования ее социального потенциала в амках целедостижения. Упрощенный подход к функционированию и развитию рганизации, однобокость в интерпретации ее базисных элементов и свойств не озволяют в полной мере использовать ее потенциал.

Комплекс критериев для оценки организационного развития предприятия ключает в себя качественные и количественные экономические и социальные оказатели. Гибкость и адаптивность — главные критерии организационного азвития предприятия. Измерение сложных характеристик эффективности организационного развития возможно методами экономического анализа, а также с помощью прикладных социологических исследований.

8. На основе анализа социальной организации предприятия, моделей его организационного развития и специфики стратегического менеджмента раскрывается авторская концепция предприятия на основе комплексного подхода. Предприятие как результат влияния внутренних и внешних факторов стремится к обеспечению внутреннего равновесия и соответствия внешней среде и влиянию на нее, при этом внутренние или внешние противоречия являются источником организационного развития предприятия.

В то же время, предприятие как сложная социальная система развивается под действием рационально-спланированных механизмов и спонтанных механизмов самоорганизации. Итог организационного развития — это максимально приближенный к изначально заданным целям развития результат, достигнутый с четом случайных факторов. Сфера протекания организационных изменений на редприятии рассматривается на уровне единичных предприятий с разработкой некоторых типологий для организаций в данной отрасли. Стратегическое управление предприятием как организацией направлено на еализацию человеческого потенциала как основы организации, ориентирует роизводственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и роводит своевременные изменения в организации, отвечающие изменениям кружения, повышающие гибкость и адаптивность организации в олговременной перспективе.

Стратегия — это процесс планирования, моделирования состояния и еятельности предприятия на долгосрочную и среднесрочную перспективы. >рганизационная стратегия — это порядок упорядочения, расположения во ремени и пространстве элементов и подсистем предприятия.

Комбинированная стратегия предприятия представляет сочетание рганизационной, производственной, рыночной, кадровой, финансовой стратегий.

10. Стратегическое управление осуществляется с учетом комплекса нутренних и внешних факторов организационного развития предприятия. Они оставляют внутреннюю и внешнюю среду организации (предприятия).

Внешняя среда является источником ресурсов предприятия, которые необходимы для подержания его жизнеспособности и внутреннего потенциала. Факторы внешней среды несут угрозы и возможности, которые организация учитывает в своей деятельности. В рамках внешней среды предприятия рассматривают макрои микросреду.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы, она заключает в себе потенциал ее развития и функционирования. При анализе внутренней среды предприятия характеризуют его преимущества и недостатки.

В рамках комплексной стратегии сочетаются производственные (территориальное местоположение предприятия, его отраслевая специализация, размеры производства, особенности производственно-технологического цикла, жизненный цикл предприятия, наличие и доступность сырья и материалов, агруженность производственных мощностей, контроль качества, исследования и азработки и т. д.), финансовые (возможность привлечения капитала, система алогообложения, система контроля за издержками и т. д.), маркетинговые (имидж репутация предприятия, номенклатура товаров, качество и жизненный цикл родукта, выпускаемого предприятием, маркетинговые исследования рынка, аналы товаропродвижения, организация сбыта, реклама, ценовая политика и .д.), организационные (миссия предприятия, организационно-правовая форма, рганизационная структура, престиж и имидж компании, система коммуникаций, истема управленческого контроля, организационная культура, социально-сихологический климат, система стратегического планирования, способность к амоорганизации и т. д.), кадровые факторы (социально-демографические арактеристики персонала, уровень квалификации, мораль, персонал управления, истема оплаты труда, методы мотивации и стимулирования, кадровая политика, а предприятии, текучесть кадров, случаи нарушения дисциплины и т. д.).

11. Стратегия развития обеспечивает сохранение и развитие социальной оставляющей предприятия — трудового коллектива и его трудового потенциала, то наиболее достижимо благодаря концепции «самообучающейся организации».

Основные направления модификации организационных структур правления предприятием: осуществление децентрализации производственных и сбытовых операцийнововведенческая экспансия, поиск новых рынков и диверсификация операцийдебюрократизация, постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала.

12. Появление информационной функции управления повлекло возникновение новых типов организаций: сетевые организации, виртуальная корпорация, многомерная организация, круговая корпорация, интеллектуальная организация, самообучающаяся организация («непрерывно обучающаяся организация»).

Цель обучающейся организации — научить участников организации самостоятельно 1) решать проблемы или выполнять проекты и 2) обучаться в процессе выполнения задач, прививать знания всем участникам процесса, представлять полученный материал руководству для последующего использования.

13. Модель организационной структуры управления с использованием онцепции стратегического хозяйственного подразделения выделяет в составе рганизации стратегические хозяйственные подразделения (СХП) и придает тдельным производственным и функциональным подразделениям статуса ентров прибыли (ЦП).

14. Мы предложили следующие управленческие рекомендации в рамках рганизационной и кадровой стратегий предприятия:

Организационная стратегия:

1. Разработка миссии предприятия.

2. Создание подразделения, специализированного на стратегическом планировании и менеджменте.

3. Совершенствование структуры управления предприятием.

4. Внедрение различных форм делегирования полномочий и самоуправления персонала, таких как «кружки качества», система «точно в срок» и др., игровых методов принятия коллективных решений, тренингов.

5. Укрепление исполнительской дисциплины на предприятии. Назначение ответственного за проведение контроля за исполнительской дисциплиной.

6. Активное привлечение независимых консультантов для решения различных проблем управления предприятием.

7. Создание внутризаводских СМИ: радио, газеты, музея, заводского сайта в Интернете.

Кадровая стратегия:

1. Долгосрочное (на 5 лет) планирование человеческих ресурсов предприятия.

2. Формирование основных принципов внутриорганизационной культуры в работе с персоналом и в создании нового имиджа предприятия в рамках концепции внутренних «паблик рилейшнз».

3. Аналитическая работа, направленная на повышение качества работы отдела кадров.

4. Разработка и внедрение оптимальных алгоритмов решения производственных кадровых вопросов.

5. Систематическое проведение аттестаций персонала.

6. Контроль и анализ оперативной кадровой работы в подразделениях предприятия и по результатам этой работы и консультирование руководителей и специалистов по всем вопросам работы с персоналом.

7. Организация обучения менеджеров высшего, среднего и начального уровней управления современному теоретическому и практическому менеджменту и использованию научных знаний и передового опыта в повседневной практике управления.

8. Внедрение методики оценки работы команды директоров.

9. Работа с учебными заведениями, подготовка персонала на контрактной основе. Профессиональная ориентация школьников, студентов.

10.Создание социально-психологической службы, призванной проводить социально-психологический мониторинг поведения различных статусных групп при нововведениях с целью анализа и устранения.