Формирование мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений

Актуальность темы

исследования. Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого отдельного человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей для того, чтобы лучше распоряжаться уже имеющимися ресурсами и производительнее работать.

Одной из важнейших социально-экономических проблем современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в недооценке высококвалифицированного труда, в девальвации трудовых ценностей, в потере смыслообразующей функции труда, в превращении труда из основы образа жизни в средство выживания. Кризис социально-трудовых отношений отмечается во многих сферах и отраслях экономики и наиболее остро в высшей школе. Необходимость преодоления этого кризиса резко возрастает в условиях наметившегося экономического роста.

Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является необходимой составной частью общественного труда, непосредственно связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Но главная его особенностьобеспечение знаниями, прямое и опосредованное повышение квалификации рабочей силы, то есть повышение эффективности живого труда.

Профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений являются ключевым элементом высшей школы и от их квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность хозяйственного процесса.

Поэтому вопросы изучения мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, как факторов, влияющих на экономику высшего образования, являются своевременными и немаловажными.

Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. Изменения, которые произошли в технике и в технологии обучения, не могли не сказаться и на изменениях в характере и содержании труда преподавателей вузов, а, следовательно, изменились мотивы и стимулы преподавательского труда. Назрела необходимость привести в соответствие с новыми условиями хозяйствования вузов процесс организации и управление трудом педагогических кадров. Решение проблем, связанных с организацией труда преподавателей: условия труда, мотивов и стимулов, учебный процесс, режим работы, внедрение новых технологий обучения поможет привлечь в вузы высококвалифицированные кадры, разработать и внедрить инновационные программы и технологии, финансированию вузов за счет дополнительных источников, в том числе за счет финансирования науки, улучшения условий обучения учащихся.

Низкий уровень средней заработной платы преподавателей вузов (в 1,5 -2 раза ниже уровня средней заработной платы работников промышленности), ухудшение условий жизни влияют на отток квалифицированных кадров из высших учебных заведений, уход их в другие сферы экономики. Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы, причин дифференциации доходов одинаковых категорий преподавателей поможет не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и усовершенствовать систему стимулирования их труда, которая является одним из основных факторов, улучшающих отношение к труду преподавателей высшей школы и их уровню жизни, что в конечном итоге положительно повлияет на развитие экономики страны.

Степень разработанности проблемы. Проблемами стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, мотивации работников на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы и оптимизации систем оплаты труда в отечественной литературе уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы следующих авторов: Адамчука В. В., Баткаевой И. А., Беловой В., Белозеровой С. М., Беляевой И. Ф., Богатыренко B.C., Волгина H.A. Дубянская Г. Ю., Егоршина А. П., Жукова Л. И., Карпухина Д. Н., Кибанова А. Я., Кокина Ю. П., Котляра.

A.Я., Куневского Л. Э., Матирко В. И., Никифоровой A.A., Одегова Ю. Г., Разу M. JL, Ракоти В. Д., Ржанициной JI.C. Силина A.A., Тучковой Э. Г., Фильева.

B.И., Шекшня C.B., Щербакова В. И. Яковлева P.A. и др, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений. Однако работы указанных авторов в основном сводятся к рассмотрению отдельных проблем стимулирования и мотивации труда, применительно к работникам материальной сферы.

Рассматриваемая нами в диссертации такая отрасль, как высшая школа, до недавнего времени не относилась к приоритетным отраслям, поэтому трудовые процессы, происходящие в вузах страны, особо не привлекали к себе внимания. Этим можно объяснить и имеющиеся недостатки в определении характера и содержания, функций • труда преподавателей высшей школы, построения оптимальных систем оплаты труда и отсутствие исследований в определении мотивов трудовой деятельности преподавателей, которые, несомненно, влияют на результаты формирования человеческого капитала.

Различным аспектам педагогического труда и личности преподавателя посвящено множество статей, брошюр, книг. Исследования на эту тему активизировались в 20-е годы в связи с движением за научную организацию труда в системе народного образования. Ими занимались такие ученые как М. М. Рубинштейн, К. Г. Качаров, Д. Н. Кропотов. В дальнейшем вопросам педагогического труда уделяли внимание A.M. Крипский, Т. А. Голикова, A.A. Воронин. Их работы относятся к различным аспектам трудовой деятельности преподавателей.

Научные работы В. А. Антропова, Л. А. Гурье, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, Е. В. Егорова, В. А. Еловикова, Е. Н. Жильцова, В. А. Зуева, В. П. Иванова, Н. В. Кузьминой, К. Нинциева, В. Пантелеенко, В. Пантелеева, Л. В. Хазовой в разное время посвящались вопросам определения критериев оценки труда преподавателей, мотивационным и стимулирующим аспектам, аттестации преподавательских кадров, почасовой оплате труда в высшей школе, совершенствованию организации и оплаты труда преподавателей вузов и др.

В настоящее время на страницах экономических журналов и журналов, посвященных изучению вопросов образования Российской Федерации помимо животрепещущих проблем содержания российского образования, реализации его новых ценностей и смысла, затрагиваются проблемы, связанные с организацией и оплатой труда преподавателей вузов. Но, несомненными, в этой дискуссии являются высказывания ее участников о том, что дальнейшее реформирование образования (оно началось в 1991 году) необходимо осуществлять на основе действующей законодательной базы, так как закон «Об образовании», программа Президента РФ на 19 962 000 гг. «Человек, семья, общество, государство» и Указ № 1 Президента, касающиеся вопросов развития национального образования и улучшения условий работы педагогических кадров до сих пор не выполняются.

В вузах на кафедрах, в экономических лабораториях, научно-исследовательских институтах проблемами организации мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы занимаются творческие коллективы ученых и преподавателей. Так в последние годы было проведено несколько исследований, посвященных отдельным аспектам проблемы мотивации преподавателей вузов: исследование Центра социологических исследований Московского государственного социального университета в 1999;2001 годахежегодные исследования, проводимые Центром социологических исследований МГУисследование кафедры экономики и социологии труда Омского государственного университета в.

1999 году;

Для изучения вопросов, касающихся определения места и роли высшего образования в общественном воспроизводстве, а также изучения особенностей преподавательского труда использовались работы отечественных и зарубежных ученых: JI. Гурье, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, JI.A. Еловикова, А. Ефремова, В. Иванова, Н. В. Кузьмина, С. Маркарьянц, К. Нинциева, В. А. Пантелеева, В. П. Панкратовой, A.B. Тарасюк, JI.B. Хазовой и другие. Авторы отмечают некоторые негативные моменты, происходящие как в сфере высшего образования, так и в сфере преподавательского труда, вызванные изменением социально-экономического статуса преподавателя. Однако, по нашему мнению, остаются недостаточно проработанными методологии и методики взаимосвязи стимулов и мотивов в процессе поиска и построения эффективных систем мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений. Отмеченные обстоятельства обусловили актуальность проблемы исследования, ее значимость для теории экономики труда и практики управления трудом в вузах.

Целью работы является разработка на основе комплексного анализа современных научных концепций методологических подходов и практических рекомендаций по формированию в высших учебных заведениях системы мотивации и стимулирования труда преподавателей, нацеленной на обеспечение их эффективной работы.

Для реализации поставленной цели определены следующие задачи: исследовать эволюцию взглядов на мотивацию и стимулирование труда с целью разработки концептуальных подходов к формированию систем мотивации и стимулирования трудапроанализировать и классифицировать основные факторы, под воздействием которых формировались подходы к мотивации и стимулированию разных категорий работников и различных видов деятельностиисследовать на основе эмпирических данных мотивы трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава, а также изменения в характере трудовых функций преподавателя как предпосылки оптимизации системы стимулирования их трудаопределить тенденции в изменении структуры и величины заработной платы профессорско-преподавательского состава и направления их развитияобосновать принципы комплексного использования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности как отдельного преподавателя, так и всего профессорско-преподавательского состава вуза.

Предметом исследования являются трудовые процессы в высшей школе: закономерности формирования педагогических кадров, организация мотивации и стимулирования их трудовой деятельности, нацеленных на формирование и развитие эффективных управленческих систем в вузах.

Объект исследования — профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили положения общей экономической теории, экономики труда, социологии труда, экономической психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых, практиков по проблемам организации оплаты и стимулирования труда, мотивации трудового поведения индивида. В ходе исследования применены методы анализа и синтеза, группировок и классификаций, системного анализа, логического сравнения и сопоставления, научного наблюдения.

Эмпирической базой диссертации стали: результаты практических исследований отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования трудасобранные автором данные о количественном и качественном составе профессорско-преподавательских коллективов вузов Ивановской области и полученная информация о социально-экономической ситуации в Верхневолжском регионе, в который входит Ивановская обл. При подготовке диссертационной работы использовалась обобщенная информация, полученная автором при проведении социологических исследований. Проводилось анкетирование 350 преподавателей шести вузов Ивановской области с целью изучения мотивации трудового процесса преподавателей, определения соответствия мотивов и действующих систем стимулирования, а так же была собрана информация о структуре и динамике оплаты труда преподавателей этих вузов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. На основе анализа эволюции взглядов на процесс мотивации и стимулирования труда предлагается авторская трактовка взаимосвязи и взаимообусловленности понятий «стимулы — мотивация — мотивы», акцентирующая определяющую роль мотивов и высокую значимость «порога безразличия» к стимулу со стороны работника при формировании эффективных систем вознаграждения за трудпоказаны причины возникновения «порога безразличия» к стимулу и выявлены основные пути его преодоления.

2. Предложен методологический подход к разработке систем мотивации и стимулирования работников, основанный на использовании факторного анализавыявлена совокупность системообразующих факторов мотивации и стимулирования, осуществлена их классификация по сферам и уровню воздействия.

3. Получены новые эмпирические данные характеризующие, структуру трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вузов Ивановской области, содержание мотивации и количественную значимость ее отдельных составляющих и т. д., которые предложено использовать для формирования эффективной системы мотивации и стимулирования их труда.

4. Определены изменения в структуре и величине заработной платы профессорско-преподавательского состава вузов Ивановской области и их влияние на построение систем мотивации и стимулирования труда.

5. Предложена концепция мотивационного комплекса как механизма формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузовпоказаны его свойства, функции, структура и принципы встраивания в систему управления трудом в вузах.

Научная и практическая значимость исследования. Полученные в диссертационном исследовании результаты представляют собой методологические основания для построения и практического использования эффективных систем мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов. Материалы диссертации могут быть использованы при проведении курсов и семинаров в системе повышения квалификации управленческих кадров высших учебных заведений. Теоретические положения и выводы диссертации доведены до конкретных методических рекомендаций и реального внедрения в практике деятельности администрации вузов Ивановской области. Теоретические положения исследования могут быть использованы в процессе преподавания в вузах следующих дисциплин: «Экономика и социология труда», «Экономическая теория», «Экономическая социология», «Управление персоналом».

Апробация работы. По теме диссертации опубликовано 5 научных работ общим объемом 2,7 п.л. Результаты диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на конференциях: «Трудовые отношения в условиях экономического и социального преобразования в России» (Иваново, май 2002 г.) — «Общество. Человек. Экономика. Труд. Культура» (Шуя, февраль 2003 г.) и «Ломоносовские чтения» (Москва, МГУ, апрель 2004 г.).

Результаты диссертационного исследования были использованы при разработке «Положения об оплате труда» и заключении Коллективного договора в Шуйском государственном педагогическом университете.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Начавшийся в России экономический рост (если он будет устойчивым и нарастающим в течение нескольких лет), усиление государственного регулирования экономики, обозначившиеся признаки гражданского общества и признаки социальной ориентации государства, несомненно, ставят в первый ряд социально-экономических вопросов проблемы построения систем мотивации стимулирования труда преподавателей вузов.

В диссертации рассмотренена эволюция взглядов (подходов) на мотивацию и стимулирование, которые можно выстроить в следующий ряд.

1.Концепция мотивации и стимулирования «человека экономического», составляющая часть общего подхода к научному управлению, разработанному Ф. Тейлором, Г. Фордом, А. Файолем и другими практиками и исследователями на границе XIX и XX веков. Необходимо отметить, что характерной особенностью данного подхода было принижение значения человека, рассмотрение его как своеобразного звена технологической цепочки. Соответственно мотивация и стимулирование полностью основывались на выполнении дневной нормы, которая оплачивалась по ранее обусловленному тарифу. Ничего другого не поощрялось.

Такой подход в свое время исполнил положительную роль, поскольку позволял в известной степени «формализовать» все звенья производства. Однако этот же подход показал, что он мешает раскрытию и применению в производственном процессе способностей человека, а, следовательно, в значительной мере снижает эффективность получаемых производственных результатов.

2.Концепция «человека социального» начинает рассматривать человека и в целом работников в качестве особого ресурса, отличного от всех других ресурсов, обеспечивающих производственные процессы. Прежде всего, принимается во внимание факт отношений, которые имеют место в системе руководитель — подчиненный и которые в предыдущем подходе реализовывались в форме администрирования и, главным образом в функции контроля, с последующим экономическим наказанием за не выполнение нормы.

В данном подходе признаются и, соответственно, разрабатываются и используются методы позитивной мотивации, связанные с вниманием к работнику, его поддержкой, одобрением и различного рода помощью.

Особой заслугой концепции «человека социального» стало выделение работника из ряда производственных ресурсов в особый вид ресурсов, возможности которых несоизмеримы ни с какими другими. Именно с этого момента начинаются научные исследования человека в связи с экономикой, составившие целое направление экономической науки, а именно исследования человеческого капитала.

3.Множество специальных исследований и практических рекомендаций было реализовано в русле «школы человеческих отношений» и «теории человеческих ресурсов». Именно в этих направлениях стали, разделятся понятия стимулы, мотивы, мотивация. Главное здесь состоит в том, что мотивация и стимулирование связываются не вообще с человеком, а с его потребностями, и, следовательно, начинает подчиняться социальным целям повышения качества жизни человека, повышения качественных характеристик человеческих ресурсов.

Характерными особенностями построения систем мотивации и стимулирования в концепциях «человека социального» и «теории человеческих ресурсов» являются:

• ориентация на социальное партнерство, а не только на мирное сосуществование различных профессиональных групп работников;

• ориентация создаваемых мотивационных систем не только на повышение и поддержание высокой производительности, но и на повышение квалификации работника;

• использование большего набора стимулов (например, моральнопсихологических) и манипулирование различными стимулами;

• создаваемые системы мотивации и стимулирования ориентированы не на профессиональные или социальные группы работников предприятия, а на работника с его социальными и профессиональными качествами.

В современной управленческой литературе достаточно много определений термина «мотивация», но не в одном из них нет четкого обоснования причин, в результате которых произошел отход от термина «стимулирования». По нашему убеждению, этот отход связан исключительно с привлечением в стимулирование признака индивидуальности, в результате чего весь процесс стимулирования из механистического, определяющегося исключительно экономической и технической целесообразностью, становится сложной управленческой деятельностью, связанной с анализом востребованности человеком предлагаемых стимулов, ряд которых в связи с развитием трудовой деятельности, постоянно растет.

Стимулирование включает мотивацию как составную часть управления, посредством которой в современных условиях осуществляется воздействие на преподавателя или коллектив преподавателей с учетом их конкретных характеристик. Это означает, что в стимулировании произошло смещение основного содержания этого понятия в сторону индивида, наделенного определенными свойствами и качествами, и в отношении к которому направлено стимулирование.

Мотивация является сферой деятельности не только со стороны субъекта управления, но и со стороны объекта, поскольку таким объектом является преподаватель или коллектив преподавателей, т. е. работающее сообщество людейи в этом отношении мотивация может быть своего рода сочлелением, составленым из стимулирующих воздействий со стороны субъекта управления, и мотивации, продуцируемой собственно конкретным человеком, профессиональной группой, различного ряда отношениями и организационной средой. Самое главное состоит в том, что мотивация не является исключительным приоритетом воздействия субъекта управления в виде руководящего органа или конкретного руководителя. И именно в этом объектно-субъектном положении мотивация проявляется, как уникальный объект управления.

Таким образом, стимулы и мотивы в совокупности способны образовывать область мотивации, т. е. область воздействия стимула на преподавателя, только в том случае, если они (стимулы) окажутся не просто соответствующими состоянию мотивов, но если они будут по величине, времени и содержанию достаточными, чтобы преодолеть порог безразличия, т. е. достаточно точно соответствовать состоянию потребностей, как преподавателя так и коллектива преподавателей.

Пороговое значение стимула — это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и соответственно вызвать положительный отклик на его воздействие. Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т. е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение.

Стимулирование как одно из направлений управления трудом или человеческими ресурсами в соответствии с современной терминологией претерпело ряд серьезных модификаций, которые соответствовали определенным важнейшим изменениям в социальных установках общества, организации производства, организации труда и основных принципов управления.

В диссертации проанализированы основные факторы, под воздействием которых формировались подходы к мотивации и стимулированию различных работников и различных видов деятельности.

Систематизировав основные факторы, представляющие собой или условия труда, или содержание самого труда, или особенности социума в котором функционирует предприятие и влияющие на построение систем мотивации и стимулирования и реализацию этих систем нами предложена классификация известных концептуальных подходов, которые в той или иной мере действуют в настоящее время и на базе которых складываются новые построения моделей мотивации и стимулирования.

Нами названы и исследованы основные факторы, определяющие концепции мотивации и стимулирования. Выделены возможные подходы к построению систем мотивации и стимулированию труда: административнотехнологический, ментально-традиционный, патриархальнопокровительственный, корпоративный и антропоцентристский.

Труд преподавателя высшего учебного заведения относится к одному из наиболее сложных, поскольку предполагает выполнение множества функций. В диссертации определены девять функций преподавательского труда и дается их краткая характеристика.

Поскольку преподавательский труд имеет высокую общественную значимость необходимо не только предъявлять высокие требования к уровню профессионально важных качеств, преподавателя при отборе на вакантную должность, но и соответствующим образом оценивать результаты его труда.

С этой цель в диссертации раскрыто содержание понятия «стимулирование труда преподавателя», определены функции, которые оно выполняет. Далее подробно описаны различные виды стимулирования, а также формы его организации в высшем учебном заведении.

Проанализировав результаты социологического исследования мотивации трудовой деятельности преподавателей высших учебных заведений Ивановской области в диссертации определены мотивы трудовой деятельности преподавателей, а также выявлена структуру мотивационного ядра преподавателей на момент проведения анкетирования. Показаны сходства и различия в мотивах, характерных для преподавателей, объединенных по различным социальным признакам (пол, возраст, семейное положение, наличие детей и др.).

Изучение проблем мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, анализ изменения структуры заработной платы ППС и оценка уровня ее дифференциации позволяют сделать следующие выводы и предложения по созданию и внедрению оптимальных систем мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов.

1 .Общественная оценка в существенной степени влияет на мотивационную сферу, а, следовательно, и на результат деятельности преподавателя. На улучшение качества педагогического труда большое влияние может оказать периодическая аттестация преподавателей с постановкой проблем, целей и задач их деятельности и в зависимости от результатов аттестации — адекватная (материальная) ее оценка. Так, например, в пределах 15 разряда можно установить дополнительные вертикальные уровни 15−1, 15−2 и т. д., по которым будет оцениваться индивидуальный вклад и профессиональное мастерство, дающего право на часть внебюджетных средств. Таким образом, дифференциация оплаты труда преподавателя будет зависеть от количества и качества их труда. Лучшим способом осуществить это является индивидуальный подход к формированию мотивации труда, который должен учитывать:

• разделить нагрузку на лекционную и практическую (ввести коэффициенты: лекции — 2, практические занятия — 1,5).

• специфику преподаваемого предмета;

• планы преподавателя на 3−5 лет;

• результаты текущей аттестации (ввести аттестацию по категориям, например, 1−1,2- II-1,1- III-1);

• педагогический стаж (например, до 3 лет коэффициент равен 1, через 5 лет он увеличивается на 10% и далее через каждые 5 лет);

• организационную и управленческую работу;

• наличие научных достижений и изысканий в изучаемой и преподаваемой дисциплине;

• необходимость повышения квалификации;

• состояние здоровья преподавателя.

2.Увеличение существующего разрыва в заработной плате ППС различных факультетов приведет к ухудшению социально-психологического климата в вузе. При существующем высоком уровне дифференциации заработной платы ППС необходимо внести изменения в политику распределения внебюджетных средств вузов. А именно:

• большую часть внебюджетных средств оставлять в централизованном фонде и распределять их в зависимости от результатов труда и квалификационного уровня преподавателей одинаковой категории (преподаватель, доцент, профессор);

• из части, оставшейся в распоряжении факультетов выплачивать надбавки преподавателям, вносящим существенный вклад в повышение рейтинга факультета;

• осуществлять выплаты, компенсирующие негативные последствия инфляционных процессов.

3.При разработке оптимальной системы материального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила:

— разработать ясную стратегию вуза (краткосрочную и долгосрочную);

— определить критерии оценки результатов труда преподавателей;

— отделить стимулирующие выплаты от базовой зарплаты, т. е. премии должны выплачиваться единовременно и в связи с конкретными результатами;

— оговорить заранее условия прекращения действия системы, т. е. при каких действиях преподавателей она может быть изменена или отменена.

4.Повысить социальную защищенность пофессорско-преподаватедьского состава, которая обусловлена особенностями его участия в коммерческих программах обучения. Коммерческие формы обучения позволяют повысить доход преподавателя, но не гарантируют для них социальных страховых норм, например, оплату больничного листа. Суммы по договорам подряда не учитываются при расчете среднего заработка для начисления отпускных.

Предложенные нами рекомендации могут быть достаточно эффективно реализованы при создании мотивационного комплекса как механизма формирования системы мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, основой которого является определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов. Термин «единство» при этом предполагает следующее:

— наличие нескольких одновременно воздействующих на преподавателя в процессе труда мотивов;

— наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;

— наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов;

— устойчивость мотивационных комплексов;

— способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;

— способность к автономному снятию противоречий между мотивами и стимулами.

Именно из единства стимулов и мотивов вытекают основные свойства (функции) мотивационного комплекса, делающие его способным снизить пороговые значения стимулов и повысить ценность комплексной мотивации.

Следует отметить, что наше исследование не претендует на полный, исчерпывающий охват всех проблем связанных с организацией мотивации и стимулирования труда профессорско-преподавательского состава. Вместе с тем поставленные при подготовке диссертации цели и задачи выполнены.