Управление неполной занятостью работников предприятия в условиях нестабильной экономической среды

Актуальность темы

В современной рыночной экономике, характеризующейся нестабильностью среды, выживание предприятия и его эффективное функционирование зависят от его возможности быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Колебания объема производства в соответствии с изменениями конъюнктуры на рынке товаров и услуг фирмы сказываются на потребности в рабочей силе. Для большинства предприятий одной из ключевых проблем в данных условиях является построение такой системы обеспечения производства персоналом, которая позволила бы сделать это в кратчайшие сроки и с минимальными затратами.

Применение неполной занятости работников, получившее широкое распространение в России в годы экономического кризиса, носило в основном стихийный и малоуправляемый характер, поскольку являлось вынужденной для предприятий мерой. Обобщение этих процессов нашло широкое отражение в литературе. Однако важные аспекты данной проблемы остались малоизученными. К ним относится, прежде всего, рассмотрение неполной занятости в качестве адаптационного средства предприятия, в частности, направленного на решение проблемы трудообеспеченности предприятия в условиях постоянно меняющейся потребности в рабочей силе. Отсюда возникает необходимость в разработке теоретических, методических и практических вопросов управления неполной занятостью, опирающихся на расширение положительных моментов и максимальное сокращение негативных последствий ее применения.

Все это определяет актуальность и необходимость исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы, связанные с анализом причин, сущности и социально-экономических последствий неполной занятости, широко представлены в научной литературе.

Впервые исследователи обратили внимание на применение неполной занятости еще в XIX веке. Некоторые ее проявления были описаны К. Марксом в «Капитале».

Макроэкономический механизм образования неполной занятости в рыночной экономике был рассмотрен Дж. М. Кейнсом.

Понятие неполной занятости, ставшее общепринятым в международной практике, сформулировано на 6-й Международной конференции статистиков труда (МКСТ) в 1948 году и было дополнительно обсуждено на 8-й и 9-й МКСТ (соответственно 1954 и 1957 гг.). Резолюция, относящаяся к измерению и анализу неполной занятости и неполного использования рабочей силы, была принята на 11-й МКСТ в 1966 году и позже пересмотрена на 13-й МКСТ в 1982 году.

Зарубежный опыт применения неполной занятости представлен в трудах и публикациях Никифоровой А. А., Хуссманса Р., Мехрана Ф., Верма В., Эклунда К., Тилли Ч., Супяна В., Боша Г., Колосовой Р. П., Артамоновой М. В., Василюк Т. Н., Самойловой P.M. и др.

Комплексному исследованию проблем, связанных с неполной занятостью, посвящены работы Никифоровой А. А., Кулешовой J1.M., Семенова А., Капелюшникова Р.И.

В 60−70 годы проблемы неполного использования трудового потенциала работников (а фактически — неполной занятости на протяжении смены из-за простоев по организационно-техническим причинам, неполной загрузки работой и т. д.) исследовались в контексте рационализации использования целодневного и внутрисменного рабочего времени. Здесь необходимо отметить работы Пруденского Г. А., Патрушева В. Д., Петроченко П. Ф, Занина В. И. и др.

В период экономических реформ отечественными исследователями рассматривались следующие отдельные вопросы, связанные с неполной занятостью:

1. Содержание определения и сущность неполной занятости. Данные вопросы проанализировали в своих работах Облаухова М. В., Попова М. В., Котляр А. Э., Маслов Е. В., Дудников С. В., Миляева Л. Г. и др.

2. Подходы к методологии учета и оценке размеров неполной занятости рассматривались Семеновым А., Масловым Е. В., Дудниковым С. В., Кабалиной.

B., Рыжиковой 3.

3. Различные причины неполной занятости рассматривали Капелюшников Р. И., Аукционек С. П., Батяева А. Е., Семенов А., Маслова И. С., Одегов Ю. Г., Малева Т., Облаухова М. В., Белокрылов А. А., Бабордина О.А.

4. Социально-экономические последствия неполной занятости, как положительные, так и отрицательные, в той или иной мере исследованы в работах Дудникова С. В., Курносовой Т. И., Высильева Я. Т., Малевой Т., Капелюшникова Р. И., Аукционек С. П., Батяевой А. Е., Кашина В., Семенова А., Маслова Е. В., Перовой И., Малушко Н. Н., Миляевой Л. Г., Маркелова О. И., Подольник Н.П.

5. Региональные особенности неполной занятости изучались Васильевым Я. Т., Поповой М.В.

6. Способы минимизации скрытой безработицы в виде неполной занятости на макроэкономическом уровне рассмотрены в работах Дудникова.

C.В., Семенова А., Капелюшникова Р. И., Миляевой Л.Г.

7. Проблемы, связанные с изменениями занятости сезонного характера, изучали Никифорова А. А., Тихонов В. А., Чураков В. Я., Першукевич П. М., Головатюк М. З., Гриценко М. П., Гриценко Г. М.

При разработке исходных исследовательских позиций диссертант опирался на отдельные положения и выводы указанных выше авторов.

Однако ряд направлений исследования неполной занятости остается слабо разработанным. Так, мало изученным остается управление неполной занятостью на уровне отдельного предприятия.

Целенаправленное формирование и использование резервов труда в виде неполной занятости позволило бы решить задачи оперативного обеспечения предприятия рабочей силой, повысить его адаптационные возможности в условиях нестабильной среды.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ системы управления неполной занятостью работников на предприятиях, функционирующих в нестабильной экономической среде.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

1. Систематизирован и уточнен понятийный аппарат, связанный с предметом исследования.

2. Рассмотрены возможности использования неполной занятости в качестве средства адаптации предприятия к меняющейся потребности в рабочей силе.

3. Разработана система показателей для характеристики колебаний потребности предприятия в персонале.

4. Выявлены и проанализированы количественные и качественные характеристики изменения потребности предприятий в рабочей силе в увязке в практикой применения ими неполной занятости работников.

5. Разработаны основы системы управления неполной занятостью работников предприятия и предложен научно-методический инструментарий для социально-экономического обоснования ее уровня.

Предметом исследования выступает неполная занятость работников как форма резервирования труда и как элемент адаптационного механизма предприятия.

Объект исследования — предприятия различных форм собственности, относящиеся к промышленности, транспорту, торговле.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Общетеоретической и методологической основой диссертации послужили положения и выводы экономической теории, экономики труда, социологии труда, общей теории управления, работы российских и зарубежных исследователей по проблемам неполной занятости.

В диссертации применялся системный подход к анализу социально-экономических процессов.

В зависимости от поставленных задач на разных этапах исследования применялись следующие методы: аналитический (при изучении зарубежного и отечественного опыта), диалектический (при оценке взаимосвязей неполной занятости с другими экономическими и социальными характеристиками), абстрактно-логический (при выявлении места и роли неполной занятости в адаптационном механизме предприятия), статистический (при сборе, группировке и анализе статистических данных), социологический (при сборе и анализе социологической информации).

Информационная база исследования включает:

— статистические данные Госкомстата, Новосибирского областного комитета по статистике;

— сведения, содержащиеся в публикациях российской периодической печати, материалах научных исследований;

— результаты проведенного автором в 2003 году анализа экономического положения предприятий, а также экспертного опроса руководителей предприятий г. Новосибирска;

— результаты проведенного автором в 2003 году социологического опроса работников ОАО «Сибстанкоэлектропривод».

Компьютерная обработка данных осуществлялась с помощью универсального пакета статистического анализа и предоставления данных SPSS 9.0, а также с помощью технологии электронных таблиц Microsoft Excel.

Научная новизна работы состоит в том, что:

— уточнено содержание и сущность понятий «неполная занятость», «скрытая безработица», «излишняя численность»;

— теоретически обосновано понятие «резерв неполной занятости» с учетом роли данного вида резервирования в системе общественных отношений, выявлены и охарактеризованы экономические функции резерва неполной занятости, сформулированы принципы, лежащие в его основе;

— разработан методический подход к оценке и анализу количественных и качественных изменений спроса (потребности) в рабочей силе на внутрифирменном рынке труда, предложена классификация и система показателей для их характеристики;

— предложены и обоснованы методические подходы к социально-экономическому обоснованию уровня неполной занятости персонала предприятия с учетом характера изменений потребности в рабочей силе;

— разработана концептуальная модель управления неполной занятостью работников на внутрифирменном рынке труда.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Функционирование в условиях нестабильной экономической среды обуславливает наличие на предприятии резервов, в том числе резервов труда. Резервирование труда расширяет адаптационные возможности предприятия. В качестве формы временного резервирования труда может быть рассмотрено введение режимов неполной занятости работников.

2. Наличие как положительных, так и отрицательных социально-экономических последствий введения неполной занятости требует обоснования ее размеров с учетом характера изменения потребности в рабочей силе, как реакция на ситуацию, складывающуюся на рынке товаров и услуг.

3. Резервирование труда предполагает использование системы социально-экономических показателей, информационной базой для расчета которых должны стать, в частности, результаты периодически проводимых экспертного опроса руководителей и социологического опроса самих работников.

4. Представляется необходимым формирование системы управления неполной занятостью, которая должна стать составной частью системы управления персоналом предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические результаты исследования расширяют представление о путях решения проблемы трудообеспеченности производства в расчете на собственную рабочую силу и могут быть использованы в деятельности промышленных предприятий. разработаны методические подходы к социально-экономическому обоснованию уровня неполной занятости, позволяющие обосновать выбор кадровой политики, ее ориентацию либо на применение режимов неполной занятости, либо на использование методов численной адаптации.

Результаты исследования могут лечь в основу дальнейшей разработки проблем управления неполной занятостью, совершенствования процесса обеспечения производства кадрами в условиях нестабильной среды, а также при разработке региональных программ содействия занятости населения.

Апробация работы. Важнейшие положения диссертационной работы обсуждены на международной научно-практической конференции «Экономика и организация эффективного использования устойчивого развития трудового потенциала предприятия» (Новосибирск, 2001), региональной научно-практической конференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001), международной научно-практической конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2002), региональной научной конференции «Наука. Техника. Инновации» (Новосибирск, 2002), межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2002).

Результаты исследования использованы при разработке антикризисной программы ОАО «Сибстанкоэлектропривод», а также при выработке кадровой политики ООО «Кожемякин и К».

Отдельные положения диссертационного исследования используются в НГАЭиУ при чтении курсов «Управление персоналом», «Антикризисное управление трудом» в процессе подготовки специалистов по специальностям «Менеджмент фирмы», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Основные положения диссертации изложены в 7 опубликованных работах автора общим объемом 2,0 п.л.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений общим объемом 190 страниц, включает в себя 5 таблиц, 30 рисунков.

Список литературы

содержит 152 наименования.

Проведенные в диссертационной работе теоретические и практические исследования позволяют сделать ряд выводов и дать рекомендации для реше ния выявленных проблем:

1. Функционирование предприятия в условиях рыночной экономики, ха рактеризующихся нестабильностью экономической среды, усложняет процесс управления производством, вызывает объективную необходимость выработки механизма адаптации к происходящим изменениям. В соответствии с рыночной конъюнктурой предприятия вынуждены варьировать объемом производства, вследствие чего потребность в рабочей си ле становится величиной переменной, тогда как предложение труда со стороны нанятых работников остается величиной относительно постоянной. В этих ус ловиях возникает необходимость резервирования труда на предприятии, при званного расширить его адаптационные возможности и снизить негативное влияние изменения факторов внешней среды.2. Резервирование труда организационно выступает в форме неполной занятости работников, вводимой на предприятии в период временного спада объема производства. Наличие как положительных, так и отрицательных последствий эконо мического и социального характера неполной занятости обуславливает необ ходимость обоснования ее размеров с учетом характера изменения потребно сти в рабочей силе. Прежде всего должны учитываться такие параметры, как продолжительность и величина спада объема производства, непосредственно сказывающиеся через неполную занятость на размере заработной платы работников.3. В ходе исследования рассмотрено соотношение различных понятий, применяемых для характеристики неполной занятости, в результате чего обос новано введение нового понятия — «резерв неполной занятости». Под послед 158 ним понимается специально организованное недоиспользование фонда рабоче го времени в виде режимов неполной занятости работников. Тем самым облег чается решение проблемы оперативного обеспечения предприятия персоналом, а сам резерв неполной занятости выступает как форма функциональной гибко сти в рабочей силы. Для обоснованного выбора различных способов удовлетворения потреб ности предприятия в рабочей силе предложена классификация изменений этой потребности, а также разработана система показателей для их количественной характеристики.4. Анализ практики, проведенный на уровне региона, отраслей экономи ки, отдельных предприятий, показал, что согласование изменений объема про изводства и численности работников не могло быть обеспечено лишь примене нием численной адаптации. Наблюдается рассогласование динамики индекса физического объема производства и индекса среднесписочной численности ра ботников, причем изменения численности происходят в меньших масштабах и «запаздывают» на 1 квартал по сравнению с изменениями объема производст ва. Это свидетельствует о наличии неполной занятости и, соответственно, ре зервирования труда. Однако в статистической отчетности отражена лишь часть неполной за нятости, которая оформлена документально. Поэтому значительная часть не полной занятости остается вне поля зрения анализа и регулирования.5. Проведенный анализ практики применения различных режимов не полной занятости подтвердил целесообразность резервирования труда. Не смотря на временное снижение заработной платы, масштабы увольнений ра ботников по причине перевода их на режимы неполной занятости уступают по терям в их заработке. Продолжительность и масштабы сохранения излишней численности оп ределяются длительностью и величиной изменений объема производства. При этом неполная занятость фактически играет роль резерва труда, хотя при этом не рассматривается на предприятиях в качестве объекта управления.6. Для оперативного решения проблемы трудообеспеченности в условиях нестабильной экономической среды необходимо формирование на предпри ятии системы управления неполной занятостью работников. Формирование ре зерва неполной занятости должно осуществляться на основе сочетания методов планирования и оперативного регулирования в зависимости от возможности прогнозирования изменений потребности в рабочей силе. Представляется целесообразным реализовать дифференцированный под ход к оплате времени незанятости. В целях сохранения «ядра» рабочей силы, как наиболее дефицитной части персонала, недозанятость данной категории работников должна быть оплачиваемой в пределах экономической целесооб разности. Такой подход лишь частично применим к «периферийной» рабочей силе, потребность в которой может быть легко удовлетворена за счет набора со стороны.7. Выбор различных альтернатив обеспечения предприятия рабочей си лой должен осуществляться на основе их социально-экономического обосно вания. Управленческие решения о введении режимов неполной занятости не обходимо принимать с учетом оценки границ возможного их применения, обу словленных готовностью работников предприятия выдержать временное сни жение размера заработной платы в результате работы неполное рабочее время.8. В основу экономического обоснования введения режимов неполной занятости должно быть положено сравнение экономических результатов от применения различных вариантов удовлетворения потребности в рабочей силе. В качестве компонентов положительного экономического эффекта от исполь зования резерва неполной занятости необходимо рассматривать величину до полнительной прибыли, полученной в результате более быстрого увеличения объема производства, снижение затрат на увольнение, найм и адаптацию ра ботников, экономию фонда заработной платы из-за уменьшения доли сверх 160 урочных работ. Отрицательные экономические последствия применения не полной занятости связаны с увеличением затрат в результате возможного по вышения текучести кадров, а также с оплатой времени незанятости работников.9. На территориальном уровне совершенствование управления неполной занятостью связано со следующими основными направлениями: создание пра вовой базы для регулирования отношений по поводу неполной занятости ра ботников, что призвано обеспечить правовую защиту неполностью занятых ра ботниковразвитие инфраструктуры рынка труда в виде создания предприятий временного трудаоказание информационных услуг предприятиям в целях распространения позитивного опыта применения резерва неполной занятости.