Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций

Актуальность темы

исследования. Трансформация, которой подверглась занятость населения за годы экономических преобразований, существенно повлияла на состояние коллективов предприятий и их формирование в настоящее время. В административно-командной экономике формирование рабочей силы происходило за счет ее движения между предприятиями, планового государственного распределения выпускников ВУЗов, техникумов и профессионально-технических учебных заведений, подготовки непосредственно на производстве.

Переход к рыночным механизмам регулирования экономики вызвал большие объемы вынужденной неполной занятости, высвобождения рабочей силы, высокий уровень общей и регистрируемой безработицы.

В настоящее время предприятия столкнулись с закономерными последствиями того, что многие годы проблемам занятости не уделялось должного внимания. За время преобразований значительно сократилось число работающих, в сфере занятости возникли новые явления: занятость стала более гибкой, изменилась ее отраслевая структура. Сегодня многие предприятия испытывают дефицит рабочей силы, который формируется на фоне чрезмерно высоких показателей ее движения. Коэффициент суммарного оборота работников в экономике составил в последние годы около 35 процентов. Все эти факторы оказывают непосредственное влияние на формирования трудового потенциала, в увеличении которого Россия нуждается для обеспечения необходимых темпов экономического роста.

Наиболее остро ощущается потребность в высококвалифицированных рабочих и инженерно-технических работниках, хотя обеспеченность предприятий именно этими специалистами является существенным условием, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что средством способным поддержать конкурентоспособность предприятия в условиях изменчивой рыночной конъюнктуры, является гибкость занятости. Развитие ее в России способствует увеличению числа работников, предъявляющих спрос на дополнительные рабочие места, замещаемые на основах вторичной занятости.

В условиях расширения гибкости занятости только часть работников связана с организацией относительно постоянными трудовыми отношениями. Это обстоятельство явилось одной из причин, определяющих необходимость постановки вопроса о понятиях «трудовой» и «кадровый» потенциал и существенных изменениях в практике их формирования в современных организациях.

Процессы формирования трудового и кадрового потенциала предприятий, поиск резервов повышения эффективности использования рабочей силы в экономике страны при проявляющемся дефиците трудовых ресурсов, требуют изучения, осмысления и определенного регулирования.

Именно этими обстоятельствами и обусловлена актуальность выбранной темы.

Состояние научной разработанности темы. Теоретическая часть работы основана на анализе научных публикаций (монографий и статей) отечественных и зарубежных специалистов: Л. Абалкина, А. А. Ананьева, Дж. Аткинсона, Б. Д. Бреева, Н. А. Волгина, В. Е. Гимпельсона,.

Р.И.Капелюшникова, Е. Д. Катульского, С. Кларка, В. Г. Костакова, Л. А. Костина, К. А. Кравченко, В. М. Кудрова, С. Ю. Глазьева, А. Я. Кибанова, Р. П. Колосовой, А. Э. Котляра, К. А. Кравченко, Ч. Литбитера, И. С. Масловой, К. И. Микульского, Ю. Г. Одегова, Ф. Т. Прокопова, Б. В. Ракитского, С. Ю. Рощина, А. С. Семенова, Л. С. Чижовой, С. В. Шекшни, В. Н. Якимова.

В то же время целый ряд проблем связанных с обучением кадров, повышения их профессионального уровня в условиях современной рыночной экономики, требует дальнейших исследований и научно-обоснованных решений.

Цель исследования — теоретическое обоснование и разработка основных направлений деятельности организаций и государственных органов для создания благоприятных условий формирования кадрового потенциала предприятий на основе комплексного анализа трансформации занятости за годы рыночных преобразований.

Достижение обозначенной цели возможно на основе решения следующих задач:

— анализ существующих теоретических подходов к исследованию проблем занятости и кадрового потенциала;

— проведения ретроспективного исследования становления и развития новых отношений в сфере занятости;

— изучения современного состояния сферы занятости, сформировавшегося в результате: динамики численности занятых в экономике страны в целом, изменения отраслевой структуры занятости, движения работников между отраслями, изменения структуры по полу занятых в отраслях экономики страны;

— определение основных видов гибкости занятости и масштабов ее проявления в России;

— выявления общих черт и различий в содержании понятий «трудовой» и «кадровый» потенциал организации;

— внесения уточнений и дополнений в определение понятия «кадровый потенциал», обусловленных трансформацией занятости;

— изучения изменений, происходящих в занятости населения в странах с развитой рыночной экономикой и в странах бывшего социалистического содружества, относительно недавно начавших переход к рыночной экономике;

— определение основных направлений политики в сфере занятости, обеспечивающих создание благоприятных условий формирования кадрового потенциала организаций.

Объект исследования: кадровый потенциал организаций в условиях трансформации занятости населения.

Предмет исследования: управленческие отношения, возникающие .при формировании кадрового потенциала организаций.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы явились труды отечественных ученых по проблемам трудовых отношений, занятости, управления персоналом, кадровой политики и рынка труда.

В работе использована государственная статистическая отчетность и материалы обследований населения по проблемам занятости, проводящихся Федеральной службой государственной статистики.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

— уточнены понятия «кадры» и «кадровый потенциал», исходя из существующих тенденций расширения гибкости занятости. Кадры предприятия — это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия.

Соответственно, кадровый потенциал, предприятия — это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не востребованные процессом производства либо профессионального обучения.

— предложены отличные от существующих (основанных исключительно на уровне квалификации работника) критерии включения работника в кадровый состав предприятия, а его трудового потенциала в кадровый потенциал предприятия. Это социально-экономические и профессионально-квалификационные критерии, учитывающие степень гибкости занятости работника на рабочем месте. Выявлены категории работников (9 групп), которые, являясь работниками организации, не могут быть отнесены к ее кадровому составу, например: частично занятые, совместители, сезонные, временные, лица, не завершившие профессиональную адаптацию на предприятии, выполняющие обслуживающие функции в процессе производства, склонные к потенциальной текучести и др.;

— обоснована необходимость перехода от государственной политики поощрения мобильности рабочей силы к политике стабилизации производственных коллективов в целях формирования, закрепления и развития их кадрового потенциала;

— разработаны социально-экономические и профессионально-квалификационные критерии включения работника в состав кадрового ядра предприятия, которое целесообразно рассматривать как «команду» организации. При этом основными признаками включения работников в кадровое ядро предприятия могут являться: высокая степень стабильности трудовых отношенийналичие у работника профессиональной подготовки, позволяющей выполнять одну из ролей в соответствии с их распределением в командепрофессиональная компетентность, наличие у работника определенных профессионально-квалификационных, социально-демографических и психологических качеств, благодаря которым достигается стабильность отношений в коллективе (команде), высокий уровень профессиональной мобильности и конкурентоспособности в рамках производственного коллектива и др.;

— обоснована необходимость разработки Концепции формирования, развития и использования трудового и кадрового потенциала страны и Программы ее реализации, которые помимо подготовки работников в сфере образования, должны предусматривать комплекс мер по стабилизации производственных коллективов на основе рационального сочетания постоянства трудовых отношений и гибкости занятостивыявлению объемов потребности работников в дополнительных рабочих местах, замещаемых на основе вторичной занятости.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе статистического материала Федеральной службы государственной статистики.

Практическая значимость исследования. Материалы исследования, выводы и положения диссертации могут быть использованы при разработке государственной Концепции занятости населения Российской Федерации и Концепции политики на рынке трудаКонцепции формирования, развития и использования кадрового потенциала страныпрограмм кадрового обеспечения различных хозяйствующих субъектов и регионов страны (областей, районов) — при определении стратегии кадровой политики организацийпри решении проблем регулирования занятости населенияв преподавательской деятельности при чтении дисциплин «экономика труда», «управление персоналом».

Апробация проведенного исследования.

Теоретические и практические результаты исследования были представлены на XI научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (Москва, 2007).

Основные положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в 4 работах общим объемом 1,9 п.л.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Результаты исследования свидетельствуют о существовании и расширении в России всех трех форм, в которых, по мнению западных специалистов, находит отражение гибкость занятости. Значение элемента «постоянства», характеризующего трудовой коллектив и членство в нем, в настоящее время все более и более сокращается, что, по нашему мнению, может расцениваться как фактор, препятствующий рациональному качественному формированию кадрового потенциала, либо существенно сужающий возможности этого.

Особенность развития гибкости занятости в России в том, что она в значительной степени связана с последствиями экономических преобразований и с изменениями, произошедшими в отношениях занятости.

Опыт зарубежных стран и России свидетельствует, что, несмотря на двойственный характер ее последствий, гибкость занятости необходима, однако использоваться она должна в формах, рациональных для экономики страны и населения.

Анализ практики гибкой занятости, существующий за рубежом свидетельствует, что в России она проявляется иначе, чем в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране гибкость занятости, в виде гибкости рабочего времени, предполагает в значительном числе случаев, существование дополнительной занятости работника и его трудовые отношения с несколькими работодателями одновременно, при определенной трудовым законодательством полной норме рабочего времени хотя бы на одном предприятии. За рубежом гибкая занятость является одним из способов обеспечения работнику элементарных средств существования в условиях неполной занятости даже на единственном рабочем месте.

В развитых капиталистических странах внедрение нетрадиционных, гибких режимов труда и расширение практики заключения срочных индивидуальных трудовых договоров было обусловлено, прежде всего, стремлением к сокращению издержек производства на рабочей силе, производственных фондах и необходимостью гибко реагировать на сезонные колебания на рынке товаров и услуг. При этом, обеспечивая рабочими местами маргинальные на рынке труда группы населения и являясь инструментом ликвидации, либо смягчения, застойной безработицы.

В этих странах в целях недопущения перепроизводства товаров и услуг гибкая занятость выступает, как одно из средств снятия социальной напряженности и включения работника в конкретную кооперацию труда для производства товаров рынок сбыта которых, ограничен. Поэтому полная мера участия работника в производстве не нужна.

В России у гибкой занятости принципиально иные социально-экономические корни. Развитие гибкости занятости и многообразия форм использования рабочей силы в нашей стране первоначально было вызвано в значительной степени последствиями неблагоприятных управленческих решений, резким падением производства, неэффективным использованием трудового потенциала подавляющего большинства предприятий, падением уровня жизни населения. Этот этап функционирования экономики сопровождался отрицательными проявлениями гибкой занятости: большими объемами вынужденной неполной занятости, преобладанием временных трудовых отношений работников с организациями.

В последние годы, в условиях экономической стабилизации и всестороннего развития рыночных отношений, в России гибкая занятость востребована работниками в виде дополнительной занятости, как некое средство «подстраховки» занятости и дохода, как средство обеспечения более высокого дохода при низкой цене рабочей силы и оплаты труда, как компенсация ранее временно отложенного потребительского спроса. Дополнительная занятость для работника сегодня стала возможна, потому что занятость в результате своей трансформации за годы преобразований приобрела более гибкий характер, благодаря чему, у работника появилась возможность маневра в сфере приложения труда.

На уровне организации численная гибкость находит отражение в тенденциях движения рабочей силы: в форме найма и увольнения. Именно увольнение по сокращению штатов является отражением того, что администрация использует численную гибкость. Этот процесс является экономически целесообразным и, как представляется, существенной реальной опасности для формирования кадрового потенциала не может представлять, поскольку нормы законодательства предоставляют преимущественное право остаться на предприятии в случае высвобождения именно работникам наиболее высокого уровня квалификации.

В ряду мер, направленных на формирование и развитие трудового и кадрового потенциала организаций, существенное значение имеют гарантии, предоставляемые работника при высвобождении и проведении кадровой стратегии и тактики. В реализации этого направления целесообразно использовать опыт, существующий в странах с развитой рыночной экономикой. В частности целесообразно дифференцировать в зависимости от общего стажа работы и стажа работы на конкретном предприятии продолжительность срока заблаговременного оповещения работника в случае его предстоящего увольнения. Например, при стаже работы до четырех лет срок предварительного уведомления в большинстве стран ОЭСР, как и в России, составляет 2 месяца. При более длительном стаже этот срок существенно увеличивается, например, в Греции — до 8 месяцев. В целях стабилизации производственных коллективов представляется целесообразным ввести в России аналогичную практику.

Кроме того, представляет интерес практика изменения размера выходного пособия при высвобождении с учетом стажа работы. Например, в Италии и Португалии при стаже работы более 20 лет выплачивается пособие в размере 18−20-месячной заработной платы, в Греции — 6-месячной. В условиях нашей страны целесообразно было бы дифференцировать размер выплачиваемого пособия не только в соответствии со стажем работы, востребованности профессии, но, учитывая демографическую ситуацию, с возрастом работника, его полом, наличием детей. При этом особенно важно продумать рациональный механизм формирования средств для таких выплат.

Очевидно, что возложение таких выплат на работодателя способно вызвать только отрицательную реакцию с его стороны. Поэтому целесообразно создание фонда, формирующегося на основе комбинированного участия в его создании различных сторон социально-трудовых отношений. Устанавливая дифференциацию в предоставляемых работнику выплатах, целесообразно исходить из необходимости патернализма по отношению к той или иной группе человеческих ресурсов до тех пор пока ситуация не нормализуется.

Изменение схемы финансирования выплат выходного пособия может служить одним из направлений действий в целях создания благоприятных условия для формирования кадрового потенциала организаций. Система, введенная во многих странах Латинской Америки, а из европейских стран в Австрии, основана на использовании специального фонда. Он формируется за счет отчислений от заработной платы работника и взносов работодателя. При увольнении работник может воспользоваться имеющимися там накоплениями, в ином случае накопленные суммы в дальнейшем поступят на его пенсионный счет. Существенным положительным моментом такой схемы является также то, что размер пособия и возможности его получения работником не зависят от финансового положения предприятия.

России, в свете стоящих перед экономикой страны задач, не следует повторять опыт стран с развитой рыночной экономикой, решая проблемы занятости за счет расширения занятости работников на единственном рабочем месте на основах периферийных, нестандартных форм занятости, использования труда не полностью занятых, самозанятых, а также работников с временными контрактами.

На протяжении всех 90-х годов и первой половины нынешнего десятилетия в странах с развитой рыночной экономикой происходит пересмотр политики, регулирующей иайм и увольнение. В рамках новой концепции государственного регулирования усиление гибкости рынка труда стало рассматриваться как инструмент, с помощью которого можно решить проблему более полного использования человеческих ресурсов и снижения безработицы до приемлемого уровня. Следование такой политике представляется для России опасным и не соответствующим ее интересам.

Негативным для России по своим последствиям представляется опыт либерализации трудового законодательства и расширения практики заключения срочных трудовых договоров. В США, Канаде, Ирландии и Великобритании срочные индивидуальные трудовые договоры могут заключаться во всех случаях, когда стороны — работодатель и работник — сочтут это необходимым. Учитывая, что работник является более слабой в социально-трудовых отношениях стороной, он, испытывая потребность в оплачиваемом труде, вынужден соглашаться на временный договор или искать другое место работы, что, в условиях их дефицита, проблематично.

В большинстве других стран закон не ограничивает использование срочных контрактов, если обоснована их необходимость. В каких случаях возникает такая необходимость не указано.

В условиях сохранения в России значительных объемов вынужденной неполной занятости, связанной с пребыванием работников в отпусках по инициативе администрации и работе неполное рабочее время в целях эффективности использования трудового потенциала представляется целесообразным использовать опыт развитых стран по найму сотрудников через агентства по предоставлению временного персонала. Снятие запретов и ограничений на работу таких агентств в странах с развитой рыночной экономикой стало общей тенденцией. С конца 90-х годов расширена сфера деятельности агентств и увеличен срок, на который они предоставляют фирмам сотрудников. Этот опыт интересен для России с точки зрения использования трудового потенциала работников, находящихся в отпусках по инициативе администрации. Это позволило бы использовать их трудовой потенциал более производительно в условиях его дефицита.

Представляется, что вступление России в ВТО, при отсутствии соответствующих защитных протекционистских мер, может представлять для страны негативные последствия и определенную опасность с точки зрения формирования занятости населения, последствий для кадровой политики, организации, формирования и использования трудового и кадрового потенциала.

При открытии внутреннего рынка страны существует возможность того, что работники стран с развитой рыночной экономикой, в настоящее время вынужденно занятые неполное рабочее время, будут работать полную норму рабочего времени постоянного контракта. Поскольку, в условиях расширения рынка, производимые ими товары будут востребуемы и реализуемы на российском потребительском рынке, как более конкурентоспособные, по сравнению с товарами, произведенными на российских предприятиях. При этом число россиян, занятых производством идентичной продукции на основе постоянных трудовых договоров, сократится, а дополнительную потребность в рабочих местах вообще нельзя будет удовлетворить даже за счет самозанятости в отраслях сельского хозяйства и торговли. Известно, что в странах ЕС сельское хозяйство является в значительном ряде случае дотационным и поэтому производит товары, реализация которых возможна по демпинговым ценам, в том числе и на внешних рынках.

Задача нашего государства в настоящее время, учитывая опыт зарубежных стран, стабилизировать сферу занятости страны в целях создание благоприятных условий формирования кадрового потенциала.

Первоначально, на государственном уровне следует определить, соответствующие современной ситуации, принципы и приоритеты политики в сфере занятости, направленные на рациональное использование и сбережение трудового потенциала страны, как основы формирования ее кадрового потенциала. Основываясь на этих принципах, необходимо разработать Концепцию, а в дальнейшем на ее основе, Программу формирования, развития и использования трудового и кадрового потенциала страны.

Концепция и Программа ее реализации в качестве обязательных элементов должны предусматривать работу по следующим направлениям:

1. Стабилизация производственных коллективов на основе: использования экономических мер воздействия органов власти на организации, в целях закрепления молодежиразработки программ кадрового продвиженияповышения мотивации персонала к закреплению на предприятии;

2. Выявление существующих резервов трудового потенциала, как основы формирования кадрового потенциала, и создание условий для использования этих резервов в экономике страны за счет:

— выявления и полного удовлетворения спроса работников на дополнительные рабочие места, замещаемые на основе вторичной занятостиповышения эффективности использования трудового потенциала на рабочих местах, замещаемых на основе вторичной занятости, путем более рационального их распределения по отраслям экономики;

— определения перечня рабочих мест, на которых возможно и целесообразно использование различных форм гибкости занятости в отраслях экономики;

— внедрения централизованного механизма аутсорсинга рабочей силы, временно не занятой на предприятиях;

3. Внесение в трудовое законодательство и законодательство о занятости населения позиций, направленных на стимулирование работников к закреплению на предприятиях за счет дифференциации предоставляемых гарантий в зависимости от стажа работы, уровня квалификации, степени дефицитности профессий на рынке труда и ряда других характеристик.

4. Разработка комплекса превентивных мер по защите занятости работников страны, сохранению и развитию трудового и кадрового потенциала в целях предотвращения возможных негативных последствий вступления России в ВТО.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В настоящее время обеспеченность организаций высокопрофессиональными кадрами становится одним из лимитирующих факторов развития производства. Грядущее сокращение численности трудоспособного населения может еще более усугубить эту проблему, в случае непринятия мер, направленных на создание более благоприятных, по сравнению с существующими в настоящее время, условий для формирования конкурентоспособных коллективов предприятий.

Проведенное исследование было направлено на выявление процессов, происходивших в сфере занятости за период экономических преобразований, оценке ее современного состояния и тех аспектов, в которых новая занятость оказывает влияние на формирование кадрового потенциала организаций.

Исследование показало, что за анализируемый период (1990 — 2005гг.) занятость изменилась принципиально. Рабочая сила приобрела характер товара. В связи с этим, включение работника в конкретную кооперацию труда осуществляется на основе акта купли-продажи рабочей силы. Трансформация занятости сопровождалась резким снижением эффективности использования трудового потенциала, о чем свидетельствовали большие объемы вынужденной неполной занятости, безработицы, потерей престижа профессии для целых профессиональных групп работников.

Сегодня, когда экономика страны начала демонстрировать тенденции устойчивого развития, возрождение внимания к проблемам формирования трудового и кадрового потенциала происходит уже в совершенно иных условиях занятости.

Занятость стала более гибкой, ушло в прошлое понятие сверхзанятости, расширяется применение труда работников на различных не традиционных режимах труда, увеличивается число работающих по совместительству.

В исследовании обоснована позиция автора о том, что в современных условиях понятия «трудовой» и «кадровый» потенциал, обозначавшие в плановой экономике практически одну и ту же совокупность работников предприятия, теперь приобретают все более различный смысл. Различие это является следствием новых явлений в занятости. Автором исследования предложено несколько критериев, позволяющих разграничить совокупности работников, для определения которых, могут быть использованы соответствующие понятия. Автор исходит из того, что это достаточно близкие, но не тождественные понятия. Трудовой потенциал организации является основой формирования ее кадрового потенциала, который по существу является его элитной частью. Поэтому отсутствие в организациях нормальных условий для трудового потенциала, затрудняет создание кадрового потенциала.

Исследование показало, что именно такая неблагоприятная ситуация сложилась в экономике страны в настоящее время. Об этом свидетельствуют чрезвычайно высокие показатели движения работников в экономике страны, при которых увольнения по инициативе работников многократно превышают объемы высвобождения по инициативе администрации. Значительная часть трудовых перемещений работников в условиях ограниченного числа рабочих мест в административно-территориальной единице, как известно, носит нерациональный характер. Однако смена места работы сопровождается зачастую сменой профессии, длительным перерывом при новом трудоустройстве и рядом других негативных с точки зрения использования трудового потенциала и формирования кадрового потенциала последствий. Для устранения этого негативного, по мнению автора, явления, одним из основных направлений деятельности является работа по рациональной стабилизации производственных коллективов.

Подчеркивая необходимость именно рациональной степени стабилизации, автор отстаивает позицию разумного сочетания гибкости занятости, все виды которой имеют место в России, и стабилизации производственных коллективов.

Новым явлением в занятости стал все более растущий спрос работающих на места, замещаемые на основах вторичной занятости. Значительная часть этого спроса остается неудовлетворенной. Удовлетворение потребности работников в таких рабочих местах представляет собой значительный количественный резерв трудового потенциала в экономике страны. Исследованием выявлен еще один негативный, по мнению автора, аспект, свидетельствующий о том, что в настоящее время вторичная занятость работающих на предприятиях различных отраслей экономики, осуществляется преимущественно в форме самозанятости в отраслях, не требующих совершенствования качественных характеристик трудового потенциала — в сельском и лесном хозяйстве, а также в торговле.

Отсутствие у работника возможностей полностью использовать свой трудовой потенциал на основном месте работы, не способствует установлению долгосрочных отношений в производственных коллективах и неблагоприятно влияет на формирование кадрового состава предприятий.

Выявленные в ходе исследования изменения в структуре занятых в отраслях работников по полу и большие объемы межотраслевого движения работников свидетельствуют, что в ряде отраслей изменяется состав по полу работников отрасли и, соответственно, меняются качественные характеристики трудового потенциала, являющиеся основой для формирования кадрового потенциала.

Анализ зарубежного опыта, проводившийся в двух направлениях: рассмотрение трансформации занятости в странах бывшего социалистического содружества и опыт формирования занятости в странах с развитой рыночной экономикой, выявил ряд аспектов. Во-первых, трансформация занятости от социалистического способа производства к рыночной экономике во всех странах сопровождалась значительным снижением эффективности использования трудового потенциала, изменением отраслевой структуры занятости, ростом безработицы и другими негативными явлениями. Во-вторых, трансформация отраслевой структуры занятости в России находится в русле тенденций, характерных для стран с развитой рыночной экономикой, в которых относительно большая доля работников занята в отраслях сферы услуг.

Анализ трудового законодательства, действующего в странах Запада, позволил выявить отдельные нормы, применение которых в России, может в значительной степени способствовать стабилизации трудовых коллективов.

В настоящее время формирование трудового и кадрового потенциала предприятий происходит в неблагоприятных условиях, сложившихся в значительной степени, как результат последствий трансформации занятости за время экономических преобразований. Для устранения, либо, по меньшей мере, смягчения этого негативного влияния, в диссертации обоснована необходимость разработки Концепции, а в дальнейшем на ее основе Программы формирования, развития и использования трудового и кадрового потенциала страны. И Концепция, и Программа в качестве обязательных элементов должны включать комплекс мер по нескольким направлениям.