Организационно-экономические особенности развития трудового потенциала работников промышленных предприятий

Актуальность темы

исследования обусловлена тем, что с переходом к рыночным отношениям в нашей стране проблемы развития человека приобрели второстепенное значение и стали сводиться лишь к воспроизводству его рабочей силы. В подавляющем большинстве научных исследований индивидуальный трудовой потенциал до сих рассматривается как некая заданная (статичная) величина, состоящая из определенного набора качественно разнородных анкетных данных, характеризующих в общих чертах личность работника и, очевидно, по-разному влияющих на эффективность труда. При этом подчеркивается, что трудовой потенциал изменяется, но не выясняется, как происходит этот процесс в производстве и каково влияние трансформаций одних индивидуальных (личностных) качеств на другие, а с этих позиций — и их влияние на экономические результаты производственной деятельности работника. Не обращается внимание на закономерности и непрерывность развития индивидуальных качеств работника, на их последовательный переход из одного состояния в другое, на изменение в этой связи экономического поведения и психологического самочувствия человека непосредственно в производственном процессе.

Все это проявляется в недостаточной разработанности того методического обеспечения, с помощью которого выявляются организационно-экономические параметры таких понятий, как трудовые ресурсы, производственный персонал, рабочая сила, трудовой потенциал, личный фактор производства и кадры предприятия. Часто эти параметры дублируются или отличаются друг от друга лишь по формальным признакам, что затрудняет анализ тех социально-экономических явлений, которые должны находить свое отражение в соответствующих научных понятиях и управленческих методах организации производственной деятельности работников. Таким образом, необходимость исследования индивидуального трудового потенциала имеет весомые основания как теоретические, так и организационно-практические и определяет актуальность избранной темы диссертационной работы.

Научная проблема сводится к соединению теоретических, организационно-экономических и управленческих разработок в сфере.

• исследования трудового потенциала работников и к обоснованию организационно-методических способов обеспечения непрерывного развития этого потенциала на промышленных предприятиях для повышения эффективности производственного процесса.

Состояние научной разработанности проблемы определяется тем, что индивидуальному трудовому потенциалу посвящено сравнительно небольшое количество специальных научных исследований, в которых прослеживается слабая связь динамики экономических результатов работника с процессом его развития непосредственно в производстве. В то же время проблемы человеческих способностей и других личностных качеств нашли свое отражение во многих теоретических положениях таких.

• крупнейших мыслителей прошлого, как Аристотель, В. Бехтерев, А. Гастев, Т. Гоббс, У. Джевонс, Д. Дидро, В. Ленин, А. Леонтьев, А. Лосев, К. Маркс, А. Маршалл, С. Рубинштейн, Б. Теплов, В. Штерн, Т. Шульц, Ф. Энгельс.

На осмысление сущности, содержания и характера общественного движения индивидуального трудового потенциала в условиях рыночной экономики оказали значительное влияние труды В. Автономова, И. Ансоффа, Ч. Макмиллана, Л. фон Мизеса, Р. Нельсона, Я. Певзнера, П. Скотта, Р. Смита, Дж. Сороса, С. Уинтера, А. Худокормова, Р. Штольберга, Р. Эренберга и других авторов. В основу разработки управленческих подходов к организации процесса развития трудового потенциала легли взгляды М.

• Вебера, П. Дракера, Д. МакГрегора, У. Оучи, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фоллет, а также исследования Е. Зиндера, В. Егорова, В. Елиферова, Т. Керима, В. Лелякова, Е. Ойхмана, Э. Попова, Т. Пфайфера, Ю. Пушкарева, В. Резниченко, М. Робсона, С. Рубцова, М. Хаммера, Дж. Чампи, А. Шеера и других.

Большой вклад в разработку теоретико-методологических проблем трудового потенциала, путей и форм его развития внесли такие известные экономисты, как А. Анчишкин, Е. Борисов, 3. Брагина, Н. Гибало, Л. Гребнев, В. Дудяшова, Ю. Лехто, А. Матвеенко, Н. Масюк, В. Мелиховский,.

• И. Назимов, С. Сироткин, М. Скаржинский, А. Соловьев, А. Тяжов, И. Чангли и другие. Отдельные организационно-экономические и управленческие аспекты эффективного использования и функционирования трудового потенциала на промышленных предприятиях содержатся в работах К. Андреева, М. Беркович, Б. Генкина, В. Горфинкеля, В. Дружинина, Н. Иванова, А. Кибанова, Е. Ленского, Е. Маслова, Ю. Одегова, В. Оникиенко, В. Приходько, Р. Фатхутдинова, Н. Фетискина, В. Швандара, П. Шеметова и других ученых.

Анализ научной литературы вообще и экономических источников в частности показывает, что внимание экономистов к проблемам трудового потенциала и организационно-экономическим особенностям его.

• закономерного развития в производственном процессе усиливается в условиях стабилизации и экономического роста. Это подтверждается расширением перечня научных публикаций, вышедших в свет в последние годы в нашей стране и посвященных исследованию данных проблем.

Рабочая гипотеза исходит из предположения о том, что эффективность организационно-экономических форм использования работников в производственном процессе зависит от наиболее полного учета в управленческой деятельности закономерностей развития индивидуального трудового потенциала.

Цель диссертационной работы заключается в выявлении.

• закономерностей и организационно-экономических особенностей развития индивидуального трудового потенциала непосредственно в промышленном производстве и в обосновании адекватных путей, форм и методов управления этим процессом.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

— выявить специфику рынка труда и обосновать организационно-экономическую оценку объектов найма на основе сравнительного анализа взглядов основоположников экономической науки на роль и место человека в общественном производстве;

— показать неоднозначность трактовки таких понятий, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий фактор», «дееспособность», «работоспособность», «трудовой потенциал»;

— аргументировать положение о том, что в экономической литературе существует множественность методов измерения и количественной оценки «человеческого фактора», «персонала», «кадров», «трудового потенциала», которые незначительно отличаются друг от друга и реально мало применимы на промышленных предприятиях;

— исследовать содержание индивидуального трудового потенциала, определить его состав и структуру, обосновать их качественную неоднородность;

— рассмотреть процесс трансформации экономического поведения работников под воздействием закономерностей и организационно-экономических особенностей развития их трудового потенциала в производственной деятельности;

— изучить динамику и метаморфозы индивидуальных качеств работников в зависимости от последовательных этапов развития их трудового потенциала и выявить его экономическую сущность;

— доказать, что трудовой потенциал является объектом процессного управления, установить его основные организационно-экономические предпосылки и разработать надлежащий методический инструментарий;

— выявить специфику, структуру и основные направления реализации процессного управления индивидуальным трудовым потенциалом и предложить систему его непрерывного развития в условиях промышленного производства.

Объект исследования: предприятия промышленности российской экономики.

Предмет исследования-, организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе развития индивидуального трудового потенциала работников.

Теоретические, методологические и информационные основы исследования определяются широким использованием трудов и достижений отечественных и зарубежных ученых в области как экономических, так и других наук, что подчеркивает плюралистический характер диссертационной работы. Ее методологическая база строится на соединении теоретических и прикладных разработок, имеющихся в экономической науке, на сочетании классического, неоклассического, эволюционного и институционального подходов к исследованию объективных социально-экономических процессов, происходящих на промышленных предприятиях. Организационно-экономический анализ этих процессов опирается на комплекс методов исследования, среди которых особо выделяются методы материалистической диалектики, сочетания идеального и реального, исторического и логического, структурно-логического моделирования, системного, функционального и сравнительного анализа, статистических расчетов, опроса и тестирования с графическим и схематическим изображением полученных данных.

При решении задач диссертационной работы использовались материалы статистических, экономико-психологических и социологических исследований, проведенных на ряде крупных промышленных предприятий и организаций г. Костромы и Костромской области.

Достоверность научных результатов подтверждается личным участием соискателя в прикладных разработках, опытом его научно-исследовательской работы в качестве аспиранта очной формы обучения, рядом авторских публикаций, публичными выступлениями на конференциях и методологических семинарах, экспертизой диссертации и обширной библиографией, имеющей разносторонний характер.

В ходе диссертационного исследования получены следующие результаты, обладающие признаками научной новизны и выступающие в качестве положений, выносимых на защиту: в области экономики, организации и управления промышленными предприятиями.

— дана авторская классификация признаков, свойств и личностных факторов развития индивидуальных качеств работника, введен в научный оборот показатель их эластичности;

— выявлен сложный состав и определена структура трудового потенциала с учетом трудового стажа работников;

— обосновано, что индивидуальный трудовой потенциал, ограниченный рамками данного вида труда, проходит последовательные этапы развития: адаптации, экономического подъема, экономической устойчивости и экономического спадаим соответствуют трансформации в экономическом поведении работника, отражающие состояние его трудового потенциала на каждом данном этапе развития последнегоустановлен вектор внутрипроизводственного перемещения работников путем организационной оценки сложности видов труда на основе определения экономически-целесообразных сроков его выполнения;

— доказано, что трудовой потенциал в отличие от существующих исследований является объектом процессного управления, для реализации которого разработан организационно-методический инструментарий и, в частности, общая модель единой системы внутрифирменной перемены труда, учитывающая поэтапное развитие индивидуальных качеств работников в производственном процессе;

— расширено содержание процессного управления путем включения в него непрерывного развития индивидуальных качеств работников промышленных предприятий, для обеспечения которого предложен комплекс организационно-экономических мероприятийв области экономической теории.

— обосновано, что такие понятия, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий (личный) фактор», «трудовой потенциал», имеют общеэкономическое (политико-экономическое) и организационного экономическое (конкретно экономическое) содержание;

— показано, что и трудовой ресурс человека, и его рабочая сила, и личный фактор производства являются различными характеристиками и неотъемлемыми частями индивидуального трудового потенциала;

— уточнена сущность индивидуального трудового потенциала, проявляющаяся в зависимости экономических результатов труда работников от непрерывного роста их производственной квалификации и развития других личностных качеств в производственном процессе;

— установлено, что на конкурентном рынке труда происходит взаимная организационно-экономическая оценка объектов найма как рыночной сделки, которые предлагают друг другу работодатель и работополучатель, формируется спрос на труд и обеспечивается подбор рабочих кадров.

Научная и практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что в ней:

— проведено комплексное исследование индивидуального трудового потенциала работников промышленных предприятий, выявлены его организационно-экономические особенности и закономерности развития в производственном процессепредставлена развернутая организационно-экономическая характеристика этапов развития индивидуального трудового потенциала, последовательно сменяющих друг друга и обусловливающих разные методы управленческого воздействия на работников;

— обоснован в рамках процессного управления синтезирующий подход к организации непрерывного развития трудового потенциала работников для повышения эффективности их производственной деятельности;

— доказана необходимость проведения патерналистской политики на промышленных предприятиях и показано место в ней процессного управления единой системой внутрифирменной перемены труда и ротации рабочих кадров.

• Результаты диссертационного исследования могут быть использованы: во-первых, руководителями крупных промышленных предприятий при разработке и внедрении единой системы внутрифирменной перемены труда и ротации рабочих кадров, а также в организации процессного управления непрерывным развитием трудового потенциала работников и совершенствовании методов управленияво-вторых, государственными службами занятости для оказания помощи промышленным предприятиям в деле более качественного подбора рабочих кадров и в организации их трудоустройства с учетом дальнейшего квалификационного ростав-третъих, в педагогической практике преподавания таких экономических дисциплин, как «Микроэкономика»,.

• «Экономика предприятия», «Организация промышленного производства», «Управление персоналом предприятия», а также при разработке спецсеминаров и спецкурсов по управлению трудовым потенциалом работников промышленных предприятий.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК подтверждается тем, что исследование выполнено в рамках п. 15.1. «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности», п. 15.15 «Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства» специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексамипромышленность), а также в рамках п. 1.1. «Политическая экономия» (структура и закономерности развития экономических отношенийэкономические интересы, взаимодействие производительных сил, экономических форм, методов хозяйствования и институциональных структур), п. 1.2. «Микроэкономическая теория» (теория фирмы, теория организации рынков) и п. 1.4. «Институциональная и эволюционная + экономическая теория» (теория трансакционных издержек, эволюционная теория экономической динамики) специальности 08.00.01 — Экономическая теория (общая экономическая теория) Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).

Апробация результатов исследования проведена в процессе публичных выступлений соискателя на научных и научно-практических конференциях в Костромском государственном технологическом университете (2004, 2006 гг.), в Костромском государственном университете им. Н. А. Некрасова (2001 г., 2006 г.). Некоторые теоретические и практические положения диссертационной работы докладывались на Международной научной конференции «Методология экономической науки: • проблемы и перспективы развития» (КГТУ, 2005 г.) и на Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия» (ЯрГУ, 2006 г.). Отдельные результаты, выводы и предложения диссертационного исследования внедрены в хозяйственную практику на ряде промышленных предприятий г. Костромы.

Автором опубликовано по теме диссертации 6 научных работ общим объемом 2,85 п.л.

Структура и объем диссертации

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих каждая по три параграфа, заключения и Щ списка литературы, насчитывающего 185 источников. Основное содержание.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Личностные качества людей являлись объектом пристального внимания многих крупнейших мыслителей прошлого и основоположников экономической науки. Они рассматривали эти качества, главным образом, либо как предпосылку, либо как результат того или иного социально-экономического процесса и не исследовали влияние их динамики на ход производственной деятельности работников и ее экономические результаты. Лишь Аристотель в философско-экономическом аспекте разрабатывал проблему развития и изменения способностей (потенций) при их трансформации в иное качественное состояние. Современные экономисты, определяя понятия трудовых ресурсов, рабочей силы, человеческого фактора, человеческого капитала, трудового потенциала, вкладывают в них свое содержание и сводят их в операционно-аналитическом плане к понятиям персонала и кадров предприятия. А их в свою очередь к таким стандартным (публичным) характеристикам личности, как пол, возраст, образование, стаж f) работы, квалификация. Все эти характеристики лежат на поверхности экономических отношений, входят на конкурентном рынке труда в состав объектов найма и служат личностными факторами, влияющими различным образом на ход развития индивидуальных качеств работников, в одних случаях ускоряя, в других — замедляя этот процесс.

2. В отличие от спроса на рабочую силу, когда работодатель диктует свои условия работополучателю и вследствие этого относится к ней как к товару, спрос на труд опирается на предложение объектов найма, исходящее одновременно от обоих контрагентов. При этом найму подлежат не только незанятые работники с их различными характеристиками (анкетными.

Ш данными) и преимуществами, но и вакантные места вместе с условиями работы по найму и формами найма, которые предлагаются работодателями и на свое усмотрение выбираются работополучателями. В этих условиях устраняется монополия работодателя на рынке труда, который является конкурентным и предполагает относительный избыток объектов и субъектов найма. Предложения, исходящие от контрагентов рынка труда, притягивают их друг к другу. Вступая в переговорный процесс, они несут трансакционные издержки и организационно-экономически оценивают объекты найма, формируя тем самым рыночный спрос на труд. Очевидно, что понятия, характеризующие место и роль человека в общественном производстве, имеют как политико-экономическое (общеэкономическое), так и организационно-экономическое (конкретно экономическое) содержание, охватывающее, соответственно, макрои микроуровень экономических отношений.

3. В основании ИТП лежат такие индивидуальные качества личности, которые имеют различные признаки и свойства. Главное, чем отличаются индивидуальные качества — это своей различной эластичностью как реакцией работника на полное или частичное изменение содержания производственной деятельности, что достигается либо путем включения в выполняемый вид труда дополнительных операций и функций, либо путем его перемены. Все индивидуальные качества работников классифицируются на три основные группы, которые взаимосвязаны между собой таким образом, что каждая предыдущая группа служит источником для развития каждой последующей группы и выступает в виде запаса инфраструктурных свойств и способностей личности. Их неравномерное развитие является результатом процесса отбора, который принимает целенаправленный характер в период профессиональной подготовки, где обеспечивается профессиональный отбор индивидуальных качеств личности для однородных видов труда, и продолжается как квалификационный отбор в конкретном виде производственной деятельности в рамках данного предприятия. Процесс профессионального отбора опирается на инфраструктурную основу и базовые способности личности, которые формируются в период общеобразовательной подготовки и входят в состав индивидуального трудового ресурса. К инфраструктурной основе относятся те индивидуальные качества, которые обслуживают процесс отбора и в равной мере необходимы для эффективного выполнения любого вида деятельности, независимо от ее интенсивности и сложности. Эти качества характеризуются такими понятиями, как воля, здоровье, морально-нравственные ценности личности и т. п. Проходя процесс профессионального и квалификационного отбора, инфраструктурная основа личности насыщается конкретным содержанием и претерпевает качественные изменения. Одни из них усиливаются, другие ослабевают. Базовые способности охватывают самый широкий спектр индивидуальных качеств человека, исходя из которых, в процессе отбора достигается ускоренное развитие одних и замедленное развитие других личностных качеств. Их количество сужается, а уровень повышается.

4. В процессе профессионального и квалификационного отбора индивидуальный трудовой ресурс коренным образом изменяется и превращается первоначально в индивидуальную рабочую силу, затем — в личный фактор производства, который, обеспечивая в каждый данный момент рабочего времени рост эффективности труда, опирается на производственную квалификацию работника. Она, в свою очередь, включает в себя квалификационную инфраструктуру и квалификационные способности работника, получившие свое ускоренное развитие в рамках данного вида труда (или поля производственной деятельности) как процесса отбора профессиональной инфраструктуры и профессиональных способностей, входящих в состав индивидуальной рабочей силы. Но часть (или остаток) базовых и профессиональных способностей, равно как и инфраструктурных свойств личности, не получающих свое развитие в рамках данного вида труда, длительное время сохраняется в человеке. Эти невостребованные трудом индивидуальные качества личности побуждают ее к участию в адекватных формах деятельности, которые осуществляются либо на предприятии (рационализация, изобретательство, общественная работа и т. п.), либо за его пределами. Главное, что работники располагают резервом индивидуальных качеств, который служит источником для их непрерывного профессионально-квалификационного роста и называется трудовым. При его исчерпании этот рост прекращается, а работники резко снижают свои производственные показатели и зачастую вынуждены увольняться с работы.

5. Структура ИТП выпускников профессиональных учебных заведений, молодых и опытных работников характеризуется своими особенностями, поэтому в процессе производственной деятельности они по-разному выстраивают свои отношения и имеют существенные различия в экономическом поведении. Между структурой ИТП и экономическим поведением работников существует тесная связь, которая прослеживается с позиций динамики развития их личностных качеств в производственной деятельности. Первоначально, когда осваивается новый вид труда, создающий простор для развития личностных качеств, экономическое поведение работника характеризуется увлеченностью, творческим поиском, стремлением добиться успеха, невзирая на рост трудозатрат, и предпочтением индивидуальных форм организации производственной деятельности вместо коллективных. Затем ситуации коренным образом изменяется. Наступает этап рутинизации труда, выполняемого по шаблону, и экономическое поведение работника уже нацелено на сохранение достигнутых производственных показателей при снижении (относительной экономии) индивидуальных трудозатрат и на коллективные формы организации производственной деятельности. В них уровни производственной квалификации работников, имеющих одинаковые стартовые позиции в развитии ИТП, выравниваются, что обусловливает необходимость применения в практике управления первичным производственным коллективом принципа «равенства труда при равенстве его оплаты».

6. Динамика ИТП имеет тесную связь с изменением производственных показателей, достигаемых работниками в процессе выполнения данного вида труда в течение определенного рабочего периода. Эта связь прослеживается на основе замеров психологического состояния и уровня выполнения норм выработки в зависимости от трудового стажа работников, занятых определенным видом производственной деятельности. Работники, впервые осваивающие данный вид труда, на протяжении нескольких месяцев недовыполняют норму выработки и, очевидно, проходят этап адаптации (врабатываемости). Затем, достигнув 100%-ный рубеж, уровень выполнения норм выработки начинает расти ускоренными темпами при столь же резком росте производственной квалификации (квалификационном росте) работников. Этот процесс охватывает определенный рабочий период, который выступает как этап экономического подъема. Он завершается тем, что, достигнув наивысшей отметки, уровень выполнения норм выработки незначительно повышается и прекращает свой рост, сохраняясь практически неизменным в течение определенного рабочего периода. Он является этапом экономической устойчивости, на протяжении которого рост производственной квалификации работников резко замедляется и приостанавливается. С этого момента наступает этап экономического спада, когда уровень выполнения норм выработки начинает снижаться высокими темпами и достигает 100%-ной отметки. Рабочий период, в течение которого в рамках данного вида труда происходит устойчивый рост его эффективности (экономический подъем) в зависимости от развития ИТП и повышения производственной квалификации работников, рассматривается в качестве экономически-целесообразного срока (ЭЦС) их производственной деятельности.

7. За пределами ЭЦС у работников формируется профессиональный консерватизм и квалификационный догматизм. Эти индивидуальные качества, пополняя квалификационную инфраструктуру работников, проявляются в слабом восприятии ими новых приемов и методов работы и сдерживают переход производственного персонала на новые рабочие места с более сложными видами труда. Главное, что уже на этапе экономической устойчивости исчерпываются возможности роста производственной квалификации работников в каждом данном виде труда, хотя разнообразная структура их личностных качеств обусловливает необходимость непрерывного развития ИТП в производственной деятельности. От этого во многом зависит рост ее экономической эффективности, что и определяет сущность ИТП, предполагающая постоянную перемену труда, организация которой на промышленных предприятиях представляет собой серьезную управленческую проблему.

8. ИТП, проходя закономерные этапы развития, предполагает и обуславливает процессное управление. Суть его сводится к синтезирующему подходу, позволяющему обеспечивать такую организацию производственного процесса, в условиях которой достигается органичное соединение последнего с непрерывным развитием ИТП каждого работника. Само процессное управление должно непрерывно отслеживать ход такого развития и состоять из ряда последовательных этапов. Первые два этапа являются наиболее трудоемкими и ответственными, так как их результаты закладывают организационно-управленческие основы эффективного выполнения всех последующих этапов. Начинается процессное управление непрерывным развитием ИТП с разработки организационно-управленческого инструментария, состоящей из нескольких блок-этапов. Первый из них сводится к сбору необходимых данных из первичной и другой документации управленческого учета. На втором блок-этапе обеспечивается расчет средних показателей ЭЦС по идентичным (одинаковым) видам труда, занесение этих показателей в таблицу по принципу от меньшего показателя к большему и построение графиков экономической динамики ИТП, по оси абсцисс которых откладывается средний уровень выполнения работниками норм выработки (сменных заданий), а по оси ординат — их трудовой стаж на данном рабочем месте. Третий блок-этап предполагает составление, при необходимости и по возможности, дескриптивных характеристик видов труда, выявление гомогенности и гетерогенности их содержания и разработку схемы преемственности видов труда по нарастанию степени их сложности с учетом показателей ЭЦС. На четвертом блок-этапе разрабатывается общая модель единой системы внутрифирменной перемены труда (ОМ) на предприятии. В целом организационно-управленческий инструментарий включает в себя: 1) таблицу ЭЦС- 2) графики экономической динамики- 3) схему преемственности видов труда, трудовых операций и функций, не образующих виды труда и входящих в то или иное поле производственной деятельности-4) ОМ.

9. На каждом крупном промышленном предприятии имеется большое множество разнообразных по сложности видов труда, имеющих однородное содержание. Если виды труда сходны по своему содержанию, то по сложности они не совпадают: более сложный вид труда требует от работника и более высокой производственной квалификации. Сложность каждого данного вида труда находит свое отражение в величине ЭЦС: чем больше ЭЦС, тем сложнее вид труда. Все гомогенные по содержанию виды труда можно выстроить в ряд (проранжировать) по возрастающей сложности. В рамках этого ряда следует обеспечивать переход работников от менее сложных видов труда к более сложным видом труда, создавая для этого фонды экономической компенсации, стимулирующие такой переход. Их источники создаются на этапе экономического подъема, когда рост производственной квалификации работников сопровождается высвобождением и относительной экономией трудозатрат. Последовательное перемещение работников в направлении возрастающей сложности видов труда делает развитие ИТП непрерывным процессом, продолжительность которого уже исчисляется суммарным (агрегированным) ЭЦС, насчитывающим ни один десяток лет.

10. В организационно-экономическом содержании процессного управления непрерывным развитием ИТП в зависимости от этапов этого развития выделяются: 1) его структурные изменения- 2) основные признаки экономического поведения работников в производственном процессе- 3) их отношение к организации производства и труда- 4) его результаты и организационно-экономические условия их поддержания на высоком уровне;

5) организационно-экономические мероприятия руководства предприятия, обеспечивающие непрерывное развитие и эффективное использование ИТП в производственной деятельности. Организационно-управленческий инструментарий является той необходимой методической базой, которая обеспечивает эффективность реализации процессного управления непрерывным развитием ИТП на всех последующих этапах и в первую очередь на этапе мониторинга данного процесса.

11. Руководство промышленных предприятий должно проводить такую кадровую политику, которая бы способствовала созданию единой системы внутрифирменной перемены труда на основе внедрения ОМ в организационно-управленческую практику.